民营企业成长过程中的管理变革

陈丙杰

(天津市津房置业发展有限责任公司 天津 300000)



民营企业成长过程中的管理变革

陈丙杰

(天津市津房置业发展有限责任公司 天津 300000)

随着民营企业的快速发展，民营经济在国民经济GDP中所占比重已占半壁江山。随中国民营企业迅猛发展的同时，也面临着巨大的生存危机，主要包括管理经验不足、规模普遍不大、技术含量不高等问题，本论文中结合ERG理论对企业内部从三个层面进行了变革讨论。

私营企业；成长过程；管理变革

一、国内民营企业现状

近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明，目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户)，约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间，国民经济年均增长9.5%，而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。截至2006年底，我国中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内增加值的58%，社会零售额占59%，上缴税收占50.2%，提供就业机会占75%，出口额占全国出口的68%。

民营企业寿命普遍过短。根据有关统计数据,我国民营企业的平均寿命只有2.9年。北京中关村“电子一条街”5000家民营企业,生存时间超过5年的只有8.6%家，生存期超过8年的企业仅占总数的3%左右。一般民企真正发展的黄金时期也就在2年左右，之后或倒闭或停滞徘徊。沈阳飞龙集团、山东三株集团、珠海巨人集团、郑州亚细亚集团、广东中山爱多集团、广东顺德万家乐公司等等，一大批创造了非凡业绩的企业，最终如同流星一般划过天际。每天都有无数民企开业，每天却又有无数的民企倒闭。

二、民营企业失败的一般问题

民营企业面临最大的挑战不是技术和资金，而是一种深层次的文化底蕴、经营理念、思维方式等“软件”，甚至可以说，中国民营企业最缺乏的就是“软件”，而绝非“硬件”。凡是破产倒闭的民营企业，归其根本原因，大多数并非是外来不可抗拒的客观因素，更多的是企业内部自己的原因，所有倒闭的民营企业几乎全部都是垮在自己手中。

(一)员工流失率过高导致企业凝聚力不高。一方面，因为该公司始终保持创业初期的高集权式领导模式，员工晋升空间和发展机会有限，导致员工流失率居高不下，员工频繁跳槽不仅带来人员招聘成本、培训成本的增加，更为严重的后果是，造成上游客户的大量流失。

(二)企业凝聚力降低。由于该企业高层，将更多的精力关注市场，忽视了内部员工的需求、引导与管理；员工归属意识、企业凝聚力逐年下降。创业初期的凝聚力随着人员的不断增加、离开而慢慢褪去。

(三)纪律性不强导致执行力低、客户投诉率上升。民营企业普遍不重视公《标准化客户服务体系》、《行为规范》的制定，加之过高的员工流失率，执行力度和效果得不到根本的保障，服务水准降低，客户投诉率逐年上升。

三、原因分析

通过上面的提到的该公司所存在的一些问题汇集起来，有如下几个方面。

公司存在问题利润下降员工流失率过高上游客户的损失企业凝聚力降低执行力降低客户投诉率上升原因分析1上游客户的频繁变更带来销售成本增加奖金分配薪资福利员工的大量流失动摇了客户信心频繁的员工流失对现有员工副面影响员工的频繁流失造成优良执行文化的荒芜员工的频繁流失造成客户服务对接困难2人员的大量流失带来招聘、培训成本增加(集权式领导下)员工发展空间有限骨干员工的流失带动了客户的流失薪资福利发展空间培训与督导力度不够标准服务手册执行标准的降低3人员的增加并没有工作效率的提高企业外部良好工作条件对员工的影响高层注重了新客户的开发却忽视了老客户的维系对员工的关注力不高缺乏凝聚力对客户维系投入不足

通过上面分析，主要原因还是以因为员工的忠诚度不够(含流失)导致企业竞争优势不逐步降低。

(一)收入较低导致员工流失。员工在新入职时尚能接受较低的薪酬，工作过程中，边干边学，如此，经过一段时间的学习、实践，不断有“黑马”脱颖而出，为公司的发展带来勃勃生机，但是，当这些成长起来的员工，一旦发现自己所创造的价值与收入不成正比之时，毕竟，对于年轻人来讲，生理的需要是当前的主导性需求，于是就会有纷纷跳槽。

(二)上升空间有限导致员工热情不高流失严重。调查发现，40%以上的员工认为，跳槽是提高身价最有效的方法。员工在一个企业待的越久，越不可能得到，应该有的市场价值，结果只能以“奋起跳槽”来结束这种局面了。事业的发展空间对员工流失造成的影响。“人往高处走”在中国这种重视“权力距离”的文化中，成为“人上人”是许多人的追求，假如另外一家企业能提供更大的空间和更快的上升渠道，“辞旧迎新”也就在所难免。

(三)情感因素对员工流失的影响。员工跳槽的非理性因素就是情感，如对公司文化和价值理念的认同程度、与周围同事或上下级的感情联结，以及对自身工作的热爱程度。如果员工从内心深处热爱他在该公司的那份工作，孜孜不倦并乐在其中，则跳槽的可能性也会降低。

万宝盛华(中国)公司及RightManagement的调查显示，中国企业员工所期待的未来工作，主要集中在如下几个方面：百分之六十四的员工期望更好的职业发展机会；百分之四十八的员工期望薪水或福利更好；百分之四十的员工期望得到更好的升迁机会；百分之三十七的员工期待高质量的领导层；百分之二十一的员工期望一份个人价值观和企业价值观、个人技能和工作岗位非常匹配的工作。

四、内部管理改革

研究竞争优势理论的学者发现，组织真正可以持续竞争优势的来源不是资金或者原材料(因为这些资源可以通过多种方式获取也能经常被替代)，也不是技术或管理技巧(因为这些资源可以模仿)，而是组织的人力资源。因为人力资源具有如下四个特征：有价值、稀缺性、不可模仿、不可替代。所以，如果组织知道了如何理智地获取和使用人力资源，那么它就可能保持一种长期的竞争优势。所以，一个企业若想基业长青和永续经营，必须要承担社会责任——有正确的企业价值观，并持之以恒。

顾客是企业存在的根本，史蒂芬·柯维在产出与产能平衡原则(P/PCbalance)：你希望员工如何对待顾客，就要如何对待员工。所以，一个企业的价值观应该建立如下一种平衡——双重心里契约的平衡。众所周知，企业的产出(与绩效)在很大程度上依赖于企业的内部投入、员工的贡献，即使外界环境发生了变化，这种依赖关系同样存在。我们可以通过一个图形来直观进行观察和分析。

企业的投入不仅包括资金、设备、设施的投入，同时还主要包括：工资福利、保障、机会、地位、表彰、以及员工期望的组织文化。我们可以发现，企业的投入在一定程度上满足了ERG理论(ERGtheory)的三个因素：生存的需要(工资、福利、保障)、关系需要(地位、表彰)、成长需要(机会、地位、和期望的组织文化)。在这种情况下，我们就有理由期望员工的投入。

员工的投入主要包括：能力、努力、忠诚、时间、技能、承诺。产出的外界影响因素包括：行业收入水平、当地人均收入水平、当地就失业状况等。投入产出是一种必然的结果，虽然会存在一定的偏差。根据投入的多寡，产出可粗略分为三个阶段(此三个阶段在力量上可以假设为递进的关系，同时也存在遇到挫折或长期滞留在某一阶段而下降，或因各种因素跨越发展的可能)：

第一阶段为尝试阶段，员工刚刚进入一个新的组织，组织对员工不是很了解，不会支付过高的报酬，员工会小心翼翼，这种情况下的合作，是在相互观察、有限信任的基础之上进行的，相互没有百分之百的投入，是有限理性合作，产出(员工绩效)一般不会很理想。

第二阶段为妥协阶段。组织、员工双方经过初步的试探，双方相互初步认可(组织对员工的工作态度、个人能力，员工对组织的文化氛围、薪酬福利)，双方投入有所加大，工作效率提升——产出增加。但依然是简单的雇佣关系。理性合作阶段。

第三阶段为合作阶段。此阶段，在简单的雇佣关系上得以升华，双方意识到通过做大的馅饼共同收益，出现了员工持股、分红等。员工的“主人翁”精神初步展现。产出进一步提高。

鉴于环境的多样化与复杂性，产出不一定为直线，也可能为曲线，同时也会遇到挫折回归现象，如企业与员工的合作阶段，员工发现企业并没有依照当初的约定兑现奖金，员工此时会对企业产生怀疑，重新返回到妥协阶段(甚至是离职)，员工的工作态度与努力程度自然会下降，相应产能也会降低。

在今天的中国经济舞台上，私营企业发展空前活跃，私营企业将成中国推进市场化改革的主要动力，被赋予重大使命。作为竞争关键的人力资本是私营企业首要的问题，面对用人与留人我们私营企业应该拿出自己的优势，去吸引人才，根据不同的群体采用不同的激励方式，进而达到留住人才的目的。

[1]王钦敏主编的《中国民营经济发展报告》。

[2]德意志银行股份有限公司中国区私人和工商企业银行部总裁王清，《中小企业促进法颁布与实施五周年高层论坛实录(二)》。

[3]《我国民营企业的发展现状与对策》,“天润财经网”(www.forumcn.com)

[4]德意志银行股份有限公司中国区私人和工商企业银行部总裁王清，《中小企业促进法颁布与实施五周年高层论坛实录(二)》，新浪财经(http://www.sina.com.cn)

[5]理查德L·达夫特,雷蒙德A·诺伊，杨宇等译，《组织行为学》，机械出版社，2004.1版，121-122页

[6]万宝盛华，《中国人才悖论》，《北大商业评论》，2007年1月，第30期，106-111页。

[7]理查德L·达夫特、雷蒙德A·诺伊著，杨宇等译，《组织行为学》，机械工业出版社，2004.1，123-124页

[8]彼得·德鲁克著，齐若兰译，《管理的实践》，机械工业出版社，2006.5，282-289页

[9]吉姆·柯林斯，杰里·波勒斯著，真如译，《基业长青》，中信出版社，2002.5，23

[10]范卫锋，《黑化：草莽经济时期中国民间企业的成长通道》，江西教育出版社，2005.4

陈丙杰(1969.8-)，男，汉族，天津人，管理部部长，天津市津房置业发展有限责任公司，经济师职称，工商管理硕士，研究方向：企业管理。