供给侧改革背景下的设计企业人力资源效能提升

袁峰++孟繁妍++王刚++王欣

[摘要]人力资源是企业发展的基础，有效的人力资源管理可以提高人力资源效能，促进企业发展。文章以设计公司为研究对象，基于供给侧改革这一大背景，对其人力资源效能提升进行了简要分析。文章中首先结合大量文献资料分析了供给侧改革本质及其要素，认为劳动力要素的价值和意义最为突出。然后，对设计企业人力资源管理提出了一些战略性措施，以期提升人力资源效能。

[关键词]设计公司；供给侧改革；人力资源；战略性措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201726136

从改革开放至今，中国经济迅猛发展，基本已经完成量的积累，而要实现长久持续的繁荣，还需转变经济增长方式，从单一追求GDP的硬发展模式向追求知识创新、内涵发展的软发展模式。为了达成这样的目标，我国积极开展供给侧改革，调整经济结构。设计公司作为市场经济主体中的一员，应顺应供给侧改革趋势，调整自身的经营管理模式，即从依靠低劳动力成本的粗放式人力资源管理模式向依赖高素质人才的精益化人力资源效能管理模式转变，唯有这样才能实现稳定发展。

1供给侧改革分析

2015年开始，我国供给侧改革拉开大幕，旨在调整经济结构，优化配置各项要素，提高经济增长质量和数量。受粗放式经济增长模式影响，企业发展过于追求量的供给，忽视质的提升，忽略精益化管控，以至于人力资源效能不高，无法铸造优高品质产品，对企业持续发展亦有不利影响。由于以往经济增长模式与其他各个方面表现出来的问题和不足，实行供给侧改革分析。

根据经典经济学逻辑，供给侧要素主要包括劳动力、技术、资本、土地等，其中劳动力的价值尤为突出。[1]从供给侧改革背景及其目的看，依靠低成本劳动力供给充分获得劳动力红利的方式已经不可取，要建立以效能为核心的人力资源管理模式，认识到劳动力要素的基础性价值。当供给侧改革的精神和目标落实到设计公司身上，设计公司则要转变以往的人力资源管理模式，通过合理的战略性措施提高人力资源效能，为自身稳定、持续发展提供有力支持。

2设计企业人力资源效能提升的战略性措施

21建立理念与共识系统

在当今的知识时代下，高素质的优秀人才已经成为设计公司企业员工的主体，他们的工作效能直接决定着员工整体效能的高低，所以这部分员工的管理变革最重要。设计企业对于这部分员工，不能将他们看作简单的价值创造工具，而是通过文化、价值观、情感等方面的注入，塑造和树立他们的“主人翁”意识，从而激发他们的内在潜力。[2]要想做到这一点，设计企业要建立理念与共识系统，具体包括总企业使命、愿景、核心价值观等内容。只有建立了理念与共识系统，才能增强企业对核心员工的感召力，留住并充分发挥核心员工的创造价值。

第一，用企业本身的理念和共识系统去感召员工，使员工思想与企业价值达成共识，在企业内部建立一种共识，牵引着、引导着员工思想、工作行为，大家朝着一个方向努力，进而提升效能，减少内部管理成本。设计企业的理念和共识系统不能仅存在文字层面，要落实到具体行为上，如坦诚沟通、充分发表意见、共享共担等，实现“团结合作”价值理念。

第二，将理念和共识系统融入员工绩效考核系统中，使企业核心价值观真正进入员工内心，引起员工高度重视。如果员工价值观考核不通过，将不会有升职空间，不能担任管理岗位。

22建立优质高效的人才供应链战略

从供给侧改革的基本逻辑看，设计企业人才供给和需求要实现三个方面的匹配：其一是当量性匹配；其二是能力性匹配；其三是目标导向匹配。[3]做到了以上三个方面的匹配，设计企业人才需求和供给的数量、结构及效益才能真正做到匹配。

第一，当量性匹配。创新人才供应思维，建立跨界、跨地区的全球性人才供应思维，勇于、敢于挖掘高新人才，确保人才供应不中断，满足企业自身发展需求。

第二，能力性匹配。在人才方面，量的匹配是基础，质的匹配才是关键，要注重人才培养。设计企业在人才培养上要以“客户为导向”，清楚自己需要什么样的人才，以此为依据培养人才。

第三，目标导向匹配。对于设计企业来说，加入的人才要认同自身的追求、价值理念，才能“志同道合”，为企业未来发展共同努力，实现战略目标。为此，设计企业要按照需要匹配人才，选择“志同道合”的人才，不是简单地占有人才。

23建立人才识别、发展和成就体系

设计企业要想从粗放式人力资源管理模式中解脱出来，实现精益化管理，必须以高素质人才为支撑。因此，设计企业要建立完善的人才系统，把人力资源管理工作重点放在人才的识别、发展和成就上，而不是人才投入上，特别是关键人才。

第一，根据设计企业客户需要及自身发展需求等，搭建有自身特色的人才识别系统，建立起人才识别标准和模子，做好人才选拨与识别工作。人才识别系统要符合六条规定：第一条是“二八律”，核心人才数量占员工总人数不能超过20%；第二条是“不可失”，核心人才掌握关键技术和资源，若失去了，将给企业造成重大损失；第三条是“难找到”，核心人才因自身的专业性和独特性，在人才市场上比较稀缺；第四条是“担重责”，核心人才在企业组织中具有不可替代性，其所承担的工作对企业影响重大；第五条是“绩优秀”，在企业经营发展过程中往往能做出高绩效，或组织、协调其他人创造高绩效；第六条是“强认同”，核心人才对组织价值理念要有较深的认同。[4]

第二，对员工的核心價值要素进行耦合，形成科学合理价值评价矩阵，用以评价员工价值。以往的员工评价过于注重绩效层面，科学的员工评价体系除了包括绩效外，还应覆盖能力、潜质、价值等多个方面。因此，设计企业要建立多元化、多维度的立体化评价体系，将绩效评价与能力评价综合起来，科学评价人力资源价值，便于差异化地进行人力资源管理和开发。

24建立长期而有效的激励机制

供给侧改革对企业人力资源管理提出了更高要求，设计企业要重新思考人力资源与货币资本之间的关系。当前正处于一个知识时代，知识型人才在设计企业中的地位越来越高，人力资本俨然已经成为设计企业资本组成中的重要部分，将越来越多地参与企业的剩余价值分配，所以设计企业应当迎合这种趋势，为核心员工提供更多的参与机会，以便达到更好的长期激励效果。如，设计企业可以为核心员工提供股权、期权等，或者其他任何形式的参与方式，做到人力资本权益化，为员工提供更多的权益，能更好地激发员工积极性和创造性，为企业奉献自身所有的努力。此外，企业还可以为员工提供职位晋升激励、工作条件改善激励等。

3结论

综上所述，在供给侧改革背景下，设计企业人力资源管理要转变以往的粗放式管理模式，采用高效能的精益化管理模式，建立新型的人力资源管理体系，全面提高人力资源效能，适应新时期企业工作需求。为了提高人力资源效能，可以建立理想与共识系统，建立优质高效的人才供应链战略，建立人才识别、发展和成就体系，建立长期而有效的激励机制，支持人力资源管理工作有序展开。

参考文献：

[1]张朋朋，朱丽基于供给侧改革背景下的中国企业人力资源效能提升战略与路径[J].现代管理科学，2017（3）：112-114

[2]张新新转型时期的人力资源变革——中国人力资源开发研究会2016年人本中国高峰论坛会议综述[J].中国人力资源开发，2016（14）：6-11

[3]王军浅析供给侧改革下国企人力资源管理[J].河北企业，2016（10）：91-93

[4]彭剑锋中国企业进入人力资源效能管理时代[J].中国人力资源开发，2013（21）：6-13

[基金项目]本研究由北京信息科技大学2017年人才培养质量提高经费项目（项目编号：5111723501）资助，是北京信息科技大学校级教改（课题编号：2017JGYB42）的研究成果。endprint