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试用期限超过法定长度，应如何维权

小保：

今年2月初，我通过招聘考试入职一家公司。我提出与公司签署期限较长的劳动合同，公司同意后要求试用期限也相应加长。最终双方签了二年劳动合同，约定试用期为五个月，试用期内月工资3200元、转正后月工资4000元。近日，我得知身边的朋友入职时试用期均不超过二个月，我认为自己的试用期限可能存在问题。

请问：公司对试用期的规定合理吗？我应如何维权？

井茵

井茵：

公司对试用期的规定不合理，你可以向当地劳动部门申诉维权。

《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”本案中，公司与你签订的劳动合同期限为二年，试用期至多约定二个月，而实际约定五个月，超过法定期限三个月，公司显然违法。此外，《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”鉴于你2月初入职，五个月的试用期已经履行完毕，现在只能要求公司补发工资差额并进行赔偿，具体包括：一是要求公司按转正后月工资4000元标准补足超限三个月的工资差额；二是要求公司按每月4000元标准向你支付超限三个月的赔偿金。

小保

图/俞菲

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续签合同时岗位变化，再次约定试用期是否合法

小保：

我是学会计专业的，2015年大学毕业后应聘一家公司的行政事务岗位，双方签订了为期二年的劳动合同，并约定试用期为两个月。2017年6月，我的劳动合同到期时，公司虽同意续签劳动合同，但因财务岗位缺人手，要把我调整到财务部门，我表示同意。在续签合同时，人力资源部负责人称，因调换了岗位，需再约定两个月的试用期。我虽对此表示异议，但该负责人称，工作岗位发生变化，须有一个学习、适应的过程，重新约定试用期是合理的。

请问，调换岗位后是否要重新约定试用期？

曾贤东

曾贤东：

调换岗位后不可重新约定试用期。

试用期是用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的时间，用人单位对初次入职的劳动者可约定试用期，但不能重复约定试用期。《劳动合同法》第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”也就是说，同一劳动者在同一单位无论是再次招用，还是岗位变化，用人单位都不能再约定试用期。本案中，你的第一份劳动合同期满后，该单位同意与你续签，这说明该单位对你的精神状态、个人品质、工作能力等方面是肯定的，此情况下，即使岗位发生变动，也无需再约定试用期。用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动保障行政部门责令改正。此外，与调整岗位的劳动者续签劳动合同时不再约定试用期，并不会损害用人单位的利益。因为《劳动合同法》第四十条规定：如果劳动者不能胜任新的工作岗位，允许用人单位对劳动者进行培训或者调整工作岗位，如果劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后与之解除劳动合同。

小保

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离职后查出尘肺，原单位需要负责吗

小保：

顾某自2003年3月在某煤矿公司从事采煤工作，2017年2月合同到期后因身体不适，与公司终止了劳动关系。当时公司让顾某做离职体检，顾某未做。离职三个月后，顾某因肺部疼痛到医院检查，查出尘肺病，后进一步诊断为煤工尘肺一期。经咨询，煤工尘肺属于职业病，可以享受工伤待遇。于是我们到该煤矿公司要求申报工伤，但该公司说，顾某放弃了公司安排的离职体检，现在双方的劳动关系已经终止，无权再要求享受工伤待遇。

请问，公司的说法正确吗？

曲琪

曲琪：

公司的说法是错误的，其应当承担工伤保险责任。

《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》第九条规定：“劳动合同制工人、临时工终止或解除劳动合同后，在待业期间新发现的职业病与上一个劳动合同期工作有关时，其职业病待遇由原终止或解除劳动合同的单位负责；如原单位已与其他单位合并者，由合并后的单位负责；如原单位已撤销者，应由原单位的上级主管机关负责。”本案中，虽然顾某在离职前未做离职体检，但在离职三个月后就被诊断为煤工尘肺一期，这显然与他长期从事采矿作业有因果关系。慢性职业病特别是尘肺病潜伏期长，具有明显的隐匿性和迟发性特点，顾某即使在离职前接受公司安排的体检，也不一定能查出已患尘肺病。离职前放弃了体检，这并不能说明放弃了职业病求偿的权利。公司应对顾某的职业病承担工伤法律责任。顾某可以在法定时限内自行申请工伤认定。《工伤保险条例》第十七条规定：用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

小保

女职工休产假，工资待遇可以降低吗

小保：

我是一家厨房机械设备公司的女职工，我的工资由底薪和岗位工资组成，每月能拿到5500元。半年前，我休产假期间，每月只拿到4000元的工资。经多方打听得知，原来是单位没有按我的实际工资为我缴纳生育保险费，而是按照单位全员月平均工资4000元作为缴费基数。

请问，我有权要求单位补发差额部分吗？

杜成萍

杜成萍：

你有权要求单位补足差额。

你在产假期间每月拿到的4000元实际上是生育津贴，是由生育保险基金支付给你的生育保险待遇。《社会保险法》第五十六条规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。”据此，女职工领取的生育津贴可能等于、高于或低于其产假前的工资标准。本案中，由于该公司是按照单位全员月平均工资4000元作为缴费基数，因此你每月只能从生育保险基金中领取4000元的生育津贴。但是，《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。”而且《女职工劳动保护特别规定》第八条也规定：“对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”这就确立了产假期间工资不降低的原则，即生育津贴应当与女职工产假前工资标准一致。因此，你每月得到的生育津贴是4000元，低于生育前的每月5500元，其差额部分应当由该公司予以补足。

小保

领取了防暑降温物品，就不能享受高温津贴吗

小保：

我是一家物流公司的搬运工，工作十分辛苦，最难熬的是夏季，必须顶着烈日干活。以前每到夏季，人们都说高温作业的劳动者有权享受高温津贴，可每当我找到老板要求享受高温津贴时，都被拒绝。老板的理由是：已每天向全体员工提供充足的高温解暑、清凉饮料，并发放了相应的防暑保健用品，所花去的费用已经与高温津贴相互冲抵，甚至远远超过了高温津贴的支出，因此再要求发给高温津贴不合理。

请问，老板的说法对吗？

季烁

季烁：

老板的说法显然是错误的。

防暑降温物品和高温津贴二者之间的性质、功能均不相同。前者属于劳动保护措施，是为了确保劳动者不中暑；后者属于劳动补偿性质，是补偿劳动者在高温环境下的额外劳动消耗的工资补充形式。二者之间不能相互代替，劳动者可以同时享受防暑降温物品和高温津贴。国家安全监管总局、人力资源社会保障部等部门联合印发的《防暑降温措施管理办法》第十七条规定：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。”本法第十一条规定：“用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品。不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料。防暑降温饮料不得充抵高温津贴。”因此，你可依据所在地区的高温津贴标准向物流公司主张相应的高温津贴。对于用人单位违反上述规定，无故不及时发放高温津贴的行为，劳动者可以投诉，由人社部门依法责令改正，也可以申请劳动仲裁。

小保

图/俞菲

劳动者拒绝高温露天作业，单位可以解除劳动合同吗

小保：

我们是一家建筑公司的员工，岗位是室外施工。现在正值夏天，有时候骄阳似火，室外气温甚至高达42℃，公司为了赶工程进度，还安排我们露天作业。每当我们稍有不满，公司就以不服从工作安排将解除劳动合同相威胁。于是，我们作出妥协，要求减少每天工作时间，可公司也不答应。

请问，劳动者在高温天气下有权拒绝露天作业吗？

龚林森等10人

龚林森等：

劳动者在高温天气下是否可以拒绝露天作业，要看当日的高温情况。

国家安全监管总局、人力资源和社会保障部等部门联合印发的《防暑降温措施管理办法》第八条规定：用人单位应当根据地市级以上气象主管部门所属气象台当日发布的预报气温，调整作业时间，但因人身财产安全和公众利益需要紧急处理的除外：一是日最高气温达到40℃以上，应当停止当日室外露天作业；二是日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业；三是日最高气温达到35℃以上、37℃以下时，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，并且不得安排室外露天作业劳动者加班。《劳动法》第五十六条规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。”《劳动合同法》第三十二条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”本案中，建筑公司在室外气温高达42℃，已危害劳动者人身安全的情况下，还安排龚某等人露天作业，甚至以不服从安排就解除劳动合同进行威胁，这实质上是强令劳动者冒险作业。对此，劳动者有权拒绝执行。如果公司因此而解除劳动合同，则是错上加错，要承担法律责任。

小保

注：以上稿件由安徽警官职业学院潘家永律师解答。若有疑义，欢迎读者来信来电，以便本刊完善问题解答。