患疾职工被辞退，三告东家

文/秦风

患疾职工被辞退，三告东家

文/秦风

职工罹患抑郁症，治疗期满后，“东家”将其辞退。案件历经劳动仲裁和法院两审判决，患疾职工劳动维权连连落败。经过福建省高级人民法院提审，又会出现什么结果呢？

雪上加霜

1978年出生的万林，是福建省厦门市人。2006年电气自动化研究生毕业后，应聘到漳州市某制造公司工作。经过实习期考察，2007年4月上旬的一天，公司人事部赵经理把万林叫到办公室，对万林的业务能力及工作表现给予好评，让他当面签订了《劳动合同》，“小伙子，好好干，前途无量 。”赵经理的教诲让他谨记在心。

首签合同期限为两年，在此期间，万林参加了公司的技改项目，因他充分发挥专业优势，在攻关中起了重要作用，月薪大幅度提高。2009年3月17日，人事部提前与他续签了6年期的《劳动合同书》，万林仍从事技术类工作，合同期从2009年4月1日起至2015年3月31日止期满。

万林正在意气风发之时，遭遇了一场情感变故。自此，他情绪时有消沉，甚至痛不欲生，医院诊断其患上了抑郁症。2012年12月5日，几近崩溃的万林，主动到了厦门市某精神卫生中心住院。治疗了一个多月，他心情敞亮多了。临近2013年春节前，家人把他接出了院。出院诊断书载明：“精神检查：意识清晰，定向力完整，接触一般，有问必答，问答切题，未引出有幻觉，情感趋于平稳”。

春节刚过，万林迫不及待去上班，感觉一些同事看他的目光有一些异样。3月2日，赵经理通知他，原来的电气工程岗位已经撤销，“你的病情也不宜从事电气工程管理，出了事谁也担不起责任。”赵经理的话刺痛了万林，但他还是服从安排，到工务部物料课报到。经过一年的努力，他对新的工作环境已经适应，却怎么也没有想到，2014年3月31日，人事部突然口头通知他，“因你无法胜任现岗位，公司研究决定，提前与你解除劳动合同。”当天，工务部负责人催促万林签署了《离职交接清单》，财务付清了截至他离职前的全部工资。

维权受挫

“阴谋，一切都是阴谋。”万林对其被迫离职愤愤不平。自己只住了一个多月的医院，公司的电气工程管理部门就宣布撤销，紧接着调他到与所学专业毫不相干的部门，之后，又以不胜任工作为由，辞退了他，离劳动合同期满还有整整一年。

2014年5月，万林向漳浦县劳动仲裁委员会仲裁，以自己在医疗期内被违法辞退为由，要求确认制造公司单方解除劳动合同无效，恢复其劳动关系，并先予执行部分劳动工资，以解决他后续治疗的生活保障问题。一个月后，仲裁委员会驳回了他的全部请求。

同年8月，万林不服仲裁裁决，向漳浦县人民法院起诉，要求法院判决制造公司单方解除劳动合同无效，向其支付4月至8月共5个月的工资及未及时支付工资的赔偿金8.6多万元。

漳浦县人民法院一审认为，制造公司与万林之间的劳动关系合法。在该劳动关系存续期间，制造公司认为万林患病治疗终结后，经调整工作岗位仍不能胜任另行安排的工作，其解除与万林的劳动关系亦合法，解除日期可确定为万林签署离职交接清单并办理移交的2014年3月31日。万林请求判决单方解除劳动合同无效，支付解除劳动关系后的工资及未及时支付工资的赔偿金，缺乏事实和法律依据。驳回了他的诉讼请求。

对于一审判决，万林不服，他找出了劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》，以及《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》等依据，声称自己是精神疾病。根据相关规定的精神，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪病)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。自己从2013年2月患病，到2014年3月31日被辞退，尚未满24个月。“更何况，我还可以申请延长医疗期呢？”于是，他向漳州市中级人民法院提出了上诉。

在二审答辩时，制造公司对万林的说辞予以反驳，其出院诊断意见表明已经痊愈，医疗期已满，且不属于精神病等特殊疾病。岗位调整后长达一年时间内，万林仍不能胜任工作要求，故公司可以与其解除劳动合同。公司还提交了两名职工于2014年3月10日签署的《考评意见》，内容为：万林于2013年3月18日从事物料管理工作后，因身体健康状况无法胜任岗位要求。

法院二审确认了一审认定的事实，经审理认为：万林2013年2月5日出院后，于2013年3月2日回制造公司上班。2013年3月18日，公司将其调到工务部物料课从事物料管理。2014年3月31日，公司继以其不胜任工作为由，让万林签署了《离职交接清单》，并解除劳动合同，同时清算了此前的全部工资。这其中历经了上班、不能胜任工作、调整工作岗位、仍不能胜任工作及解除劳动合同的过程，结合万林出院小结判断，其已回到用人单位工作一年多，并非停止工作治疗休息期间，不属于法定的医疗期内的情形。因此，一审判决未认定万林属于医疗期内的情形，并根据已查明的事实，以及《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，认定制造公司解除与万林的劳动合同关系符合法律规定，并无不当。万林关于其在医疗期内公司不得解除劳动合同的主张，缺乏依据。漳州市中级人民法院作出维持原判的终审判决。

扳回败局

一次仲裁，两次诉讼，万林的维权均以失败告终。气愤、不甘等情绪，一直缠绕着他。此后，他向福建省高级人民法院递交了再审申请书。2016年8月23日，省高院经过书面审查，作出民事裁定，决定提审此案。

提审过程中查明：2013年3月至2014年2月间，万林的每月应发工资在9377.41元至13773.84元之间，平均月工资为10336.24元。

福建省高级人民法院归纳梳理了两个主要争议焦点：一、万林与公司之间的劳动合同能否解除？在仲裁和法院两次审理中，公司均以《离职交接清单》的签字主张万林同意解除劳动合同，并称其医疗期满后不能胜任公司安排的工作。但并没有反映双方协商的过程。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”因此，上述规定中的“医疗期”，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。

万林出院后于2013年3月上班，并非“停止工作治病休息”状态。其如果需要延长“停止工作治病休息”的医疗期，需向公司或劳动主管部门提出申请。但万林未提供相应证据，其关于仍处于医疗期的主张没有依据。

本案的关键在于万林是否属于“不能从事由用人单位另行安排的工作”或者“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形。原审中制造公司用于证明万林调整工作岗位后仍不能胜任事实的证据，仅有两名职工签署的《考评意见》，而该两名职工未出庭作证，制造公司亦无其他证据证明上述内容属实。且万林调整至新的岗位时，公司应当安排培训，但公司未能提供。故不能认定万林“不能从事由用人单位另行安排的工作”，也不能认定其“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。制造公司关于其解除与万林的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(一)项规定的主张，缺乏事实和法律依据，不予采纳。

二、制造公司应否支付给万林未付工资及赔偿金？劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定，用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。第三条规定，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。据前所述，制造公司没有事实和法律依据就单方解除与万林的劳动合同，依法应当向其支付相应的工资，并承担赔偿责任。万林从2013年3月至2014年2月间月平均工资为10336.24元。其主张2014年4月至2014年8月共5个月的应发工资及相应的赔偿金，应予支持。

2017年3月6日，福建省高级人民法院判决撤销原一、二审判决，确认某制造公司解除与万林的劳动合同的行为无效，并向万林支付2014年4月至2014年8月的工资51681.2元及赔偿金12920.3元，共64601.5元。

编辑：成韵 chengyunpipi@126.com

法博士点评

用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务

劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动力所能及的岗位工作。“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务时，用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，才能说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力。