合理薪酬的基本特征分析

杨春清，方小枝



合理薪酬的基本特征分析

杨春清，方小枝

（合肥学院 管理系，合肥 230601）

基于新制度经济学及新结构经济学理论对合理薪酬进行界定，对合理薪酬的形成机制、基本特征、偏离薪酬均衡状态的主要原因及后果等，从理论上进行推导、论证，对市场失灵的矫正方法进行创新性研究。研究表明：市场机制是合理薪酬形成的基本机制，政府应从消除市场机制失灵、发展目标选择和比较优势塑造入手来调节初次分配。最后对薪酬特征进行了检验，其结果支持了理论分析的结论。

合理薪酬；市场机制；市场失灵；比较优势塑造

薪酬问题一直是经济及管理领域关注的焦点之一。随着我国市场经济体制改革进一步深化，薪酬分配出现了差距拉大、地区行业不平衡以及薪酬占新增价值份额下降等一系列现象，引起了社会的广泛关注。

薪酬收入差距现象并非都是不公平、无效率和需要干预的。薪酬是多种因素综合作用的结果，目前对这些决定因素进行归类研究以及对合理薪酬的形成机制进行研究的不多，因而需要对薪酬差距背后的合理因素进行深入研究，这对于改革薪酬制度、形成合理的薪酬机制具有重要意义。文章以市场经济作为制度背景，以新制度经济学基本理论作为基本分析范式，对初次分配中合理薪酬的形成机制、合理薪酬的基本特征以及偏离薪酬均衡状态的主要原因及其经济后果等进行系统研究。

一、薪酬研究现状述评

（一）薪酬决定的基本分析框架

从西方现有研究成果来看，研究薪酬问题立足的制度背景是自由市场，认为薪酬主要受到两个方面因素的影响，即人力资本特征与市场自身特征，这两大因素通过市场机制最终形成工人的薪酬水平（见图1）。

从图1可以看出西方在工人薪酬理论研究方面普遍认为：工人薪酬的多少主要取决于人力资本特征和市场自身特征，这两大因素通过一定市场机制的作用，最终形成工人的具体薪酬。这是市场机制下工人薪酬决定的基本分析方法，也成为市场经济背景下薪酬决定的基本原则。

图1 西方薪酬决定分析框架（资料来源：文献整理获得）

基于上述分析可见：市场机制最终会形成平均薪酬现象，但Slichter(1950)、Arai(2003)、Fairris & Jonasson(2008)等学者对工人薪酬问题进行实证检验发现薪酬与利润之间存在显著的正相关关系，这种利润与薪酬之间的因果关系是对竞争市场薪酬模型的挑战，也引发了各种解释，其中最具影响力的两种解释为效率工资假说（Shapiro & Stiglitz,1984; Albrecht & Vroman,1998等）和租金分享假说（Nickell & Wadhwani,1990; Oswald,1995等）。但张五常（2014）在经济解释第四卷《制度的选择》一书中利用新制度经济学基本理论分析认为：效率工资理论并不成立，因为在市场机制下每个企业都可以实行所谓的效率工资，这样就不存在效率工资之说。至于租金分享对薪酬的影响，实际是市场机制不完善情况下才出现的现象，在竞争市场中将不会存在。

上述现象说明薪酬差距是客观存在的，竞争机制与市场机制并不能消除薪酬差距。

（二）我国薪酬差异的基本影响因素

从国内的研究文献来看，研究重点多集中在我国薪酬差距产生原因的探究上，总体来看，造成我国薪酬差距的主要影响因素可以大致归为以下几类（见表1）。

表1 我国薪酬差异决定因素

相对于西方发达市场经济国家薪酬决定因素来看，影响我国薪酬形成的因素比较复杂，这些因素在薪酬形成中的作用较单纯的市场机制复杂。从表1可见：第一、我国薪酬形成除了与西方相同的影响因素外，还有一些特有的因素，如地区、行业、所有制以及政府政策等；第二、决定薪酬诸因素可以分为两类，一类是通过市场机制发挥作用的因素（如地区发展水平、人力资本等），另一类是市场机制无法发挥作用的因素（如所有制因素、行业因素等）。

表1诸因素中，哪些是合理因素、哪些是不合理的因素？如何评价薪酬的合理性？采取什么措施可以促进合理薪酬形成？目前较少有文章对此进行系统研究，本文从经济学的角度对这些问题进行分析研究。

二、市场机制下合理薪酬的基本特征

（一）合理薪酬的内涵界定

在研究我国当前的薪酬问题时，学者多关注薪酬的影响因素问题并据此提出相应的政策措施，很少有文献关注薪酬及其形成机制的合理性问题，因而难以有效地指导薪酬制度改革。

本文对合理薪酬给出的定义如下：薪酬的形成机制及形成结果符合市场经济基本规律，该薪酬体系及其形成机制不会带来经济绩效的损失与资源低效率配置。该定义符合我国经济体制市场化改革取向，基于该定义可以得出如下判断：首先，影响薪酬形成的非市场机制大多是不合理的薪酬形成机制；其次，非市场机制因素大多会带来资源配置效率的损失。

（二）市场机制下薪酬的特征

1. 市场经济下薪酬形成的微观机制

根据新制度经济学的基本理论，市场机制充分发挥作用的基本条件是明晰的产权制度和完备的市场竞争制度，各产权主体按照边际收益等于边际成本原则来组织生产并配置资源，实现一定约束下收益最大化这一基本目标，这一理性行为的含义之一是要素所有者将按照其边际贡献大小获得相应的报酬。就薪酬来说应等于员工边际产品价值，即（这里MP为员工的边际产品，为产品价格，为单位工资），企业为追求利润最大化，理论上须满足企业的边际收益等于其边际成本这一约束条件。

但当员工有不同劳动效率的时候，效率高的员工应该获得更高的报酬，且在数量上要高于效率提高的比例。假设企业产品的边际可变成本为，员工劳动时人均占用固定资本为K，两个不同生产效率的员工各自单位时间产出分别为和（>），这样不同生产效率员工对应边际产品的成本不同，即存在关系（这里假设K全部转移到产品中去）。则不同效率的员工对企业贡献存在如下关系：

从公式（a）可以看出：效率不同的员工给企业带来的收益必然不同，高效率员工为企业创造的价值要大于低效率员工的贡献值，按照罗宾逊夫人的观点，高效率员工的薪酬提高比例应该等同于效率提高比例。但实际上高效率员工的薪酬提升比例要高于生产力提升的比例（2），即“产量比率与工资比率分离”(张五常，2014)。

上面从微观角度分析了市场经济条件下，薪酬与企业利润最大化之间的相互关系，并用简单的数学关系解释了薪酬决定的基本机制，从中可以得出以下四点：

首先，薪酬取决于劳动者的劳动效率、产品价格以及其它生产要素的价格。

其次，不同生产效率的员工之间会出现工资增长比例大于效率增长比例现象。该现象可以很好地解释企业主给高效率员工发红包、配置较好设备等问题；。

第三，这一机制解释了企业雇佣员工的基本原则。

第四，市场机制形成的薪酬具有差异性。员工劳动效率的差异，使得即便劳动力流动充分，由于不断的创新活动等带来的劳动效率在企业内部和企业间、行业间的差异，薪酬差异仍然存在，很难因为竞争而形成平均薪酬——这解释了绩效与薪酬正相关关系，也解释了即便在市场经济发达的经济体仍然没有形成平均薪酬问题。

2. 劳动力供求对薪酬的影响

上面从微观角度解释了员工雇佣的基本原则和薪酬决定的微观机制。但这一机制本身只确定了劳动力需求方面，其要与劳动的供给结合起来才能最终确定不同职业类型、生产效率员工群体的薪酬。

由图2可知，在理想状态下，市场供求与匹配机制最终会使得某类型劳动者供求调整达到均衡状态W*，此时企业使用劳动规则为公式（b）

图2 劳动市场均衡

3.薪酬偏离均衡状态分析

理论上看，在市场完善、市场机制发挥充分的情况下，劳动者将会获得合理的回报。现实的市场很难达到这种完善的程度，如果市场机制出现某种程度失灵，则可能在较长时间内处于以下两种状态：

…………(d)

处于（c）（d）状态下的薪酬为偏离均衡状态，原因主要有两种：其一，技术等门槛的阻碍作用所造成。这是创新等带来的客观结果，起到激励创新的作用，属于合理因素。其二，市场机制及竞争机制发挥不完全所造成。分析如下：状态(c)表明员工工资长期低于市场均衡水平，主要是人力资源流动不足带来的局部某类人力资源相对或绝对过剩的结果。地区分割、行业垄断及所有制因素都可能产生这种状态。其不利结果主要有：①某群体收入出现相对偏低的不合理现象。②不利于产业转型向更高层次发展，因为：其一、低廉的劳动力成本使得低附加值产品可以继续生产获利，企业没有动力转型；其二、低廉的劳动力成本不利于吸引高质量的劳动者置换低素质劳动者，最终带来创新不足、绩效提高缓慢而长期处于低水平发展状态。状态(d)表明员工工资长期高于市场均衡水平，主要由于某些原因使得产品价格偏高造成劳动力边际产品价值过高的结果。排除技术因素，垄断因素是造成此状态最主要的原因，影响主要有：①某群体收入出现相对偏高这一不合理现象；②资源配置扭曲带来低效率；③会抑制或者延缓技术进步，因为超常收入使得创新动力不足；④一般会带来产品供给相对不足问题。理论研究表明：(c)(d)这两种在市场经济中不应该存在的分配方式会带来更多非市场机制介入收入分配及资源配置领域，进一步扭曲资源配置和带来更多经济效率损失。

4. 市场机制下合理薪酬的特征

市场机制下形成的薪酬具有如下特征：

首先，薪酬可综合反映人力资本特征。实证研究发现人力资本的教育状况、年龄、工作年限、性别特征等都与薪酬之间存在显著的相关性。实际上人力资本的这些特征最终会体现在劳动效率上，因而基于劳动边际产品价值的薪酬综合反映了人力资本的特征。

其次，薪酬具有价值创造特性。市场机制下的薪酬实际上是基于价值创造基础上的分享机制，企业按照边际收益等于边际成本原则进行生产并支付薪酬——必然形成多层次的薪酬，这一机制是唯一不会带来租值耗散与效率损失的分配机制（张五常，2014），且更有利于促进社会财富的创造。

第三，市场薪酬是效率与公平兼顾的薪酬制度。市场机制下的薪酬不仅仅体现了效率，而且体现了公平，即按照贡献大小进行分配。所谓不公平应该是市场机制没有充分发挥好，同时其它非市场机制介入作用的结果。

三、市场失灵与矫正

市场机制的本质有两点：其一，竞争市场形成价格；其二，价格引导资源流动。市场机制发挥作用的前提，是在产权清晰界定基础上的自由交换制度和各种保障制度，但这一前提本身不能由市场机制产生，当市场机制受到“阻滞”而失灵的时候，上述合理的薪酬很难形成。概括起来市场机制自身不能解决的问题主要在如下四方面：

（1）产权制度与自由交易制度。从新制度经济学视角看，这是市场经济顺利运行、市场机制发挥作用的基本前提，这些相关制度需要政府提供。

（2）市场机制正常运行的保障制度。市场经济的运行需要政府提供各种保障制度，如完善严格的法律制度、专利制度等。这些制度会影响合理薪酬的形成。

（3）发展战略目标及其比较优势塑造问题。市场机制本身只能按照比较优势进行发展，难以自发形成合意的发展目标，这需要人为进行干预（左贯利雄，1987；南亮进，1992）。政府在经济发展与转型中起到重要的作用，表现在战略选择基础上的支持与推动作用。关键在于塑造支撑战略目标的“比较优势”（3），才能最终实现战略目标（见图3），这也是政府发挥引导经济发展职能的基本手段。

图3 比较优势塑造与产业发展

从图3可见：政府塑造比较优势主要从制度与资源两个层面着手，制度层面主要指有效降低交易费用的制度；资源方面包括提升劳动力素质、技术创新与提升等。因而，政府在市场经济环境中发展经济职能主要体现在诊断并凝练发展目标和塑造支撑发展目标的比较优势。

（4）垄断因素矫正。从微观机制分析可见垄断对于薪酬有着重要的影响，会带来薪酬的不合理，这需要政府加以矫正。

因而，薪酬改革的重点工作应从矫正市场失灵着手，促使市场机制顺利发挥作用，这样就可以形成合理的薪酬体系。

四、经验证据

从员工的薪酬形成的基本机制来看，可以提出如下假设：

H1：员工的薪酬与企业绩效之间存在显著的相关性；

H2：市场不能消除因企业绩效差异带来的薪酬差异；

下面将对这两个推论假设进行检验。

（一）数据采集

数据来源于国泰安数据库（CSMAR），选取了我国A股上市公司2008-2015年间企业数据，剔除不合格样本，最后保留1023家企业8年间共7161个观测值。企业绩效指标采用企业年度创造的增加价值来度量（年度增加价值=现金股利+利息支出+职工薪酬+税金+企业留存收益）。

（二）员工薪酬及企业绩效分组

员工薪酬采用平均月薪数值，即员工的薪酬以企业总薪酬除以企业员工人数再除以12个月代替。

对企业按照绩效高低进行分组，分组方法采用Rayton（2003）的做法，即将资本增值率高于行业平均水平的设为1，反之设为0，然后求出t年间第i企业高于行业平均水平出现频率，频率高于行业内其它企业的则称其为高绩效企业，其中行业平均水平用中位数表示，这样两组样本数量大致相当，不至于影响进一步分析，样本分布如表2所示。

表2 高低绩效组企业分布统计

（三）经验分析模型

为验证员工的薪酬与企业价值创造之间的关系，揭示企业价值创造与薪酬之间的互动性及相互影响关系，采用Jensen & Murphy(1990)的经验分析模型，具体模型如下：

（四）实证分析

首先，对高低绩效组企业员工总薪酬占企业增加价值的比与资本增值率进行分析（见图4）。

图4 两组企业员工所得率与资本增值率关系

从图4可见：高绩效组企业员工所得率与资本增值率明显高于低绩效组企业，直观上观测到员工所得与企业绩效存在相互联系。

对两组样本进行方差分析和T检验，结果如下（见表3）。

表3 高、低绩效组企业员工所得率与资本增值率方差分析与T检验结果

从表3可见：方差检验及其独立样本T检验结果显著不同，表明两组样本的员工所得率及资本增值率显著不同，这验证并接受了假设2，即市场没有消除因企业绩效不同带来的薪酬差异。

对高低绩效组企业员工薪酬增长率与企业绩效增长率之间的相关性分析及弹性分析结果如下（见表4,5所示）。

表4 高、低绩效企业组员工薪酬增值率与企业绩效增长率OLS回归结果

表5 高、低绩效企业组薪酬增长率与企业绩效增长率弹性OLS回归结果

从表4、表5可见，第一、高绩效组员工薪酬增值率与绩效增值率之间存在显著的相关性，而低绩效组则显著不存在该关系；第二、高绩效组员工薪酬增长率与绩效增值率之间存在显著的弹性关系，而低绩效组则显著不存在该关系。

上述实证结果表明：高绩效组员工薪酬与绩效变化是一致的，这验证并接受了假设1，在一定程度上说明了薪酬微观决定机制的有效性。

结论

从上文的理论分析及经验证据，可以得出如下结论：市场机制是形成合理薪酬体系的有效机制，任何直接干预价格机制发挥和资源流动的行为一般都会带来经济效率损失。面对市场失灵，政府应该从矫正市场机制失灵角度入手来调整收入分配不合理性问题。在经济运行中，由于创新等因素及劳动者自身素质差异使得平均薪酬难以形成。

本文没有包括政府调节收入分配的税收手段。

注释：

（1）这是假定只有一种生产要素为劳动力的情况，当考虑其它生产要素时，要做适当的调整。

（2）因为正常生产是多要素参与的生产，此时支付给不同员工的薪酬分别为假设MP2=2MP1，很容易推出W2>2MP1，即效率比率与薪酬比率分离。

（3）根据新结构经济学理论，国家根据资源禀赋选择发展相应产业。而有的优势不是天生的，可以后天进行有目的的创造，比如人力资本积累少可以发展教育，技术落后可以加大创新扶持等等，这些都需要政府参与。

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Research on the Formation Mechanism of Reasonable Compensation and Its Basic Features

YANG Chun-qing，FANG Xiao-zhi

(School of Management, Hefei College, Hefei 230601,Anhui)

Based on the new institutional economics and the new structural economics theory, the reasonable compensation is defined in the article. Also the article infers and demonstrates carefully from theory the formation mechanism and basic features of reasonable compensation, the main reason and consequences for the deviation compensation equilibrium. Innovative research was conducted on the methods to correct market failure. The article holds that market mechanism is the basic mechanism of forming reasonable compensation. Government should adjust primary distribution from eliminating the market mechanism failure, selecting development target, and shaping comparative advantage. In the end, the article carries on the inspection to compensation characteristic. The results support the theoretical analysis of the basic conclusion.

reasonable compensation；market mechanism market failure；shaping of comparative advantage

10.14096/j.cnki.cn34-1044/c.2017.04.21

F244.1

A

1004-4310（2017）04-0110-08

2017-06-04

安徽高校人文社会科学重点项目“基于增加价值理论的产学研协同创新绩效测度与分配研究”（SK2016A0782）；安徽省哲学社会科学规划项目“可持续捐赠、环境绩效对安徽省上市公司增加价值的协同性研究”（AHSKQ2015D38）；合肥学院人才项目“利益相关者集体选择视角的企业增加价值分配研究”（15RC20）。

杨春清（1974- ），男，安徽六安人，合肥学院管理系讲师，管理学博士，研究方向：增加价值管理。