浅谈医院专职科研团队规范化建设

黄洁珊　贾品　韩立远　陈霄雯　周文浩　吴小沪　钱莉玲

中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1006-1959（2017）17-0001-03

1 专职科研团队规范建设重要性

高水平大学的附属医院往往承担着建设国家甚至世界知名的研究型医院的任务，科研产出始终起到引领的作用[1]。近年来，随着中国医院科技影响力排行榜、自然指数排行榜（NatureIndex）等榜单的推出，医院评价指标已不再局限于临床成果的评估，科研产出的重要性越来越明显。同时，以往由临床医生承担科研任务的模式导致临床人员无法同时兼顾、科研成果质量不佳等问题严重制约医院的创新和发展。因此，近几年，大型医院纷纷组建专职科研团队以应对科研任务于医院建设中日趋重要的地位。医院专职科研队伍可有效地凝聚和联合医院各学科的科研资源，拓展医院学科建设的深度与广度，促进医院学科规模、水平及知名度的提高，并促进转化医学迅速发展，因此专职科研团队的规范化建设成为提升医院科研竞争力的必然之选[1]。国际上，世界顶尖大型医院皆具有独立的系统的科研结构及独立的科研团队，以世界一流儿童医学中心--辛辛那提儿童医院为例，自1931起，辛辛那提儿童医院已建立研究中心，其主要承担为临床提供基础研究支持、探究儿科前沿问题、承担国家大型项目等任务。辛辛那提儿童医院目前已具备三栋独立的研究大楼及国际顶尖的配套设施及系统的人员管理与培训体系。近五年，辛辛那提儿童医院共发表超7000篇期刊成果，并通过总结年度聚焦的各类科研发现形成年度儿科报告为全球儿科发展提供指南性方向。高水平专职科研团队的建立一方面为辛辛那提儿科医院提供了强大的临床基础支持，同时又提高了医院的知名度及竞争力。

当前，国内医院专职科研人员存在诸如人员积极性不足，绩效考核制度不完善等一系列突出问题。然而由于国内专职科研人员一直以来于医疗机构中仅作为辅助作用存在，如今尚未形成系统的可持续性管理体系，许多问题亟待完善。

我院作为集医教研防为一体的大型综合性儿童专科医院，于1979年已建立儿科研究所。2013年儿科研究所进行架构调整后，专职科研团队成为了我院科研竞争力的中坚力量。近几年，随着专职科研团队的逐步扩大及多名专职PI的引进，专职科研队伍不斷壮大。然而随着医院与研究所的不断发展，专职科研团队建设也逐渐出现了一些问题。其中以人员结构不尽合理、科研团队与临床团队交叉性较差等为突出问题。本研究探索医院专职科研梯队建设中出现的问题及影响问题的因素，并提出相应的解决方法及专科医院科研所人才队伍建设的设想，为国内医院专职科研团队规范化建设提供思路与建议。

2 目前专职科研人才队伍建设中存在的问题

2.1已形成的人才团队结构不合理

目前的专职科研队伍由PI、科研骨干、及技术人员组成。与医院专职科研团队人员组成的理想配比（图1）比较，目前我院的科研人才团队结构呈倒三角形（图2），且临床医生与PI之间尚未形成明显交叉作用。一方面，目前我院还未形成临床医生为核心，专职科研人员为支撑的运行模式，专职科研人员与临床人员间有效沟通途径不足，造成临床实际问题与科研研究方向难以匹配；另一方面，所有技术员都承担着临检服务工作，专职技术人员的不足，技术员面临高负荷工作，因此部分研究系列人员兼任技术员岗位，影响部分工作无法高效运作，长此以往将对实际科研工作的开展将造成阻碍；同时，我院专职科研团队的职称梯队构架不够合理，高级职称与初级职称过多而中级职称不足将影响团队垂直管理；并且，现阶段因尚未系统建立有效吸引、培养和造就科研人才的政策与制度环境，我院科研人才整体水平不高并缺乏有国内领先水平和国际竞争能力的优秀领军人物，专业技术能力强弱共存，优秀人才所占比重较小。

2.2人才队伍建设工作机制还不够完善

现阶段的人才队伍建设工作机制不够完善，受到多方面因素的桎梏。①目前国内医院针对专职科研人才引进周期普遍过长且高端科研的人才引进制度缺乏主动性，主要依靠人才自荐与专家推荐这两种途径。不够完善的人才引进模式和流程，一方面将造成决策误差，使所引进人才与医院需求无法对应，可能造成人才冗余的情况而迫切需要的学科方向人才却空缺。另一方面，不够完善的引进机制将可能导致占用原有的人才队伍建设预算，间接影响人才培养的实行并可能对本单位原有人才造成的一定冲击，影响现有人才的积极性[2]。②目前人才团队培训深造机制不够完善，除去日常的讲座培训，系统的培训体系及交流深造机会将不仅提升团队的科研能力，还将带动专职科研人员间的良性竞争氛围，属于正向激励的重要部分，然而目前大部分医院只有面向临床医生的系统培训体制，针对专职科研人员的科研能力的继续深造及培训机制不够完善，系统的专职科研人员科研能力培养体系尚未完全建立，导致了只能通过人才引进等方式输入高水平科研人才，且科研水平无法可持续性提高。③当前没有建立起完善的人才评价与激励机制，针对专职科研团队，开展系统科学的客观评价仍不够完善，以至于专职科研人才的晋升、流动和退出没有相应的依据支持。评价与激励体制的不规范一定程度上限制了团队的发展，并可能造成人员积极性不足等负面情况。

2.3人才队伍建设投入相对不足

在人才引进中需要充足的硬件投入及资金支持，一方面，只有通过先进的设备仪器支持，为引进优秀的科研人才提供强大的硬件背景，另一方面，只有较高的薪资水平及福利待遇，并进一步确认编制等问题才能对优秀人才形成吸引力。同时，目前的学科经费的投入偏重于硬件设备，对人才的投入比重较小的现状将导致人才吸引力不足，设备冗余和空置等负面现象。

3 人才队伍建设的设想和建议

3.1建立健全科研团队和人才梯队

3.1.1完善科研人才的激励机制 在大部分专科医院及部分综合医院中，科研人员并没有单独的激励体系。构建、完善符合医院章程同时体现科研人员工作特殊性，细分科研人员的激励制度，对调动科研团队的创新性和积极性有正面作用。传统激励分为物质激励与精神激励，具体针对科研人员，可采用以下的激励方式：①加大科研经费投入，对不同级别的课题，医院可给予适当的经费支持，并加大院级课题的资助力度；②加强科技研究平台的建设，增加先进大型仪器的投入，拓宽科研平台物理面积；③提供平等的进修培训机会，包括国内外、长短期进修学习。endprint

3.1.2健全考评机制，量化考核指标 依照JCI有关要求，研究所的各项考核指标应细化标准，定量分析，健全考评机制。具体贯彻月度、季度、年度考核，将定期考核与不定期相结合，并实现组织考核与群众测评相结合，在上下级之间形成交互考评，达到互相监督、促进的作用。一个可行的量化考评指标需要包括精准的划分指标、全面的评价内容、便于实际实施的量化考评体系，同时量化分析与定性考评相结合，不仅考察一个人的专业技能、指标完成度、科研成果与影响力，同时注重考察科研人才的职业道德、观念作风等，侧重人才的内外培养[3]。

3.1.3注重以临床为核心的发展规划，开发创新型团队 医院专职科研团队的建设必须明确应以临床问题研究为核心，明确医院专职科研团队的核心首要任务应是将临床医生的科研想法付诸实践，通过开发临床人员与专职科研PI一对一的创新型团队合作形式，实现“临床医生→科研人员→临床医生”的良性合作。确保临床与科研密切结合，不相剥离。根据临床医学研究的属性，医院的理想科研团队结构如图1所示，以临床医生为主体，配合少数高水平PI，形成临床医学研究的核心。

3.2形成灵活可行的引进机制

为了使医院研究所的人才发展走向持续、稳定、良性发展的局面，医院应该始终强化“人才强院，人才兴院”的理念，不断更新灵活可行的人才引进机制，使医院特色与需求相结合。有效的引进过程能够带来新的理念、技术，传递科研思维及经验，碰撞思想火花。无论是综合性大型医院或是专科医院，人才引进流程需要经过以下几个流程：

3.2.1制定与医院发展规划和需求相匹配的引进计划 人才计划应是实时更新，随着长短期医院规划而变动并结合当下实际用人情况。①必须明确的是，人才计划中应该细分人才引进的标准，对所需求人才的专业、方向、技能及工作经验、所获荣誉作详细要求，并进行分类分层次的要求划分；②医院应注意提高对人才的吸引力与感召力，一般情况下，可通过宣讲等方式扩大自己单位研究所的知名度，同时通过制度条例的保障，以科研配套优先及提供物理空间及先进设备等举措加大研究机构对不同层次人才的吸引；③与一般研究机构不同，专科医院研究所的人才引进计划中须明确科研人才的引进应体现出专科特色，与临床实际问题相结合，填补专业空白，杜绝引进的人才从事的研究与医院的研究方向脱节的现象。

3.2.2提高引进人才的团队匹配度 目前，许多单位的人才引进侧重于人才的科研能力、专业技能及科研影响力，应注意人才自身道德素养、心理健康及团队协作性，使所引进人才更大程度上与单位原有团队和科研人员契合以达成更好的合作。①可适当延长引进流程，改变以往以面试为主要录用条件的引进流程，增加引进环节，例如进行学术试讲、技术推广、学术交流等活动，从流程中增强引进与待聘人员双方的了解，从多方面了解人才。②可改变以往引进单个人才的固有模式向引进优秀团队转变，引进由研究领域骨干打包形成的團队可以减少团队磨合期并整体增强学科竞争力和综合实力。

3.3加大人才培养投入

3.3.1加大硬件投入 科研人才培养和引进都需要硬件的支持，科研硬件的提供可以保障科研环境，吸引更多专业人才，并实现满足本单位人才培养和科研创新的需求。除了科研设备的购置、科研场地的提供与开放外，加快信息化平台建设，使科研人员能够方便快捷的共享文献与科研成果。

3.3.2改善科研环境 科研环境的设定应该遵照科研人员的真实需求，以发挥其主动性、创新性为目的，提供和谐的科研环境及宽松有序的条件，最终达到提高整个科研团队的科研竞争力。具体的措施如开展科研小讲课，举行Journal Club及邀请国内外顶尖科研学术专家进行学术讲座等系列活动，巩固科研基础知识，了解国际科研最新动态，激发科研新思路和普及基础知识及开展Journal Club 等系列活动，了解最新国际科研进展，强化科研氛围；为了基础研究贴近临床，真正为临床所用，可通过各种渠道，例如举行临床——科研互动交流会、设立科研临床人员交流共享网络平台，让临床与基础做到真正融合，互相支撑。此外为了提供一流的保障与管理服务，医院研究所须建立独立的管理部门，对整个科研平台及各个分实验室提供人员、设备、经费、项目、后勤的全方位管理。

3.3.3加大政策支持 医院科研平台的建立离不开医院政策的支持，唯有积极筹措人才强院的思路，从医院层面上谋划科研人才与医疗人才并进的发展方针，推动切实可行针对科研人员与医院双赢的团队建设措施，才能不断壮大医院的科研团队，不断与国际前沿接轨，提供整体效益，促进医院的可持续发展。

4 总结

医院建立科研平台，培养独立的科研团队与科研人员是当今大型医院发展的新思路与趋势。科研人才的培养及科研人才团队的培养则是平台建设的重中之重。只有明确专职科研团队应形成以临床问题为核心导向的发展规划，梳理系统的引进流程，建立完善的培养机制及激励机制，并持续性加大对科研团队的投入才能够真正实现专职科研团队对医院科研的支撑作用，并可持续地提高医院的科研水平。

参考文献：

[1]姬媛媛，王志东，李胜利，等.专职科研队伍在临床教学医院建设与发展中存在的问题及对策[J].中国医学教育技术，2016，30（4）：482-485.

[2]张迅，李天伦，苏旭.医院科研队伍人才引进与培养的思考[J].实用医院临床杂志，2008，5（3）：128-129.

[3]温浩，梁敏，杨萍，等.研究型医院人才队伍建设的探索与思考[C]//2013中国研究型医院高峰论坛.2013.

编辑/钱洪飞endprint