乐业是工匠精神培育的基础

谢文波

摘要：工匠精神以乐业为基础。中国人以勤劳著称，但敬业度并不高。其原因包括价值观的原因、企业管理的原因以及劳资关系的原因。目前，可以从企业管理转型和建立劳资协商机制两个方面进行员工乐业的培育及工匠精神塑造。

关键词：乐业；工匠精神；基础

国务院总理李克强2016年3月5日作政府工作报告时说，“鼓励企业开展个性化定制、柔性化生产，培育精益求精的工匠精神，增品种、提品质、创品牌。”工匠精神是指工匠对自己的产品精雕细琢、精益求精、不断追求完美的精神理念。早期手工业制造者不断雕琢自己的产品，不断改善自己的工艺，享受着产品在双手中升华的过程。现代企业，工匠精神的目标是打造本行业最优质的产品，使企业具有无法匹敌的卓越产品并成为企业核心竞争力。因此，工匠精神就是追求卓越的创造精神、精益求精的品质精神、用户至上的服务精神。工匠精神促使中国产品从“中国制造”到“中国精造”，从而使中国企业发生质的飞跃，提高国际竞争力。

工匠精神要求，从业者热爱自己所做的工作，甚至胜过爱这个工作给他带来的钱；能从工作中得到价值实现；从而沉湎于工作中追求完美。也就是说，工匠精神以乐业为基础。

一、企业员工不乐业现状

中国人以勤劳著称。根据2016年网络商务平台专家市场网站（Expert Market）的调查数据显示，东亚商业城市相比欧洲和其他地区的工作时间更长，节假日更少。根据调查结果，世界上最“勤劳”的城市是香港，居民平均每周工作50.1小时，每年工作2606小时，高出世界平均水平27.4%；上海人的休假天数最少，每年只有7天，北京10天，香港17天，分别列被调查的世界城市休息最少的第一、三、四位。

但是，勤劳的中国人敬业度并不高。2013年11月，盖洛普公司公布其2011- 2012年对142个国家和地区的员工对敬业度的调查，结果显示，在被调查的142个国家和地区中，只有13%的员工是真正敬业的，63%的员工漠不关心，24%的员工消极怠工；东亚地区敬业率最低，被调查的东亚4个地区中，中国（包括香港）最低，为6%，日本只有7%，韩国只有11%；敬业员工比例最高的为巴拿马（37%）、哥斯达黎加（33%）和美国（30%）。盖洛普公司的敬业度调查包括12个问题：我明白对我的工作要求；我有完成工作足够的信息和充分的資源；我每天都有机会做最擅长的事；在过去的7天里，我因工作出色而受到过表扬；我的上司和同事很关心我的个人情况；我的上司鼓励我发展自我；我的意见和建议被高度重视；公司的使命让我觉得我的工作重要；我和我的同事一起致力于高质量的工作；我在公司有一个可信赖的朋友；在过去的六个月内，我的上司与我谈及到我的进步；过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

中国员工敬业度低的原因何在？归根结底在于不乐业。在中国，只有57%的员工认为目前的工作是“理想工作”，在东亚13个被调查国家和地区中处于倒数第二（韩国倒数第一，为55%，排东亚第一的菲律宾为86%）。也就是说，57%的人每天都做着“自己不喜欢的事”。

二、不乐业的原因

什么造成中国人不乐业？

（一）价值观的原因

乐业在我们的价值观体系中是一个陌生词。我们崇尚“功名”，“功名”比“快乐”更重要，有较强的目标导向，对成功有一元化的界定。因此，我们比较注重追求外在的东西而忽略内心的感受，所谓“吃得苦中苦，方为人上人”。在这种文化中，教育也变成求得“功名”的工具，而不是培养健全的人格。孩子们从小就被教育：好好读书就能升官发财；不好好读书就只能做下等人。高考制度实施后，教育更加变得功利，千军万马过独木桥，一场考试就几乎注定了人的三六九等。受这一价值观的影响，我们的择业观也不是“兴趣”“爱好”“擅长”；而是“功名”，因此，大学生选择最好就业的专业，不管自己喜不喜欢；就业选择最能挣钱最能出人头地的工作。这奠定了不乐业的基础。

（二）企业管理的原因

进入职场后，企业也不是从乐业来开发员工，企业管理也落后于企业的飞速发展，加剧员工的不乐业。首先是缺乏公平有效的薪酬激励制度。目前，我国企业的总体薪酬水平与大部分外资企业相比还有一定的差距。薪酬待遇不高也是导致国越来越多的年轻人不愿意进入工厂从事一线工人工作的原因。今年两会上，上海电气液压气动有限公司总工艺师李斌代表说，“一个工人从初级工、中级工、高级工、技师到高级技师，随着技能等级的提升，薪酬待遇成长的梯度不够大”。很多企业薪酬制度不科学，考核机制不健全，员工干多干少、干好干坏一个样。因此，员工不乐业在所难免。其次，企业也不重视员工的职业生涯规划。入职后，很多企业并没有真正帮员工进行系统、科学、可持续发展的职业生涯规划，不了解员工的职业发展愿望，没有为员工提供合理的职业晋升通道。实际上，到一定阶段，比起薪酬，员工更在乎自身的职业发展，特别是对于新生代员工，在物质富裕的环境下长大，因此，选择工作时，他们更希望获得自身的发展，实现自我价值。

（三）劳资关系的原因

中国劳动者的弱势地位是导致企业员工不乐业的主要原因。资本与劳动是矛盾统一体，二者的结合才创造了人类社会如此巨大的财富；但二者在如何分配财富上永远存在矛盾。资本主义早期，单个的劳动者无力与资本抗衡，凭借资强劳弱的天然优势，资本获得巨额利润而劳动仅维持生存，于是劳工进行破坏机器、罢工等原始抗争，直到最后组织起来，建立工会，改变资强劳弱的局面，与资本进行集体谈判分配企业财富。政府制定法律政策规范劳资双方的力量博弈。中国改革开放实行“发展优先”的战略及“出口导向”的经济结构，因此我们选择了长期压低劳动者收入来保证竞争优势的策略；为支撑这种策略，政府在劳动关系中有着强大的主导作用，抑制劳工的团结权、谈判权、罢工权。因此，各种强制加班、默认加班在企业中屡见不鲜。在法定假日本来就很少的情况下，员工的休假、休息权得不到保障，职业安全和健康问题也很突出。此时，何来乐业的动力、源泉？endprint

三、员工乐业的培育及工匠精神塑造

员工乐业培育从长期来说，依赖于新型价值观的形成。随着改革开放的深入，多元价值观的引入，这个过程会逐步推进。

目前可行的策略是企业管理转型和劳资协商机制的建立。

首先是实现企业管理转型升级。中国经济正在转型，依靠廉价劳动力和成本优势不可能保证可持续发展，因此，我们的企业管理必须转型④。同时我们的员工结构也在发生变化，新生代已经成为职场的主力军，他们的工作价值观与传统员工不同，更青睐民主平等的工作氛圍，更喜爱教练式的上司。我们的企业管理面临着价值观的冲突：中国传统文化强调顺从、维护权威；三十年改革开放让平等、自由、尊重的职场文化为新生代、知识员工接受。但我们很多企业没有作好准备，很多上司没有进行转变，而是一味地谴责“新生代”，这是徒劳的。再者，大量的欧美外资企业员工流往国内企业；大量“海归”加入中国职场，欧美跨国大企业的人本管理被越来越多的职场人所推崇。创造员工乐业、敬业的环境，提高员工工作幸福感是我国经济转型的要求；而且工作并快乐着、幸福着，不也是人类发展的终极目标吗？

其次，构建劳资平等协商机制，扭转资方单边决定局面。在企业、行业、工业园区层面，开展多种劳资集体协商，让组织起来的劳动者（有作为的工会）与资方就劳动报酬、劳动条件等方面进行协商谈判，共同分配劳动成果。在企业微观领域，吸纳劳动者参与企业管理，决定工作场所的事务，树立劳动尊严。

只有让劳动者在工作中有快乐，有尊严，乐业才会产业，工匠精神才能得以发挥。

[注释]

①翟潞曼.全球工作时长调查结果公布 巴黎人周工作时间最短，环球时报.2016年5月31日.

②朱基钗，许晟，娄辰.匠心如何归来？工人代表谈培育“工匠精神”，http：//images1.wenming.cn/web_wenming/specials/zxdj/2017lianghui/jujiao/201703/t20170305_4092846.shtml ， 新华社.2017年3月5日.

③④谢玉华.中国员工为何最不敬业[J].北大商业评论，2014（02）

该文为2016年度湖南省教育厅科学研究项目（16C0541）、2016年度湖南省哲学社会科学基金项目（16YBG016）阶段性成果。

（作者单位：湖南工艺美术职业学院，湖南 益阳 413000）endprint