化解产能过剩中的受影响职工：规模、现状与安置对策

● 李晓曼 孟续铎

政策研究

化解产能过剩中的受影响职工：规模、现状与安置对策

● 李晓曼 孟续铎

随着经济结构性矛盾的日益加剧，化解产能过剩成为供给侧改革的重要政策手段。产能缩减进程中，受影响职工的安置问题引起广泛关注，本文首先利用就业弹性估计了受影响职工的总体规模，接下来结合调研数据分析了这一群体的特征与现状。在此基础上，提出了化解产能过剩中受影响职工安置的问题和难点以及对策与建议，以期为后续职工帮扶和安置政策的实施提供参考。

产能过剩 受影响职工 就业弹性 钢铁行业

一、研究背景

产能过剩的概念最早由张伯伦在《垄断竞争理论》（1933）一书中提出，具体表现为开工严重不足，产品普遍性地供过于求，产品积压。我国第一次出现产能过剩是20世纪90年代，具体表现在以纺织为代表的劳动密集型轻工业上。2008年以来，受人口红利减少、环境约束趋强、技术创新不足等因素影响，经济增长乏力。与此同时，国内外需求萎靡不振，我国传统制造业产能普遍过剩，供需矛盾逐渐突显出来。2012年我国钢铁、水泥、电解铝、平板玻璃、船舶产能利用率分别仅为72%、73.7%、71.9%、73.1%和75%，明显低于国际通常水平 。2013年10月国务院发布了《关于化解产能严重过剩矛盾的指导意见》，将上述五大行业确定为产能严重过剩行业，并首次将化解产能过剩问题上升为国家宏观政策调整目标。2015年钢铁、煤炭、水泥、电解铝产能利用率分别为65.4%、67%、75.2%、83.1%，仍然深处“产能过剩”的漩涡。在此背景下，2015年底中央经济工作会议明确指出2016年推动供给侧结构性改革的首要任务是积极稳妥化解过剩产能。随后各省先后出台并落实化解产能过剩的实施意见，逐步在五大行业展开围绕化解过剩产能的各项工作。

随着化解过剩产能的持续推进，受影响行业不少企业经营困难的情况加剧，职工的岗位、收入和其他劳动者权益都受到较严重影响，如何妥善分流和安置职工，不仅关系化解产能过剩的目标能否顺利完成，更关系职工的切身利益和社会稳定。目前人力资源和社会保障部掌握的数据显示，钢铁煤炭行业去产能共涉及180万职工的分流安置，其中钢铁是50万人，煤炭是130万人，但这仅仅是直接受影响职工，而钢铁、煤炭、水泥、电解铝、平板玻璃、船舶等行业随着去产能工作的推进，还将有部分职工从目前待岗安置中脱离出来，整个化解产能过剩影响的企业职工数量还将更多，需要我们对此规模全面把握。此外，对受影响职工的现状特征和主要问题的分析还有所不足，在此基础上难以有效开展有针对性的职工帮扶和安置政策。在此背景下，本文利用宏观数据和调查数据，围绕化解产能过剩矛盾中受影响职工数量、现状以及安置对策展开了研究，以期为后续制定职工安置政策提供依据，为推动化解产能过剩稳步有序的进行夯实基础。

二、受影响职工规模

“受影响职工”指由于化解产能过剩需要转移出原行业的就业人数，即产量缩减引致岗位的减少量。这里不考虑企业通过调整内部就业结构例如转岗、内部分流而消解的过剩人员数量，因为在长期竞争性的市场环境下，内部消化的大部分职工最终会因为产能利用率过低而转移出原行业。现实情况中，企业采取的各种职工安置措施使得岗位损失隐性化，使得估算结果与现实情况有一定出入（简新华、余江，2007）。但这种估算仍然非常具有实际意义，它为我们描绘出了一个岗位损失规模的上限，体现出解决就业安置问题必须面临的压力和困难程度，为政府制定相关政策提供了可靠的微观数据基础。

化解产能过剩对职工规模的影响在实质上是一个就业弹性的问题。就业弹性是连接产值与就业的中介指标, 反映了经济形势变化对就业形势变化的传导程度。如果就业弹性高, 经济下滑必然会导致较大的就业损失；相反如果较低,就业损失就不会很严重。基于行业的就业弹性指该行业一个百分点的产值变化所带来的该行业就业变化的比率。根据此定义,我们就可以利用某一行业化解产能目标量与该行业就业弹性来估算得出由于产能缩减所影响的职工数量。

学者们通常利用投入产出表来获得一些就业弹性指标，包括直接消耗系数，就业乘数等（黄涛、王丽艳，2002；邬雪芬、董永茂，2006；牟俊霖、赖德胜，2012）。其中，直接消耗系数指某个行业一个货币单位产出所消耗的该行业货币单位的投入量，可以反映一个行业产出增加导致本行业就业增加的能力。与之相对应的概念是就业乘数，它反映一个行业产出增加直接和间接对国民经济各个行业就业产生的影响，能够反映一个行业吸纳就业能力的大小，体现一定历史时期内各个行业部门的相互关联关系。钢铁产业作为国民经济的重要基础产业，处于产业链的中间位置，与上游产业联系紧密，其产品又是许多下游产业的基本原材料。因此，化解钢铁行业的过剩产能必然同时会对其所在地区周边的上下游行业产生较大影响，利用就业乘数，就可以将这种关联效应测算在内。在此，我们选取了牟俊霖、赖德胜（2012）对42个行业就业弹性进行估算的结果，其中钢铁、电解铝、船舶、水泥和平板玻璃五大行业在这42个行业大类中分别对应金属冶炼及压延加工业、金属冶炼及压延加工业、交通运输设备制造业、非金属矿物制品业和非金属矿物制品业。

表1所示，水泥和平板玻璃所属的非金属矿物制品业是五大行业中就业吸纳能力最强的行业，同等比例的产能缩减目标会给这类行业带来较大就业缩减。其次是船舶所属的交通运输设备制造业，而钢铁和电解铝所属的金属冶炼及压延加工业以资本密集为特点，直接消耗系数与平均就业乘数都处于较低水平。水泥、平板玻璃所属的非金属矿物制品业的直接消耗系数为0.04，即意味着水泥/平板玻璃的产出增加或减少1万元，本行业增加就业0.04人。船舶所属的交通运输设备制造业的平均就业乘数为0.065，含义是该行业最终使用增加或减少1万元会导致各个行业增加或减少就业总人数为0.065人。

由于我国产能缩减任务是以最终产品实物单位作为衡量，因此在实际运用这一系数进行受影响职工数量测算时需将产量换算成产值。以河北省为例，据河北省出台的《化解产能严重过剩矛盾实施方案》 ，该省化解钢铁产能的目标是到2017年压减6000万吨钢铁。按照2016年3月1日全国主要地区钢坯最新均价1700元/吨来计算，钢铁最终产出将要减少10200000万元。按照牟俊霖和赖德胜（2012）计算的就业乘数，通过影响与钢铁相关的其他行业直接和间接影响职工49.98万人。

表1 五大行业就业乘数估计

根据美国的经验，工业产能利用率超过95%以上，代表设备使用率接近全部；工业产能利用率在81%及以上，为“正常过剩”；低于80%时，为“较严重的产能过剩”。欧洲钢铁工业以75%、日本钢铁工业以78%作为产能是否过剩的分界线。因此，本文设置三个不同的化解产能情景，分别估算我国产能化解任务为20%、25%和30%情形下受影响的职工人数。利用表1的就业乘数，在不同的化解任务目标假设下，受影响职工的规模测算结果见表2。

如表2所示，若将化解产能过剩目标定为以2015年产量为基础，产能利用率保持在80%的水平，五大产能过剩行业因产能缩减受影响的就业规模从大到小依次为钢铁、水泥、船舶、电解铝、平板玻璃，受影响职工数量依次为101.1、46.8、16.3、6.8、3.8万人，总计约175万人，若将产能利用率设定为70%的水平，受影响职工将会达到262.2万人，这给化解产能后续就业安置工作提出了很大挑战。值得指出的是，钢铁行业处于工业产业的核心位置，与上下游产业关联紧密，受影响职工总量最大，因此其就业安置工作任务最为复杂和艰巨。

三、受影响职工现状分析

估算受影响职工群体的规模后，我们还需要进一步了解他们的特征和现状，以明确在化解产能过剩中，职工面对的具体问题和实际困难。为此，我们在山西、广西、山东、四川、贵州、河北、辽宁等省选取了24家企业进行调查研究，共涉及受影响职工45581人，其中钢铁企业占47.15%，电解铝企业占38.37%，水泥企业占14.48%。我们发现，在化解产能过剩进程中钢铁和电解铝面临的化解任务最为繁重，安置受影响职工的压力也最大，是我们研究和关注的重点。在受影响职工群体中，我们采用抽样调查的方法对他们的就业与安置情况进行了调查，共回收有效问卷1080份。

（一）受影响职工隐性化，内部转岗、分流是主要安置方法

受经济下行，国内外市场需求不振的影响，钢铁、电解铝和水泥陷入行业性的持续亏损状态，开工不足成为企业常态。调查发现，面对冗余人员，83%的企业选择在企业内部安置受影响职工而非直接裁员或其他外部安置的办法，这也是化解产能过剩中没有出现重点区域和重点产业职工群体失业现象的根本原因。企业根据实际情况，采用了灵活多样的安置办法。具体做法包括缩短工时；调整工资水平，降薪保岗；内部退养；暂时内部转岗，从事其他通用类型的岗位。在这些安置办法中，以内部转岗分流为主。例如调查中某东北国有钢铁集团在订单骤减、开工不足的背景下，鼓励之前从事一线生产的男员工从事企业内的绿化和园艺工作，鼓励女性员工在单位食堂从事面点、烹饪类工作，并为他们提供基本技能的培训等。这些选择一方面是因为企业已无力承担在解除劳动关系时需支付的高额补偿金，另一方面出于生产可持续性的需要，企业仍然需要保留一部分技能工人以应对经济复苏时的用工需求。

（二）工作时间不足，工资收入大幅下降

调查发现这些仍然被保留在企业内部的受影响职工，工作时间不足，多人共同承担一个岗位工作量的现象很普遍，实际处于隐性失业的状态。与此同时，80%以上的企业表示由于行业萧条，企业效益极差，职工整体工资待遇受到影响。虽然68%的受影响职工来自一线生产工人，但中高层管理者的降薪水平超过了一线生产人员。调查发现一线生产性岗位平均降薪5%左右，普通非生产性岗位降薪10-15%左右，中层管理人员降薪20-30%左右，高层管理人员降薪30-40%左右。待岗人员只能领取基本生活费用，甚至低于当地的最低工资标准，内退人员领取的生活费更低。这使得受影响职工难以支撑正常的家庭生活开支，其就业和生活质量受到极大影响。

（三）受影响职工“一高三低”，培训面临巨大挑战

调查发现受影响职工的主要特征是一高三低，即年龄偏高，学历水平、技能水平和参加培训的意愿较低。首先，受影响职工平均年龄偏大，40岁以上的高达46.81%，其中电解铝企业40岁以上职工比例最高，近60%，30岁以下的仅为20.9%。年龄偏大还体现在他们为企业的服务时间上，74%的受影响职工在企业工作超过5年，其中工作在10年以上的职工比例接近57%。其次，受影响职工的教育水平普遍偏低，初中及以下学历者占47%，高中（含中专）学历者占26%，大专以上学历者仅占27%。其中，钢铁企业受影响职工的学历与其他行业相比较高，电解铝企业次之，水泥企业最低。同时，技能水平偏低也是这一群体的主要特征。平均来看，参与调查企业的4万多名受影响职工中25%为初级工，14%是中级工，高级工的比例不足1%。与之相对应的是，他们参与培训的意愿和热情并不高。在调查中超过50%的职工表示即使感觉到自己的专业知识和技能不足，也很少找机会学习，65%的职工认为自己没有学习新知识新技术的能力。受影响职工一方面年龄偏大，另一方面知识技能基础薄弱，学习动机不强，这使得政府推动的安置培训和转岗培训面临巨大挑战，切实有效的技能提升计划才能将他们从补偿式的安置转化为发展式的安置。

（四）企业难以足额缴纳社会保险费用，职工相关权益受到损害

由于行业处于产能严重过剩的漩涡，受调查企业均严重亏损，难以按时足额缴纳社会保险费，这种情况在钢铁企业中最为普遍。39%的职工表示所在企业存在欠缴社保费用或未上个别险种的情况。在具体欠缴保费的类别中，以欠缴养老保险和医疗保险的情况最多，在一些生产效益极差的企业中，五险全部欠缴的情况也有发生，这使得职工不能正常及时享受相关社保待遇，职工权益受到侵害。医疗保险欠费达半年的企业，职工的就医费用便无法正常报销，并且一旦与企业解除劳动关系，跨区域参与就业，其社会保险转移接续也存在较大问题。此外，在调查中，许多受影响的民营企业，并未参加失业保险，这使得企业职工也无法享受可从失业保险基金列支用于生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等的稳岗补贴。

四、职工安置中的主要问题与对策

（一）职工安置中的难点和主要问题

1.经济下行和改革深化交错，去产能重点地区和行业就业问题突出

2016年全国GDP增速为6.7%，2017年一季度GDP同比增6.9%，国民经济运行总体平稳、稳中有进，但国际环境仍然错综复杂，国内结构性矛盾还比较突出，未来经济下行压力仍然不小，加之供给侧结构性改革力度不断加大，去产能任务被分解至各地，重点行业和部分地区稳定就业压力比较大。2017年1-4月份煤炭开采和洗选业、黑色金属冶炼和压延加工业、有色金属冶炼和压延加工业等去产能行业固定资产投资分别下降10.0%、12.4%、8.8%，产能过剩领域继续“过冬”；从地区上看，东北地区固定资产投资下降18.7%，降幅继续扩大。随着今后去产能改革力度进一步加大，会给这些行业和地区的经济增长产生一定冲击，一些钢煤产业集中且相对单一的资源枯竭型城市和独立工矿区困难最为严重，经济增长乏力、财政收入下降、企业经营困难、资产负债率较高（刘燕斌，2017）。去产能重点地区和行业自身产业单一，就业承载能力不足，后续职工分流安置和转移就业的压力会不断加大。

2.针对受影响职工职业能力开发不足，现有培训效果欠佳

2016年人社部提出了化解过剩产能中职工安置的四个具体渠道，包括支持企业内部分流、促进转岗就业创业、对再就业困难的大龄职工可实行内部退养、公益性岗位兜底，职工职业能力开发成为最终落实安置、稳定岗位的关键。内部分流、转岗就业和创业都会产生巨大的人员培训的成本，而深处产能过剩行业中亏损漩涡里的企业难以独立履行职业能力开发的责任，因此政府不仅需要对职业能力培训进行大力投入，还需要探索建立一个由政府、企业和社会机构等多方参与的职业能力培训开发体系。目前受影响职工所涉及的行业多样，且普遍年龄较大技能和学历水平偏低，参与培训的动力不足，企业普遍反映普惠式的就业培训效果欠佳。加之目前培训的支出主要针对公益性、低技能、短学时的岗位，没有充分考虑去产能行业职工技能特点，在转岗就业培训中对新业态、新工种、新技能的培训也较为不足（韩永江，2016）。另外政府部门提供的培训多采用统一的课程内容和培训方法，只能提供形式单一、内容陈旧的通用性的素质培训与技能培训，无法满足受影响职工转岗再就业和创业的需求。

3.去产能企业劳动关系潜藏较大风险，职工劳动权益保障不足

目前去产能中劳动关系总体运行尚处于平稳可控状态，但同时呈区域化、差异化特征，部分地方和企业的局部性问题较为突出，导致劳资矛盾不断积聚，具有形成群体性劳动争议的潜在风险，有可能给局部地区的社会稳定带来影响（孟续铎、詹婧，2015）。去产能企业中的降薪、欠保、无力支付经济补偿金等成为较为突出的问题，均涉及职工核心经济利益，这一类劳动争议的发生概率比较高，有些争议也会随着事件未有效解决而进一步扩大，甚至演变为群体性事件，可能影响地方社会安全稳定。现实中还有煤炭企业因长期拖欠职工工资和欠缴社保费，发生了职工上街、集体上访、聚众讨薪等群体性事件；有的钢铁企业由于资金链断裂造成整体性停产停工，发生职工聚集、围堵企业等事件。

4.社会保险欠缴严重，失业保险稳就业作用发挥不足

员工的各项社会保险本应是失业和就业困难时的防护网，但由于产能过剩行业的企业长期处于亏损之中，社会保险费长期欠缴，断保、停保现象普遍，国有大型钢煤企业最为突出，影响职工社保权益和社会保障机制发挥作用。欠缴社保费直接影响了职工享受社保待遇，有的不能及时办理退休手续，有的因病死亡员工养老保险个人账户不能及时继承，有的职工无法报销医药费，有的老工伤人员的供养费用受到影响，有的因欠费而不能及时办理社保关系转移，影响了下岗职工在新单位就业等。此外，现行政策对使用失业保险基金援企稳岗补贴的规定门槛过高，一些企业由于未足额缴纳或已经停缴失业保险，不满足“上年正常缴纳失业保险费”的基本条件，致使许多去产能企业无法享受稳岗补贴和政策优惠，但同时一些地区失业保险基金大量结余，造成基金使用效率低下。

（二）对策与建议

1.去产能职工就业安置需标本兼治、重点突出、分类施策

目前在市场对资源配置起决定性作用的环境下，企业已成为市场中的独立主体，根据市场信息和规律进行生产经营，在去产能过程中同样要尊重企业用人自主权，放手让企业根据生产环境变化进行资源的重新调整和配置，这也包括劳动力资源。而政府要做的是要建立公平有序的市场竞争环境，制定生态环境保护和污染能耗的“底线”标准，同时采取适当形式弥补市场竞争的不足，对弱势就业群体给予帮扶，并依靠法律法规手段保障劳动者合法权益，做好社会托底政策，减少行政直接干预行为。这是处理好发挥市场决定性作用和更好发挥政府作用的关系的基本原则。而当前去产能企业暴露的许多问题都是国有企业用工体制和制度改革不彻底的“后遗症”，解决去产能职工就业安置必须与深化国企用工制度改革同步推动，进一步释放劳动力市场灵活性，建立起现代企业管理制度，从而建立起解决产业结构调整与促进就业的长效机制。政策上要对资源枯竭型城市和独立工矿区等困难地区进行倾斜，在促进就业资金安排、职业培训政策、社保转移接续、跨地区劳务对接等帮扶方面做出专门安排，增强政策的针对性和有效性（黄湘闽，2016）。

2.拓宽更多的去产能职工就业安置渠道

除了现有的企业内部分流、促进转岗就业创业、实行内部退养、公益性岗位兜底4种渠道外，还要积极拓展更多渠道、更多方式的就业安置途径。研究制定职工在保留原有劳动关系的前提下，有组织或自发外出就业创业，接收去产能职工的企业只与职工签订劳务合同，不缴纳社会保险，其社保关系保留在原单位。对成功接收去产能职工的企业，政府可从就业专项资金、去产能奖补资金或失业保险基金中给予岗位补贴，鼓励企业吸纳职工。对保留原有劳动关系而进行创业的，可以作为法人代表注册企业，不再另外缴纳社保，但不影响其享受社保补贴等一系列创业优惠政策。对于人力资源服务企业开展中介服务，成功介绍去产能职工再就业或在保留劳动关系基础上被其他企业接收的，可给予该人力资源服务企业一定数额的政策性补贴，在相关人力资源服务业评级奖励活动中有所倾斜。此外，国家还要加大力度、进一步多渠道筹集资金用于去产能企业职工安置和再就业工作，建议中央、地方、行业企业等多方主体共同参与去产能企业扶持资金的筹集过程：中央政府通过加大财政倾斜力度、通过国有资本市场化运作、使用社会保障基金等方式加大资金投入；地方政府加强运用中央财政转移支付资金、完善各类财政性补贴措施等来帮助去产能企业开展职工安置和转岗就业创业；行业企业也可以建立应急储备基金用于职工劳动合同解除或终止的经济补偿以及各项安置工作，还可以用“良币补偿劣币退出”的方式进行产能置换和资金补偿，由扩大产能、提高效益的企业对主动退让市场的企业进行补偿，用于后者的职工安置。

3.建立有针对性的职业技能培训与多元参与机制

按照国家提出的“消化一批、转移一批、整合一批、淘汰一批”的指导思想，政府需要对受影响职工实施具有针对性的技能培训，以促进企业主营业务的升级和转化。对可以保留安置在原岗位的职工进行技能提升型在岗培训，鼓励他们掌握新技能适应新岗位。培训资金来源上，对于化解产能中受到重创，难以支付大量的培训经费的企业，政府需要筹集专项培训基金或从就业专项资金中支取，抑或从失业保险基金中列支，帮助相关企业做好职工转岗培训，尽快适应新岗位。对于转岗转业就业的职工进行转岗培训，依据其兴趣和自身优势选择合适的培训项目，提供培训补贴和免费职业技能鉴定服务。此外，改变政府主导就业培训的局面，完善就业培训投入、考核和补贴机制，发挥企业在就业培训中的技术优势，增强职工在就业培训中的自主选择性，激发企业和职工的培训热情，提高共同参与的积极性。在经费投入上，一方面政府应该安排专项经费用于培训实施，鼓励企业依法提取职工教育培训经费用于内部分流、转岗和鼓励受影响职工进行创业的素质培训和技能培训。此外，还可以建立由政府统筹，社会企业和组织多方参与的化解产能过剩行业受影响职工职业技能提升参与机制，拓宽培训资金的筹集渠道，实现职业培训服务多元化、公共服务市场化。

4.更加细致、妥善处理去产能企业劳动关系

政府部门要尽快完善指导企业处理劳动关系的具体化方案措施，进一步明确劳动关系处理、社会保险关系接续等实施细则，制定职工转移劳动关系指导细则，明确规定程序和操作步骤，厘清原单位、接收单位和职工三方各自权力责任，职工与原单位脱离。针对不同类型企业、不同诉求职工制定完善分类细化和具体性的政策措施和指导方案，做深做细劳动关系指导工作，指导企业制定职工安置方案和处理劳动关系。同时，做好相关政策和措施的衔接，把握政策措施的适度性和有效性，既保障职工合法合理权益，又防止造成新的市场改革障碍。同时进一步完善劳动关系预警预防和矛盾调处等机制和措施，对去产能中可能发生的劳动争议尤其是集体性劳动争议应有充分的预判，充分发挥劳动行政部门预警、预防、协调、调解劳资冲突和矛盾的作用。密切关注相关企业劳动关系状况的发展变化，监控劳资矛盾，预测可能出现的群体性劳资纠纷。一旦发生争议，劳动行政部门要积极斡旋调解，积极协调，协助争议双方当事人降低分歧程度，达成协议，避免和减少重大集体劳动争议事件，维护社会稳定。

5.进一步发挥失业保险的就业“稳定器”作用

防失业、促就业是失业保险制度的核心功能，在金融危机期间为援企稳岗实施的社会保险补贴政策基础上，还要结合去产能新形势、新任务不断完善失业保险援助企业、帮扶职工、促进就业创业的功能。利用失业保险帮助困难企业应对化解产能带来的人员安置压力，帮扶企业及职工渡过难关，重点支持受影响企业职工技能提升、转岗转业培训，提高企业职工再就业适应能力。在补贴条件上，一方面需要降低企业申请失业保险补贴的条件，包括放宽企业缴费时间限制，并提高企业稳定岗位的补贴标准；另一方面还要突破现有资金使用的人员身份范围，除了帮助处于失业状态的去产能职工外，还要考虑将仍保留劳动关系但需要转岗转业安置的职工纳入相关就业资金使用范围，为其提供免费的职业技能培训、创业培训、就业指导和介绍服务，提高职工再就业能力和安置效率。另外，还要探索失业保险基金省际调剂制度，将基金剩余较多省份的基金调入河北、山西、黑龙江、辽宁等去产能重点省份，加大对困难地区的帮扶力度，同时也进一步发挥失业保险稳就业、防失业功能。

1.黄涛、王丽艳：《中国行业吸纳就业的投入产出分析》，载《经济科学》,2002年第1期，第48-60页。

2.韩永江：《化解过剩产能 失业保险如何有所作为》，载《中国劳动保障报》，2016年9月23日。

3.黄湘闽：《去产能中职工安置的重点难点及对策》， 载《中国劳动保障报》，2016年9月10日。

4.简新华、余江：《基于冗员的中国就业弹性估计》，载《经济研究》,2007年第6期，第131-141页。

5.刘燕斌：《充分发挥失业保险制度功能 去产能稳就业》，载《中国人力资源社会保障》，2017年第1期。

6.孟续铎、詹婧：《化解产能过剩中企业劳动关系问题：现状、成因与应对》，载《中国劳动保障发展报告（2015）》，社会科学文献出版社，2015年版，第370-382页。

7.牟俊霖、赖德胜：《促进我国就业增长的行业特征研究—来自2002-2007年投入产出表的证据》，载《技术经济与管理研究》，2012年第3期，第3-7页。

8.邬雪芬、董永茂：《基于投入产出法的行业吸纳就业能力分析-以浙江为例》，载《浙江社会科学》， 2006年第2期，第44-48页。

Affected Workers in Resolving Overcapacity: Numbers, Current Status and Countermeasures of Resettlement

Li Xiaoman1and Meng Xuduo2
(1.School of Labor Economics, Capital University of Economics and Business; 2.China Academy of Labor and Social Security)

With the increasing economic structural contradictions, to resolve the excess capacity in speci fi ed industry became an important policy for promoting supply-side reform. In the process of resolving overcapacity, the scale of affected workers is widely concerned. This paper fi rstly measured and calculated the number of affected workers,then analyzed their characteristics and current status on basis of survey data. Finally,this paper proposed some countermeasures and suggestions for the resettlement of the affected workers in order to promote staf fi ng and policy implementation.

Overcapacity; Affected Workers; Elasticity of Employment; Industry of Iron and Steel

李晓曼，首都经济贸易大学劳动经济学院，讲师、经济学博士。电子邮箱：lixiaoman1224@126.com。

孟续铎，中国劳动保障科学研究院，助理研究员、经济学博士。

本文受国家社科基金青年项目“我国非正规就业市场的进入机制、收入效应与功能定位研究”（14CJY013）资助。

作者感谢中国劳动保障科学研究院院长刘燕斌研究员主持的国家社科基金重大项目“化解产能过剩矛盾中职工就业和安置政策研究”（14ZDA067）课题组有关专家的支持和指导。

■责编/倪超 E-mail：nc714@163.com Tel: 010-88383907