论中小企业的招聘管理的人事教育

顾跃+曹烨

为什么在此写这篇论述，因为有一批中学教育毕业后的学生，直接进入了就业和创业工作阶段。招聘管理是在工作中的重要环节。很多就业或创业学生开始了他们为单位“招兵买马”的征程。

我国的中小企业有经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少且企业经营者的管理素质较低等特点。人才缺乏尤其高素质管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。如何进行科学的招聘，为企业引入和管理优秀人才成为我国中小企业需要解决的一个问题。招聘的渠道可分为：校园招聘、中介猎头招聘、现场招聘会、内部推荐、网络招聘等。

一、招聘的意义

1.企业的招聘关系企业的生存和发展。企业只有招聘到高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

2.一个好的招聘可以确保员工素质的优良。

3.招聘活动会影响企业人员流动率。能胜任工作并对工作感到满意的人才，会减少企业的人员流失。

4.招聘工作直接影响人力资源管理的成本。例如：由于招聘到能胜任工作的员工，能减少培训与能力开发的支出。

5.招聘活动成功与否影响企业的外部形象，是企业形象的绝好宣传。

6.丰富了企业文化。不同员工的教育背景、工作经历，经验和教训以及思维方式等，致使企业的文化更加地丰富和全面。

二、中小企業招聘存在的问题

1.缺少人才规划，缺乏一定的人才储备体系。例如：很多中小企业认为，人才规划是大企业做的，所以不做一些规划和部署，没有从发展角度去思考人才素质队伍建设问题。对人才储备不够重视。通常一次招聘结束，未录用的人员资料不妥善保存，一般是现缺现招。

2.企业规模小，难以吸引人才。

3.招聘的标准不合理。例如：有些企业常常会出现招聘标准不明确的问题。没有把招聘的条件和要求进行明确化，没有对面试方面进行深入研究，没有对考核标准进行规定等等。

4.招聘的人员专业程度不高，结构不合理。

5.员工流失率较高，不利发展。

三、中小企业有效的招聘分析与对策（人事组织发展教育）

加强人员规划，完善人才储备体系建设。企业应根据自身战略发展需要，分析企业过去、现在、未来招聘的需要和变动情况，确定企业所需岗位和人员的数量，制定年度、季度、月度招聘计划，其中应包括招聘的时间、岗位名称、到岗时间、任务职责等等。此外，还要建立企业人才储备档案，以便急需的时候使用，减轻招聘压力和成本。为了做好规划工作，企业应进行细致的调研，洞察内外部环境，结合实际，在上下级良好沟通的基础上，明确规划计划书。

四、优化企业产权结构，提高吸引力

招聘人才时，给予应聘者承诺，股份、产权或者管理等这样一个巨大的蛋糕，这能激发应聘者的兴趣。

五、明确招聘标准，细化招聘流程

很多企业看专业和学历，却忽视了能力的验证。要2.掌握学历和能力并重的标准。对面试标准、打分标准、评估标准等一定要细化到各个环节。细化招聘流程，除面试、笔试外，亦可以考虑使用技能、技术展示、情景模拟等方法。

六、总结

招聘工作是一个繁琐和细致的工作。所以组建多元化招聘团队、提升招聘人员专业化水平是一大任务。一个专业的招聘小组，除了人力资源部门成员外，还可增加企业相关或资深员工参与，组建一支多方面成员构成的招聘团队，以保障招聘的针对性和权威性。还有就是要加强职业规划，提高员工满意度。职业规划并不是大企业的专利，中小企业亦应加强职业规划。设计职业发展道路，通常可以分为管理通道和技术通道两种（管理亦可分为行政财务管理和业务技术管理）。为员工设计发展路径，即什么时间、什么条件，应该做什么，从而获得什么，从职位或薪酬等方面给予满足。同时，还可以营造良好的企业文化氛围，增强员工归宿感和满意度，尝试以感情作为工作的纽带，补充了制度上的缺失。这样使中小企业得以迅速发展和壮大。endprint