幼儿教师组织支持和职业压力对离职意向的影响：职业倦怠的中介作用*

黄 旭 王 钢 王德林

（成都大学师范学院，成都 610106）

幼儿教师组织支持和职业压力对离职意向的影响：职业倦怠的中介作用*

黄 旭 王 钢 王德林

（成都大学师范学院，成都 610106）

为探索幼儿教师组织支持、职业压力和倦怠对离职意向的影响机制，选取四川、重庆、西藏、贵州和北京五地幼儿教师326名，用幼儿教师工作压力源问卷、幼儿教师离职意向问卷、教师职业倦怠量表和组织支持感问卷进行调查。结果表明： （1）幼儿教师职业压力是风险性因素，提升其离职意向；幼儿教师组织支持是保护性因素，降低其离职意向，且组织支持的保护作用主要表现为主效应。 （2）幼儿教师职业倦怠在组织支持和职业压力对离职意向的影响中起中介作用。以上研究结果对缓解幼儿教师离职意向具有一定理论价值和实践意义。关键词 组织支持，职业压力，职业倦怠，离职意向，幼儿教师。

1 问题提出

幼儿教师离职不但影响学前师资队伍建设，而且损害学前教育质量水平提升，甚至阻碍学前教育事业可持续发展。鉴于幼儿教师离职的巨大影响，它已逐渐成为理论界和实践界关注的一个热点话题。概观幼儿教师离职研究，为理解幼儿教师实际的离职行为，作为影响离职行为最直接的前因变量甚至是最佳的预测变量 （王嘉毅,赵志纯,2010; Tett&Meyer,1993），其离职意向正成为当前非常具有吸引力的研究课题，受到越来越多研究者重视。纵观幼儿教师离职意向研究 （王嘉毅,赵志纯, 2010），探讨其关键影响因素及其作用机制是目前研究热点。鉴于工作要求-资源模型 （JD-R）比要求-控制模型 （DC）更具弹性 （Bakker&Demerouti,2013）和可推广性 （吴亮,张迪,伍新春, 2010），更显优势。因此，本研究拟在已有研究基础上，以工作要求—资源模型 （Demerouti,Bakker, Nachreiner,&Schaufeli,2001）为理论基础，重点探讨幼儿教师组织支持、职业压力和职业倦怠对离职意向的影响。

所谓离职意向是指个体自愿离开目前所从事这个职业的倾向 （Tett&Meyer,1993）。具体到幼儿教师，他们之所以愿意离开幼教行业，与其面临的职业压力紧密相关。Liu和Onwuegbuzie（2012）总结教育领域以及其他职业领域的众多研究就发现，职业压力与离职意向和行为存在正相关，与工作满意度存在负相关。进一步说来，教师职业压力可能是导致离职意向的一个重要原因。一项对中国教师的调查表明，如果机会出现，40.40%的被试可能离职，而导致中国教师离职意向的首要原因是工作压力过大 （Liu&Onwuegbuzie,2012）。颇为相似，另一项对韩国教师的研究显示，工作压力是造成教师离职意向的重要因素 （Lim&Kim,2014）。鉴于此，可以推测，幼儿教师职业压力可能增加离职意向，它是离职意向的重要风险性因素。

实际上，幼儿教师离职意向是风险性和保护性因素协同作用的结果。根据工作要求-资源模型（Demerouti et al.,2001），幼儿教师离职意向除受工作要求所带来的职业压力等风险性因素影响外，还受到组织支持等重要工作资源的保护。Moon（2012）对33项研究进行元分析就发现，组织所给的福利待遇、提升制度以及职员认可度等是幼儿教师离职意向的重要保护性因素。所谓组织支持是指员工对组织如何看待其贡献并关心其利益的一种看法 （Eisenberger&Stinglhamber,1986）。具体到幼儿教师，组织支持对离职意向的保护作用可能表现为两种形式：一是主效应-直接降低离职意向。研究发现，教师组织支持对离职倾向的预测力为13.20% （曾晓娟,刘春,2015），组织中的支持性学习文化和学校革新氛围显著降低教师离职意向（Kraft,Marinell,&Yee,2016）。颇为相似，唐文雯，苏君阳，吴娱和孙芳 （2015）研究表明，涵盖组织支持的社会支持也能降低教师离职意向，标准化路径系数为-0.33。鉴于此，组织支持的主效应得到一些研究支持。二是调节效应-调节职业压力对离职意向的不利影响 （Bakker&Demerouti, 2013）。一项研究表明 （Chaman,Naqvi,&Sándor, 2014），教师工作家庭冲突对离职意向的影响受上级支持和同事支持调节。另一项研究显示 （Lee& Park,2015），教师所面临的问题与离职意向的关系受组织的活泼文化和市场文化调节。此外，相关领域研究也支持 （Kim&Stoner,2008），角色压力与社会支持的交互作用能显著预测离职意向。基于此，组织支持的保护作用也可能表现为调节效应。但不管是主效应还是调节效应，幼儿教师组织支持都可能降低离职意向，它是离职意向的重要保护性因素。

综上，本研究提出假设H1：幼儿教师职业压力是风险性因素，提升离职意向。H2:幼儿教师组织支持是保护性因素，降低离职意向。同时进一步研究组织支持的保护作用究竟表现为主效应还是调节效应。

其实，随着幼儿教师离职意向研究的发展，不仅需要考察组织支持和职业压力对离职意向有何影响，更需要探讨组织支持和职业压力通过哪些重要的近端因子， “怎样”影响离职意向。我们认为职业倦怠是其中的重要中介。职业倦怠是指个体因怀疑职业价值和自身工作能力时所产生的一种耗竭状态 （Schaufeli,Leiter,&Maslach,2009）。之所以将职业倦怠视为重要中介变量，主要原因在于：其一，工作要求-资源模型认为，工作要求和工作资源会引发两个潜在的相对独立的心理过程 （Demerouti et al.,2001）。能量耗竭过程，即持续工作要求带来的压力会耗竭个体的身心资源，引起倦怠、焦虑等问题，进而导致低绩效、高离职等不良组织结果。动机过程，即组织支持等构成的工作资源却具有动机作用，能提高工作投入，降低职业倦怠，由此引起高绩效、低离职等结果。鉴于此，教师职业压力和组织支持通过职业倦怠影响离职意向，其实体现了工作要求-资源模型的双过程思想。其二，一些实证研究证实，随着教师职业压力增加，职业倦怠增强，由此提高其离职意向 （张建波,2007;Kohashi, 2013）；同时，随着教师支持系统的增加，职业倦怠减弱，带来离职意向降低 （马宁波,霍本烜,2010; Allen,Campbell,Perry,Maertz,&Griffeth,2013）。鉴于此，根据上述理论和实证依据，本研究提出假设H3：幼儿教师职业倦怠是组织支持和职业压力影响离职意向的中介。

同时，已有研究表明 （刘力全,2007;唐文雯等,2015），学校性质、每月收入、教师教龄和年龄等对幼儿教师组织支持、职业压力、职业倦怠和离职意向可能有影响。由于它们不是本文研究重点，因此作为控制变量。

综上所述，根据工作要求-资源模型，结合理论分析和已有实证研究，我们提出三个研究假设，并将其整合为一个中介模型。其中，假设H1和H2重点探索组织支持和职业压力对幼儿教师离职意向 “有何”作用，即风险性还是保护性作用；假设H3侧重关注组织支持和职业压力对幼儿教师离职意向 “如何”作用，即中介机制。探讨这些问题具有一定理论价值和实践意义。理论方面，有助于提供实证依据，进一步检验工作要求-资源模型。实践方面，有助于探寻影响幼儿教师离职意向的近端且可控的主要风险性和保护性因素，确实降低幼儿教师离职意向，减少幼儿教师离职行为。

2 研究方法

2.1 研究被试

采用问卷星的网络问卷平台，采取方便取样法，以幼儿园为单位，调查四川、重庆、西藏、贵州和北京五地幼儿教师340名。剔除超过5%题目没有作答、有规律作答以及作答时间少于5分钟，获得有效被试326名，有效率为96%。具体说来，四川、重庆、西藏、贵州和北京五地的私立园各1所，公立园各2所；私立园教师126名，公立园教师200名；被试平均月薪3576.23±1834.69元；平均教龄为7.72±7.43年；平均年龄29.61±7.06岁。

2.2 研究工具

2.2.1 幼儿教师工作压力源问卷

由刘力全 （2007）编制，包括职业期望、工作负荷、人际环境、地位发展和幼儿因素5个分问卷，共有38个题项。每题项用Likert 5点记分，计分的范围从 “压力很大”得5分至 “没有压力”得1分，5个分问卷得分越高，说明该方面压力越大。刘力全研究表明，分问卷和总问卷α系数在0.71-0.95之间；探索性 （5个因素能够解释54.74%的方差变异）和验证性因素分析显示 （χ2/df=2.22,RMSEA=0.07,IFI=0.97,CFI=0.97,TLI= 0.96），整个问卷结构效度良好。本研究中总问卷α系数是0.96，分问卷α系数在0.70-0.91之间；验证性因素分析拟合指数为χ2/df=2.35，RMSEA= 0.08，IFI=0.96，CFI=0.96，TLI=0.94。

2.2.2 教师职业倦怠量表

由Maslach研制，李超平和汪海梅 （2009）修编，包括情感枯竭、去人格化和低成就感3个分量表，共15个题项。每题项用Likert 7点记分，计分范围从 “从不发生”得1分至 “天天发生”得7分，情感枯竭、去人格化和低成就感得分越高，说明体验到这方面倦怠越强。李超平等 （2009）研究发现，3个分量表α系数在0.76-0.90之间；探索性 （3个因素能够解释59.79%的方差变异）和验证性因素分析表明 （χ2/df=2.88,RMSEA=0.07,IFI=0.90,CFI= 0.92,TLI=0.90），整个问卷结构效度良好。本研究中总量表α系数为0.86，分量表α系数在0.77-0.88之间；验证性因素分析拟合指数为χ2/df=2.80，RMSEA=0.07，IFI=0.91，CFI=0.92，TLI=0.91。

2.2.3 幼儿教师离职意向问卷

由唐文雯等 （2015）编制，共有4个题项。每题项用Likert 5点记分， “完全不同意”得1分至“完全同意”得5分，得分越高，说明离职意向越强。唐文雯等 （2015）研究发现，问卷的α系数为0.80；探索性因素分析表明，4个题项能解释整个方差变异的57.43%；验证性因素分析显示，拟合指数IFI=0.90，CFI=0.90。本研究中问卷的 α系数为0.81；验证性因素分析拟合指数为χ2/df=2.12，RMSEA=0.06，IFI=0.91，CFI=0.90，TLI=0.91。

2.2.4 组织支持感问卷

由凌文辁，杨海军和方俐洛 （2006）研制，包括工作支持、员工价值认同和关心利益3个分问卷，共24个题项。每题项用Likert 5点记分，计分范围从 “完全不同意”得1分至 “完全同意”得5分，工作支持、员工价值认同和关心利益得分越高，说明这方面支持越强。凌文辁等 （2006）研究发现，总问卷α系数为0.96，重测信度 （选取32名被试间隔2个月）为0.87；探索性 （3个因素能够解释59.97%的方差变异）和验证性因素分析表明 （χ2/df= 2.96,RMSEA=0.08,NNFI=0.90,CFI=0.90），整个问卷结构效度良好。为契合幼儿教师实际，本研究对题项表述进行了微调，调整后总问卷α系数为0.93，分问卷α系数在0.76-0.90之间；验证性因素分析的拟合指数为χ2/df=2.92，RMSEA=0.08，NNFI=0.90， CFI=0.91。

2.3 施测过程

在15名幼儿园园长帮助下，由研究者本人或幼儿园园长利用幼儿园教研时间，以幼儿园为单位，通过微信、QQ等形式邀请四川、重庆、西藏、贵州和北京五地共15所幼儿园的340名幼儿教师使用手机参加网络问卷调查。调查时，首先，被试阅读此次调查的项目信息表，知晓此次调查。其次，被试阅读填写方法以及注意事项，如有不清楚之处立即通过电话、QQ、微信以及面对面等形式咨询研究者本人或幼儿园园长。最后，被试完成测试后，及时告知幼儿园园长和研究者，以便确认。整个测试过程大致需要22分钟。

2.4 数据的统计分析

采用SPSS16.0和AMOS6.0软件进行数据管理和分析。首先，采用主成分分析检验共同方法偏差。主成分分析结果表明 （Podsakoff,MacKenzie, Paine,&Bachrach,2000），未旋转主成分分析共有15个因子的特征值大于1且第1个因子解释变异量为22.46%，低于40%，说明该研究的共同方法偏差可接受 （Ashford&Tsui,1991）。其次，采用皮尔逊积差相关分析主要变量间的相关。再次，使用随机法将离职意向问卷所包括的4个题项打成两个包 （卞冉,车宏生,阳辉,2007），分别取其均值作为显变量。最后，采用潜变量结构方程模型，分析幼儿教师组织支持、职业压力和倦怠对离职意向的影响机制。

3 结果与分析

3.1 主要变量间的相关分析

对主要变量进行皮尔逊积差相关分析。表1结果显示，幼儿教师感知到的工作支持、员工价值、利益关心与地位发展、幼儿因素、人际环境、职业期望、工作负荷、情感枯竭、去人性化、低成就感以及离职意向呈显著负相关。地位发展、幼儿因素、人际环境、职业期望、工作负荷与情感枯竭、去人性化、低成就感以及离职意向呈显著正相关。情感枯竭、去人性化、低成就感与离职意向呈显著正相关。因此，有必要进一步考察它们之间的关系。控制变量方面，学校性质、每月收入、教师年龄、教师教龄与工作支持、员工价值、利益关心、地位发展、幼儿因素、人际环境、职业期望、工作负荷、情感枯竭、去人性化、低成就感、离职意向存在一定程度相关。因此，在模型中有必要加以控制。

表1 各变量的描述统计和相关分析

3.2 幼儿教师组织支持和职业压力的作用检验

为减少多重共线性，增强模型收敛性，先对主要变量进行中心化处理 （温忠麟,吴艳,2010）。然后根据假设H1和H2，采用结构方程技术，检验组织支持和职业压力对离职意向的影响，并考察整个模型拟合情况。表2所示的结果表明，模型M1满足拟合优度条件，整个模型拟合指数良好。具体说来，控制学校性质、每月收入、教师年龄、教师教龄影响后，组织支持 （β=-0.55,t=-9.91,p＜0.001）、职业压力 （β=0.22,t=4.14,p＜0.001）对离职意向的直接效应显著，但组织支持与职业压力的交互作用对离职意向的直接效应不显著 （β=-0.03,t=-0.21,p＞0.05）。换言之，职业压力是风险性因素，提高幼儿教师离职意向；组织支持是保护性因素，降低幼儿教师离职意向，且组织支持的保护作用表现为主效应。

表2 模型拟合指数

3.3 幼儿教师职业倦怠的作用检验

为进一步理解幼儿教师组织支持和职业压力对离职意向所起作用的过程，根据研究假设H3，结合前文研究结果，检验职业倦怠在组织支持和职业压力对离职意向影响中的中介作用。具体说来，设定模型M2和M3分别为完全中介模型和无中介模型，结果发现，M2和M3模型拟合卡方值的变化在自由度变化的基础上显著 （△χ2=367.95-409.98=-42.03,△df=61-60=1,p＜0.005），且M2拟合指数中的AIC更小，更为节俭，因此，我们将M2作为基准模型，以便和部分中介模型M4和M5进行比较，确定最佳模型。进一步说来，部分中介模型M4增加了职业压力对离职意向的直接作用路径对M2进行修正，结果发现，M2和M4模型拟合卡方值的变化在自由度变化的基础上不显著 （△χ2=367.95-367.45= 0.50,△df=61-60=1,p＞0.05），且M4的其他拟合指数并未得到明显改善。同时，部分中介模型M5增加了组织支持对离职意向的直接作用路径对M2进行修正，结果发现，M2和M5模型拟合卡方值的变化在自由度变化的基础上显著 （△χ2=367.95-326.56=41.39,△df=61-60=1,p＜0.005），且M5拟合指数中的AIC明显变小，TLI、IFI和CFI增加，因此，M5的拟合指数明显变好。鉴于此，本研究最终确定M5为最佳拟合模型。

具体说来，如图1结果显示，模型M5中，控制学校性质、每月收入、教师年龄、教师教龄影响后，组织支持既对离职意向有显著的直接效应（β=-0.34,t=-6.57,p＜0.001），也通过职业倦怠对离职意向有显著的间接效应 （ab=-0.32×0.56=-0.18），间接效应的Sobel检验的Z值为-2.89（p＜0.01）；同时，职业压力通过职业倦怠对离职意向有显著的间接效应 （ab=0.44×0.56=0.25），无直接效应，间接效应的Sobel检验的Z值为3.21（p＜0.01）。因此，幼儿教师职业倦怠在组织支持和职业压力对离职意向的影响过程中所起的中介效应显著，中介效应量分别为-0.18和0.25。进一步说来，在组织支持和职业压力对离职意向的影响中，幼儿教师职业倦怠所起中介效应的相对大小分别为34.62% （-0.32×0.56/-0.34-0.32×0.56）和100%。

图1 职业倦怠的中介作用模型

4 讨论

4.1 幼儿教师组织支持的保护作用和职业压力的风险作用

根据工作要求-资源模型 （Demerouti et al., 2001）和相关实证研究，本研究从保护性和风险性因素视角探讨组织支持和职业压力对幼儿教师离职意向 “有何”影响。结果发现，组织支持的确是幼儿教师离职意向的保护性因素，职业压力则是风险性因素。该结果既支持了假设H1和H2，也同已有大中小学幼儿教师的研究结果基本一致 （唐文雯等, 2015;曾晓娟,刘春,2015;Kraft et al.,2016;Lim &Kim,2014;Liu&Onwuegbuzie,2012;Moon, 2012）。据此可以认为，就幼儿教师而言，其组织支持和职业压力分别对离职意向所起的保护作用和风险作用可能反映了教师群体的共性。

需进一步讨论的是：其一，幼儿教师组织支持（β=-0.55,t=-9.91,p＜0.001）对离职意向的保护作用远远大于职业压力 （β=0.22,t=4.14,p＜0.001）的风险作用。这与元分析结果-工作时间、福利以及组织中的人际关系是幼儿教师离职意向的重要保护性因子相似 （Moon,2012），也同幼儿教师组织支持感可以解释其离职倾向42.8%的变异量基本一致（张丽敏,2012）。鉴于此，关心教师利益、认同教师价值、支持教师工作，让教师知觉到自己是组织中重要一员，从而产生较少的离职意向和离职行为，这是目前的一项重要工作。其二，幼儿教师组织支持的保护作用主要表现为主效应而非调节效应，组织支持并不调节职业压力对离职意向的不利影响 （β=-0.03,t=-0.21,p＞0.05）。这说明，同组织支持相比，虽然职业压力对离职意向的影响更小，但无论组织支持多少与否，职业压力对离职意向的不利影响始终存在且相对稳定。由此可以进一步证实，职业压力的确是减少幼儿教师离职意向必须重视的风险性因素 （Liu&Onwuegbuzie,2012）。

4.2 幼儿教师职业倦怠的中介作用

为理解保护性因素组织支持和风险性因素职业压力究竟 “怎样”影响幼儿教师离职意向，假设H3提出职业倦怠是重要的中介变量。通过一系列嵌套模型比较，图1和表2所示的结果表明，职业倦怠的确是组织支持和职业压力影响幼儿教师离职意向的中介。该结果支持了假设H3，也与已有研究成果基本一致 （马宁波,霍本烜,2010;张建波,2007; Allen et al.,2013;Kohashi,2013）。需指出的是，图1中，幼儿教师职业倦怠完全中介职业压力对离职意向的作用，职业倦怠却部分中介组织支持对离职意向的作用。这说明，组织支持还可能通过其他中介变量影响离职意向。其实，离职研究领域深受研究者重视的普莱斯—穆勒离职模型 （Price,2001）就认为，包括组织支持的社会支持等结构变量并不直接影响离职意向，而是分别通过工作满意度和组织承诺等间接影响离职意向。同时，有研究证实，组织承诺在教师组织公平感与离职倾向之间起中介作用 （崔国印,2012），组织承诺 （Kang,Gatling,& Kim,2014）和工作满意度 （韩翼,刘竞哲,2009）分别在员工组织支持感与离职倾向过程中起中介作用。这些研究均支持了这一点。

进一步说来，幼儿教师职业倦怠起中介作用有其理论价值和实践意义。其一，理论方面，有助于检验工作要求-资源模型。如前所述，工作要求-资源模型 （Demerouti et al.,2001）认为，工作要求主要通过能量耗竭过程，工作资源主要通过动机过程影响职业相关变量。由于本研究发现，幼儿教师组织支持通过职业倦怠降低离职意向其实反映的就是动机过程，职业压力通过职业倦怠提高离职意向其实反映的就是能量耗竭过程。因此，本研究结果一定程度上支持了工作要求-资源模型的双过程。其二，实践方面，有助于明确幼儿教师职业倦怠对其离职意向和行为的巨大影响。为此，政府部门、幼儿园以及其他广大幼教机构亟需从组织层面着手，一方面有效增加幼儿教师的组织支持以及心理资本等重要资源；另一方面确实降低幼儿教师的工作负荷，减少其职业压力，防止工作要求过多过杂所带来的不利影响。这些都有助于减少幼儿教师职业倦怠，降低其离职意向和实际离职行为。综上，幼儿教师职业倦怠作为中介变量有其重要意义。

诚然，由于条件所限，本研究尚存需要进一步完善之处。其一，本研究是横断设计，因果关系的确定需要结合纵向设计和实验研究来深化。其二，本研究尚具探索性质，职业倦怠的中介作用需要采用交叉检验方式进一步探讨。其三，取样较为有限，未来研究需要扩大抽样范围，考虑社会经济文化差异，进一步增强模型的说服力。

5 结论

本研究条件得出如下结论： （1）幼儿教师职业压力是风险性因素，提升其离职意向；幼儿教师组织支持是保护性因素，降低其离职意向，且组织支持的保护作用主要表现为主效应。 （2）幼儿教师职业倦怠在组织支持和职业压力对离职意向的影响中起中介作用。

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Effects of Organizational Support and Occupational Stress on Turnover Intention among Kindergarten Teachers:Mediating Effect of Occupational Burnout

Huang Xu,Wang Gang,Wang Delin
（College of Teachers,Chengdu University,Chengdu 610106）

This study aimed at exploring the effect mechanism of organizational support,occupational stress and occupational burnout on turnover intention among kindergarten teachers.Participants were 326 kindergarten teachersin Sichuan,Chongqing,Tibet,Guizhou and Beijing who completed a setofquestionnaires including kindergarten teachers′occupational stress questionnaire,kindergarten teachers′turnover intention questionnaire,teachers′job burnout scale and perceived organizational support questionnaire.The results showed that:1)Occupational stress as a risk factor increased kindergarten teachers′turnover intention. Organizational support as a protective factor decreased kindergarten teachers′turnover intention,and the protective effect of organizational support is main effect.2)Occupational burnout mediated the effects of organizational support and occupational stress on kindergarten teachers′turnover intention.These results may contribute to the decrease of turnover intention among kindergarten teachers.

organizational support,occupational stress,occupational burnout,turnover intention,kindergarten teacher.

B849

2016-12-2

四川学前教育发展研究中心2016年度项目 （CECER-2016-B11）。

王 钢，E-mail：invwanggang1982@163.com。