工作游戏化概率性奖励探索研究

高超民++陆增辉++钟琳

中图分类号：C93 文献标识码：A

内容摘要：为探索概率性奖励在企业管理中的应用，本研究开展概率性奖励的实验室实验，对风险偏好与个体经济条件的关系、概率性奖励与固定奖励的激励效果对比、特定期望值下的最优概率共三个相关假设进行了检验，部分假设得到了验证，且发现概率性奖励中被试的信心往复、普通被试最大承受的连续挫折次数、幸运数字形成等现象，依据研究结果进行分析并给予相应的管理建议，为概率性奖励在企业管理中的应用及理论研究奠定了基础。

关键词：人力资源管理 工作游戏化 激励 概率性奖励

引言

电子游戏的魔力无需多言，而其激励游戏者的方式，近几年才逐步为学者所关注，“工作游戏化”的概念逐步浮出水面，学者们试图让工作变得像游戏一样让人迷恋（connolly et al.，2012；Kharrazi et al.，2012；高超民等，2016）。而“工作游戏化”的概念仍缺乏广泛认可的内涵，学界更倾向于“工作游戏化指借鉴电子游戏的激励机制以用于企业管理”的观点（高超民等，2016）。英国学者Tom Chatfield（2010）提出，电子游戏的奖励特征中，不确定性是推动游戏者持续参与的终极动力，国外学者称这种奖励方式为Probabilistic Reward（Horner，1987），国内学者则称之为概率性奖励（高超民等，2016）。从电子游戏对参与者的激励效果来看，工作游戏化的应用效果可能引發企业激励措施的革新风暴。若依据Tom Chatfield（2010）的观点，概率性奖励显然是游戏激励的重要组成部分，那么概率性奖励是否能应用于企业管理呢？

依目前所了解到情况来看，没有哪家企业是以抽签的形式决定给员工发多少工资的，也没有哪家企业给员工发的奖金是由电脑随机决定的。对于任务或投资的回报，人们期望固定明确还是存在不确定性呢？经济学创造出“风险偏好”的概念，以描述个体对不确定性的倾向程度。由此可知，人们并非对不确定性的回报完全抵触，电子游戏的概率性奖励亦反映了人们对不确定性回报的喜爱。然而，人们在何种情境下会喜爱不确定性回报？又在何种情境下会规避回报的不确定性？又应如何设置奖励的概率才能达到最好的激励效果？与概率性奖励操作层面相关的举措缺乏理论支撑，需要相关学者对其进行探索研究。

由于学术对于概率性奖励的研究较为少见，本文在回顾多个领域与概率性奖励相关研究的基础上，进行了理论推导，并提出了假设，采用实验室实验的方法对假设进行了检验，得到的研究结果与传统的直觉判断有一定出入，为工作游戏化概率性奖励的研究奠定了基础，为业界尝试使用概率性奖励激励员工提供了一定的理论依据。

研究评述与假设

传统经济学认为人们是规避风险的，Pratt（1964）以经济体支付钱以降低风险的意愿来代表其风险厌恶程度。Lane & Cherek（2000）认为人对非风险目标有强烈的偏好，即使非风险目标的期望值更低，并使用实验的方式进行了实证。

前述的研究似乎证实人们真的倾向于规避不确定性，然而，真的是这样吗？人们规避不确定性是否有假设条件和边界呢？

事实上，医学界的探索则尝试用概率性奖励来探索或甄别精神方面的疾病，如Pizzagalli et al.（2008）以18名双相情感障碍患者为实验组和25名普通人为对照组，发现了他们在概率性奖励悬赏任务表现上的差异。同样，Diego et al.（2008）以23例抑郁症患者为实验组和25名普通人为对照组，以获得概率性奖励时的反应判断其享乐能力，发现了实验组和对照组的显著差异。实验选择用概率性奖励而非固定奖励，是因为实验者都将概率性奖励的激励效果高于非固定奖励作为基本假设，实验结果显示这个假设是得到支持的。

与医学界研究结果类似，高超民等（2016）在对电子游戏激励机制进行研究时发现，概率性奖励是电子游戏奖励激励的重要手段。另外，参与赌博、购买彩票、网络抢红包都是个体主动参与概率性奖励的现象而非规避。

对于不确定性，个体到底是倾向于规避还是追逐呢？周业安等（2012）的研究说明了部分原因，其实验结果表明个体的风险厌恶偏好受到家庭收入等经济条件的显著影响。由此提出：

假设1：风险偏好与个体经济条件正相关。

不确定性的程度即概率又是如何影响个体选择的呢？Tom Chatfield（2010）认为，电子游戏中广泛采用概率性奖励，在恰当的奖励概率的情况下，不确定性是对大脑最好的激励。那么概率多大时才是最恰当的呢？Li et al.（2016）通过将感应器植入大脑深部，并使用五种概率性（0-100%）货币奖励的方式研究事件响应，报告显示响应最快的概率既不是0也不是100%，而是50%。而Tom Chatfield（2010）讨论游戏设置时提出，普通回报的最佳概率是25%、较好的回报应是10%、最好的回报则是千分之一。Li et al.（2016）的实验与电子游戏在概率方面差别的原因或许是因为成本不同，在Li et al.（2016）的实验中，参与者几乎不会产生成本的概念，而电子游戏的时间等成本往往是玩家比较在意的。依次推测，若将概率性奖励应用于工作环境中，其工作成本更为显而易见，因此多少的概率会产生最佳激励效果仍需谨慎探索。由此提出：

假设2：特定期望值在某一特定概率下使得对象产生最大的激励效果。

依据期望理论，在同等的期望值下，不同概率的奖励目标会产生同样的激励效果，然而彩票行业显然不符合前述推论，人们非常清楚、非常乐意并且持续的用两倍甚至数倍期望值的价格购买彩票。或许依据Kunda（1987）和Kahneman&Tversky（2010）的观点可以做一定程度的解释。Kunda（1987）提出人们会过高地估计好事情发生在自己身上的概率，而Kahneman&Tversky（2010）提出人们在做决策时依据的是主观概率，而非客观概率。因此才出现了不符合期望理论的购买彩票行为。显然彩票使用概率性奖励的方式，对购买者形成了较高程度的激励。另外，彩票的单价往往非常低廉，结合周业安等（2012）的研究成果，可以推测，个体只有在代价较小时才选择概率性奖励。由此提出：

假设3：在效价较小且同等期望值的情况下，概率性奖励比固定奖励有更高的激励效果。

研究设计

由于是探索性研究，因此采用了实验室实验的方法，以寻找定量文字录入工作人员为理由，参考研究者所在的行情，承诺为被试每小时提供9元的固定报酬和1次抽奖机会，抽奖共有5种选择，奖励金额分别为：2元、4元、8元、16元、32元，其中奖概率分别为：1/2、1/4、1/8、1/16、1/32。告知被试，由于研究者即将赴国外进修半年，其酬劳将由助理按时发放，由于抽奖存在不确定性，因此请被试在面试结束时即按照30小时的工作量进行30次抽奖。抽奖之前先对被试的风险偏好进行测试，参照周业安等（2012）的实验方法进行，以推测被试的经济条件。抽奖方式是由被试每次选择一个特定概率的抽奖盘，抽奖盘事先由工作人员在手机APP中设置好备用。抽奖过程中由工作人员记录被试每次选择及中奖情况，结束后请被试在记录上签名。

最后由研究人员询问被试：“我们的项目大约要进行一年，还有很多文字需要录入，我们希望文字录入的人能更开心，如果以后长期找你做文字录入，你是希望拿固定每小时10元的报酬，还是今天的这种方式？”为达到真实效果，实验过程中研究人员未告知被试和工作人员真实的目的，所有实验结束后，才通知所有被试及工作人员聚餐，告知真实目的并解释原因、向被试及工作人员致歉。

考虑到实验设计中工作的特点及被试的易获得性，选择了实验者所在地的A高校学生。为避免由于实验者与被试熟悉而影响实验结果，考虑到工作人员亦是A校的学生，因此由工作人员负责从其所在班级或者协会招募被试，通知被试在指定时间到指定地点面试。研究共招募到15名被试。

实验结果分析

首先，针对假设1，实验结果显示，所有被试的风险偏好测试结果与抽奖选择均无对应关系。推断假设1未得到驗证的原因可能有两个：一是风险偏好测试方法信度不好，使用假设询问的方式，其选择结果未必代表被试真实想法；二是风险偏好的形成受到其他因素较大的影响，如过往经历，这在其它的发现中得到了证实。

其次，针对假设2，起初的推测是：经过多轮选择后，由于被试的风险偏好是固定的，被试应固定抽取某一特定概率选择。然而，所有被试的选择风险均成波浪式变化，没有出现固定选择。因此假设2亦未得到验证。实验结果显示，当被试中奖后，往往选择更低概率、更高奖励的选项，2-5次抽奖均不中后，又会选择更高概率更低奖励的选项，依次不断往复。

再次，针对假设3，抽奖结束后被试均选择愿意以固定加抽奖的方式获得回报，因此可以认为假设3得到了验证。另外，在告知被试固定9元的报酬时，被试表情无变化，而在被试抽奖时，均表现出明显的紧张情绪，所有被试无一例外的将仅写有“2、4、8、16、32”5个数字的A4纸一直拿在手里，每次选择前都要反复看，对于期望值仅为其固定报酬1/9的奖励，表现出极高的投入程度。被试的前述表现亦可佐证本文设置的概率性奖励比固定奖励有更好的激励效果。

最后，本文发现：一是被试在选择高风险选项时，最多连续失败5次就会转而选择低风险选项，即被试在连续失败最多5次的情况下会引发其自信心的下降；二是被试在前期越早中奖，则其后续承受失败的表现就越好，相反前期中奖越晚，其后续承受失败的表现就越差；三是被试最早中奖的第一或第二选项，往往会被其认为是自己的幸运数字，在后续连续失败时，被试往往会选择自己认为的幸运数字，从概率的角度而言，选择次数越多，中奖的次数就越多，因此又进一步强化了被试幸运数字的信念；四是被试会受到其它被试中奖结果的影响，当听到或看到其它被试中奖的情况后，会增强其自身的信心。面对这种随机性事件，这种自信心是非理性的，而其受到别人影响而增强自信心的情况则显得更加非理性。

管理建议

人类有两个貌似矛盾的特点，即生理上寻求安逸而精神上又追求刺激，追求刺激和寻求安逸是否能同时实现？一般来说，追求刺激就会影响安逸，但也有例外，例如玩手机，能让身体在安逸的状态下，通过获取各种网络信息而寻得精神刺激。某种意义上来看，概率性奖励对于参与者来说也是一种精神刺激。人们总是容易厌倦一成不变的东西，希望有改变、有不确定性，以获得惊喜和刺激。如果人们一出生就获知今生所有的遭遇且不能改变，恐怕会觉得生无可恋，而如果一切都是不确定的，人们的生活将充满惊喜，因此，人们追求的其实是在稳定生活基础上的不确定性。实验研究的结果也显示，在不影响稳定生活的情况下，人们倾向于选择概率性奖励来获得回报，同时获得精神刺激。由此结合研究结果，对于概率性奖励的设置提出以下建议：

（一）概率性奖励的使用范围

概率性奖励适用于代价较小的情景，其奖励的期望值也就较低，如针对上班迟到的问题，以往企业实行的全勤奖效果多不理想，可使用按时上班可抽奖的方式激励员工按时上班。较大报酬的任务要使用概率性奖励进行激励，则应将奖励分为固定部分和概率性部分。如业务销售提成，仍要以固定比例为主，以每业务单位或多个业务单位进行概率性奖励一次。

（二）概率性奖励对工作任务作用的关键

显然，实验中被试表现出的紧张是因奖励结果的不确定性而产生的，并非针对工作任务，因此若不能将概率性奖励与工作目标挂钩，奖励不一定能对完成工作任务形成激励。笔者同意相关学者对于概率性奖励应用中与工作目标挂钩的观点，对员工能否参与概率性奖励进行条件限制。条件可以为任务完成时间、数量、质量，抑或客户满意度等。

（三）奖励概率的设定

从实验结果可以推测，对于效价较小的奖励而言，太低的中奖率会迅速降低员工的兴趣，多次连续挫折也会降低员工的信心。考虑到实验中被试一般在连续失败的情况下不会坚持超过5次，同时结合Li et al.（2016）实验中发现50%概率产生最佳激励效果，笔者认为管理者应当设置小于等于1/2且大于等于1/5的中奖概率，或者参照实验中的多选项设定，即为员工设置多种概率的选项供其选择，以实现信心和风险的自动匹配。

（四）奖励平台的公开和信息交流

通过实验发现，中奖信息的交流会提升其他人的信心。因此，可将中奖信息在相关Q群或微信群公开发布，以提升全体员工信心，同时，对于那些未达到抽奖参与限制条件的员工来说，了解到别人中奖的信息，对其亦是一种触动。与其类似的，售卖彩票的店面经常公布在其处购买中的高额奖金信息，其目的无非是激励未中大奖和未参与的群众。另外，概率性奖励在实业中的应用非常少见，理论研究处于探索阶段，各环节的设定需要不断尝试和反思。因此通过接受参与员工，甚至未参与员工的各种信息反馈，可以促进概率性奖励模式的完善，进而产生更高的激励效果，同时还为学术研究提供更多的借鉴。

（五）降低未中奖带来的挫折感

概率性奖励虽然能更好的激励员工，但也可能由于持续未中奖而使员工产生挫折感，甚至不公平感，因此需要考虑人的特点，设计相关规则以降低未中奖而带来的挫折感。一方面，实验中发现员工前期越早中奖，则其后续承受失败的表现就越好、反之越差的情况，或许可以用首因效应来解释。从这个角度而言，概率性奖励的初期，应鼓励员工选择低风险选项并适当提高中奖概率，让员工形成易中奖的首因效应，提高其未来抗失败的能力；另一方面，从实验结果来看，人的风险偏好是可以塑造的，并非稳定的特质，因此管理者应充分运用这个特点，塑造员工适当的风险偏好与企业实际情景相匹配。具体的可以使用调高某风险程度选项的中奖概率并降低其他选项的概率，持续一段时间后，员工就会倾向于该风险选项，即使将概率调回正常水平。

（六）避免习得性无助和被迫参与感

从概率的角度而言，一个人选择一个低风险选项而持续不中奖的可能性是存在的。在持续多次不中的情况下，员工会形成强烈的挫折感，甚至形成习得性无助，如此概率性奖励则产生了负向的激励效果。因此，企业可在抽奖平台方面做好监测，当一个员工持续多次未中奖时，应及时提高其中奖概率直至其中奖，再调整其概率为自然状态。另外亦可设置概率为1的选项，为个别员工提供局外人的位置，避免其產生被迫参与概率性奖励、总是吃亏的想法，若概率性奖励设置恰当，局外人的角色不会持续太久，他们终究会被不确定性所吸引。

不足与展望

研究使用实验的方法探索了概率性奖励的理论领域，验证了在效价较小且同等期望值的情况下，概率性奖励比固定奖励有更高的激励效果，同时发现了员工在风险偏好、主观认定奖励概率、信心往复等方面的特点，并依据研究结果提出了概率性奖励在企业中进行实际应用的建议，为概率性奖励的企业应用和理论研究奠定了基础。

但作为一个探索性研究，难免存在不足：一是目前概率性奖励研究尚属萌芽阶段，相应理论基础匮乏，如固定回报与概率性奖励的比例分配缺乏理论基础、奖励概率设定缺乏理论基础等；二是实验室实验受时间、空间等限制，部分成果仍需在企业开展实地实验以进一步检验其稳定性。

概率性奖励尚有诸多未知亟待学者们探索，大致可以分为三个阶段：首先是与企业联合开展实地实验，初步了解概率性奖励的应用条件、边界及可能产生的负面影响；其次是在概率性奖励应用条件的限制下，对奖励概率、奖励额度、工作目标与奖励时间差等多个因素对员工被激励程度、员工满意度等关系进行量化分析，以明确各自变量对因变量的影响方向及强度；最后是结合企业管理实际情况，形成理论应用和理论研究互相支撑互相促进的局面，不断推进激励理论的发展。