浅析国有企业薪酬管理

张珊

【摘 要】国企薪酬制度一直备受关注，作为国企一名员工，在了解国企薪酬制度的基础上，结合对自身工作的体会，首先分析了薪酬管理的几个影响因素，对比国有企业中薪酬管理普遍存在的问题，提出了新形势下改善国有企业薪酬管理的对策。

【Abstract】The salary system of state-owned enterprises has been paid close attention to all the time， as the employees in state-owned enterprise， based on the understanding of state-owned enterprises salary system， combined with the experience of their own work， the author firstly analyzes the influence factors of salary management， compared with the common problems in salary management of state-owned enterprises， puts forward the countermeasures to improve the salary management of state-owned enterprises under the new situation.

【关键词】国有企业；薪酬管理；市场变化；人力资源管理

【Keywords】state-owned enterprises； salary management； market change； human resources management

【中图分类号】F244 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）08-0011-02

1 薪酬管理的定义

薪酬管理，就是指企业针对所有员工，在国家宏观控制的工资政策允许范围之内，运用各种合理、科学的有效手段，制定相关管理规章制度，采取金钱和物质的激励方式，有效激发员工的工作主动性和积极性，使其在企业日常薪酬管理运营下为企业做出更多贡献。薪酬管理的工作内容主要涉及薪酬设计和薪酬日常管理[1]。

2 薪酬管理的影响因素

企业日常经营管理活动中，薪酬管理体现在很多方面。企业在进行日常薪酬管理的过程中，需要注意以下几个方面的因素。首先，从企业外部影响角度看，涉及以下几方面内容：①国家出台的相关政策法规、行业准则。在不同的时间、不同阶段，国家对相关薪酬规定可能作出不同的解释，企业要充分把握好国家宏观政策，依照最新薪资政策来对企业内部薪酬政策进行修改。②在制定薪酬制度时，要充分结合所在地区的特点及其行业惯例，充分考虑地区之间的文化特色、经济条件差异。③从市场供求关系的角度分析：人力资源方面，如现今劳动力市场上可供选择的人才质量及数量，对企业薪酬制度的建立都具有极大的影响[2]。

其次，从企业内部影响角度看，一般涉及以下几方面内容：①从企业的生命周期看，从企业初创，成长，再到成熟，最后衰退，各个阶段所面对的市场环境、竞争对手、各种资源以及所获利润均不同，随之薪酬也会根据企业长短期的发展规划做出可行性调整。②根据企业自身的管理、发展、经营状况而定。

再次，从职工个人的影响角度，一般涉及以下几方面内容：①职务上存在的差异，会导致管理层和基层之间，所要求的薪酬管理内容是不同的，对企业所产生的影响也是不同的。②个人素质的不同，使其在日常工作的完成效率和工作经验以及能力上要求也不同。同时，还要充分考虑到接受能力等方面的影響，个人素质等的不同都是进行薪酬管理的过程中必须考虑的因素。

3 薪酬管理制度要科学化、合理化

第一，要保障国有企业体制机制正常运转，完善和科学合理的薪酬管理是必备的。薪酬最初的定义，就是指企业对员工的一种劳动补偿，员工是企业的主体，为企业工作，企业应该支付员工的生活所需报酬。第二，针对国有企业，要实现战略规划的切实实行，薪酬管理的完善和合理是其重要的辅助手段。第三，国有企业要发展，人才是关键，企业需要引进高水平的人才，并且留住人才，科学合理、完善的薪酬制度是保障。第四，国有企业要更好地激发员工的工作潜能，重要的手段之一就是要通过建立完善和科学合理的薪酬管理制度。

4 薪酬管理在国有企业中存在的问题分析

4.1 薪酬设计不合理

第一，有些国企薪酬水平偏高，且增长速度快。国有企业的薪酬水平高，主要原因有两点：一是国有企业具有较好的政策支持，有的国有企业还存在垄断性质，以至于其职工工资基数本身偏高；二是有的国有企业存在“被高薪”现象。

第二，高层管理人员与普通职工相比，工资薪酬过高，差距太大，与企业经营绩效不相匹配，以致薪酬战略无法适应企业目标战略。

第三，薪酬制度设置缺乏合理性与科学性，关键在于缺少中长期激励。目前，国有企业薪酬主要依照岗位绩效标准，一般员工以岗位绩效工资制为参照，还算合理。高层管理人员实行年薪制，以“基本年薪+相关绩效年薪+中长期激励收益”计算，其中：①基本年薪以企业经营难度和负责人所承担的经营风险及责任确定为标准；②绩效年薪的考核结果以年度经营业绩来；③中长期激励方式主要以企业分红、延期支付、股权激励、特定目标等方式[3]进行。

4.2 薪酬日常管理方面存在的问题

第一，缺乏完整的绩效考核。首先，国企的性质不同于其他企业，特别是有的国企存在垄断问题，因而在做绩效管理考核制度时，要排除垄断因子，否则将导致国企的业绩不正常，以致出现增长过快问题，随之高层管理人员的薪酬水平也因为不实的业绩而过度增高；其次，我国国企普遍存在考核指标缺乏差异性，大都相似，以致行业间缺乏异质性，导致最终反映的业绩不够真实。

第二，未按规定实行，隐性福利支出较大。现实工作中，“小金库”以及隐形福利的存在不符合相关规定，也是国有企业长期存在的问题。住房补贴、违规持股以及近年通过虚开发票套取资金等违规问题普遍存在。

5 国有企业薪酬管理的对策

第一，建立合理规范、完善的薪酬制度。

①完善岗位工资制度。对于有问题的岗位重新进行有针对性的职位剖析，通过精确对比、准确定位技术高低性，以及职责大小、工作强度、劳动条件等因素，进行合理排序，明确岗位职责。

②健全激励机制。通过绩效考核细则，利用福利、间接薪酬激励机制，实行多种激励方式。高管薪酬制度，主要采取“年薪制”，同时根据我國国有企业自身实际情况，建立符合企业自身发展的股权激励。

③建立多样化的福利制度。企业福利包含国家福利和企业自主福利两种，关键在于采用菜单式福利，为员工自主福利提供多样化选择。

④绩效考核体系建立在特色化、科学化的基础上。依法依规，以“全面、详细、公平、公正、科学”的原则建立绩效考核指标体系。为了体现考核制度的意义和作用，在进行绩效考核的基础上，依照考核结果及国企相关奖罚制度，对优秀员工和不合格员工分别进行奖励和相应的惩罚。

第二，与企业总体发展战略相一致，适应薪酬管理中每项工作要求。所以，要实现薪酬管理的制定和实施符合企业的发展战略，参与制定薪酬管理的人员和总执行的领导应同时参与制定企业的战略规划，这样制定出来的薪酬管理制度才会与企业战略发展规划目标一致。

第三，政府在对国有企业改革进行宏观调控时，首先应充分认识到自主决策对国企薪酬管理重要性，应以市场需求为导向。另外，政策法规的制定要充分考虑到市场需求的变化，以政策干预为辅，才能让国有企业在市场中发挥应有的潜力，薪酬管理制度才能行之有效。

第四，国有企业为增强自己的竞争优势，经得住市场的考验，有能力迎接市场在不同时期、不同情况下的挑战。应该以适应行业发展为前提，结合自身特点，以市场水平为标准，保障员工权益，力争适当提升普通员工和高管人员的薪酬水平，从而提升全体员工工作积极性，促进企业发展，使其在激烈的市场竞争中占有一席之地，充分发挥自身竞争优势。

【参考文献】

【1】徐秀杰.论国有企业薪酬管理[J].财经与管理，2012（8）：281.

【2】张学坤.国有企业薪酬现状分析[J].合作经济与科技，2011（1）：95-96.

【3】胡学勤，李巧云 .关于“中等收入陷阱”的若干思考[J].河北经贸大学学报，2012（6）：41.