浅谈激励知识型员工的思考

陈丹慧+杨大伟+王勃

摘要：知识型员工是企业稀缺资源，企业要获得持续的竞争力，必须利用有效的激励方法，最大限度地激发对企业发展至关重要的知识型员工。目前一些单一的激励机制已难起到明显的激励作用。本文主要结合知识型员工的特点和国内外研究成果，提出知识型员工激励的一些思考。

关键词：激励 知识型员工 思考

一、知识型员工的概念及其特征

"知识型员工"这个术语最早是由美国管理学大师彼得.德鲁克提出来的，是指那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。加拿大著名咨询师弗朗西斯.赫瑞比认为，"知识型员工"就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他们从事的主要是创造性工作，以脑力劳动和技术为主，亦即通常所讲的"高智力人力资本"。知识型员工的激励目标是确保其能够充分发挥才智，激发创新能力，尽可能降低企业的管理成本。

知识型员工与普通员工相比，有一些明显的特点：

1、具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。同时由于受教育水平较高，知识型员工大多具有较高的个人素质。

2、具有独特的个性。知识型员工的工作大多是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，更没有确定的流程步骤，自主性、独立性、流动意愿强。

3、具有稀缺性。知识型员工有较强的创新精神和创新能力，具有较高的人力资本和人力投资风险，有较高的相对价值和较强的稀缺性。

4、强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般较高，他们往往更在意自身价值的实现，强烈期望得到单位或社会的认可。

二、知识型员工激励存在的问题

1、薪酬规划不尽合理。在知识性员工的报酬方面，即使某位知识型员工的贡献很大，公司最多也只是给予一定的奖金，却无法参与企业的纯利润分配。

2、激励机制缺乏创新。经济时代员工对各种物质的需求程度要求很高，这使得企业过多地重视对员工的物质激励，而轻视精神激励，认为只要给得起高薪，就能使员工为企业尽力。

3、重使用轻开发，不重视培训和职业生涯规划。人力资源开发应包括两层含义：一是合理使用和科学管理现有人才；二是开发潜在人才，培养和造就未来人才。目前很多企业在人才开发上不同程度存在"短视症"，没有相应的人才教育、培训机制。在职业生涯规划方面，企业仅仅站在自身发展的角度，忽视知识型员工自身的职业生涯需求，引发了组织人力资源需求和员工个人生涯需求之间的不平衡甚至相矛盾，最终导致知识型员工短期行为的增加和对企业忠诚度的降低。

三、建立知识型员工激励的有效措施

结合知识型员工的工作和心理特点，充分挖掘、利用及发展其创造力与潜能，提高其工作热情，培养其责任感和敬业精神，建立有效的激励措施。

1、强化制度建设。企业在任何时候都不能忽视管理的基础建设工作，应该做到激励实施，制度先行。重视其基础管理建设，企业才能提高到较高的管理水平，为激励的实施创造一个良好的制度环境。

2、合理设计薪酬体系。薪酬提供的物质生活保障不仅是知识型员工生存和发展的前提，同时也是产生更高层次需求和追求的基础，代表了组织对员工工作成绩与能力的认可，更代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。

3、重视职业生涯规划。企业为员工进行职业生涯规划是对知识型员工自我发展的内在激励。传统的企业职业设计只有单纯的行政管理职位，许多做出贡献的技术人员被提升到管理职位上，因为工作环境及内容的差异和能力要求的不同，反而出现了适得其反的结果，不利于企业的高效运作和长远发展。针对不同类型的人才应根据其发展规律，建立不同的职业规划和晋升通道。比如，管理晋升通道可以使员工通达高级管理职位，而技术专业发展通道可以使之在研究领域继续发展。

4、強化对知识型员工的培训与开发。知识型员工是企业中最具增值潜力的固定资产，而且他们很多时候特别注重个体在公司中的成长。基于此，应该为他们提供受教育和不断提高技能的学习机会，使他们的人力资本不断增值，从而达到知识型员工与企业实现共赢。

5、授予知识型员工对企业的知情权和参与权。通过参与管理的方式，让知识型员工真正转为企业的主人，让他们参与到企业的决策中去，并将企业的荣誉和风险与员工的荣誉与风险联系在一起。同时完善企业的沟通机制，营造良好的情感氛围，让知识型员工真正感到自己受到了尊重。融洽的人际关系不仅使员工能在一种轻松的环境中开展工作，而且有利于知识型员工进行信息交流、知识传递、实现知识共享。上下级之间的有效沟通有利于知识型员工表达自己的意见、建议和情绪，满足其交往需要和尊重需要。

参考文献

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[2]韩大勇.知识型员工激励策略.[中国经济出版社]

[3]李军.知识型员工的特征及其激励.[科技进步与对策]2007（11）endprint