我国航空发动机产业人力资源管理升级探索

谭 帅，郑永安

（西北工业大学 人文与经法学院，陕西 西安 710072）

我国航空发动机产业人力资源管理升级探索

谭 帅，郑永安

（西北工业大学 人文与经法学院，陕西 西安 710072）

文章通过航空发动机产业人力资源现状的分析，阐述了我国航空发动机产业人才引进、培训培养、使用考评和激励成长等方面的人力资源升级的举措，从而实现企业的转型升级。

航空发动机；人力资源升级；人才

一、我国航空发动机产业人力资源现状

众所周知，航空发动机是工业“皇冠上的明珠”，是飞行器的心脏，目前在全球也仅有英、美、法、俄、中等几个国家掌握航空发动机技术，能自主生产航空发动机产品。当前，我国航空发动机的研制水平与欧美强国还相差甚大，是我国迈向航空强国征途上必须越过的一座高山。在我国航空工业的人才队伍建设中，航空发动机人才队伍建设还相对落后，是人力资源升级的主要瓶颈，其面临的挑战和困惑具有相当的代表性。

我国航空发动机产业人力资源主要集中在航空发动机企事业单位、航空院校和相关航空科研机构中，虽然从规模总量来看我们已经建设了一支宏大的人才队伍，有效地支撑了我国航空发动机产业近年来的快速发展，但另一方面，在人才队伍结构方面还存在不足：专业人才不足，新进入领域人才不足，高端领军人才不足，国际化人才不足，市场化经营人才不足等[1]。此外，在人才素质能力、人工成本投入产出效益等方面与国际航空强国还存在较大差距，制约着产业和企业的转型升级。

（一）航空发动机人才队伍基本情况

航空发动机产业系统共有从业人员约9.6万人，经营管理人员、科研与工程技术人员、技能人员所占比例约为19∶22∶59。

1.人才队伍的学历结构及分析。学历结构分析如表1所示。

表1 人才队伍的学历结构统计表

从表1中可以看出，管理人员学历普遍偏低，大专及以下学历占了56.20%。科研与工程技术人员学历结构集中在本科学历，占63.00%；博士和硕士研究生比例偏低，仅占13.30%。技能人员学历结构集中在大专和中专、技校及以下，分别占27.70%和69.40%，本科学历仅占2.90%。各类人员的学历结构需要进一步改善和提高。

表2 人才队伍的年龄结构统计表

从人才队伍的年龄结构看，35岁以下人员占44.13%，特别是科研与工程技术人员和技能人员的年龄结构，分别占61.40%和43.90%，这是一支年轻和富有朝气的队伍，发展后劲十足。

3.人才队伍的职称和技能等级结构及分析。各类人员的职称与技能等级结构分析如表3、表4所示。

表3 管理人员与科研工程技术人员职称等级情况统计

表4 技能人员技能等级情况统计

从职称和技能等级结构分析看，在管理人员中，研究所副高级以上职称人员比例较高，达到44.50%，高出主机厂31.40%；在科研与工程技术人员中，研究所副高职以上人员比例为23.60%，比管理人员低20.9%，高出主机厂7.30%；在技能人员中，配套厂初级工比例较高，达到40.40%，主机厂技能等级比例较为合理，呈现出正态分布。

4.工程技术人员情况及分析。目前，我国航空发动机系统共有工程技术人才2.1万人，占系统人员总数的21.88%。在现有工程技术人员中，工作年限5年及以下人员占50.15%，按航空发动机科研技术人才的成长规律，5年以内基本上处于人才培养周期，在相当程度上缺乏工作经验和技术积累。可见科研与工程技术人才队伍，是一只非常年轻的队伍，虽然发展前景广阔、后劲十足，但同时也表明了超过半数的人员经验不足，目前还暂时难当重任。

5.人员薪酬情况。由于历史、体制和行业等因素，航空发动机系统的人员薪酬待遇水平相对缺乏竞争力，虽然近几年薪酬有一定幅度的增加，但与区域人才市场薪酬水平和所处行业链的人才价值相比依旧存在不小的差距，薪酬水平低下成了吸引人才、留住人才和激励人才的问题之一。

（二）航空发动机人才队伍存在的问题

1.人才队伍结构尚不尽合理。从人员队伍比例结构看，技术人员比例偏低，管理与技能人员比例偏高。从人才队伍素质结构看，技术、技能和管理三支队伍的学历层次偏低，人才队伍素质结构尚不能完全满足航空发动机重大项目以及航空发动机系统未来中长期发展的需要。

东方宇轩不同意，他说：“积薪兄，天外有天，谱外有谱，万花谷得天之助，破解媪妇谱，是我辈弈人之福，人力有尽，棋道无穷，积薪兄正要指点这几个孩子百尺竿头更进一步，切莫自谦至此。”

2.高端人才紧缺问题比较突出，研发设计人员队伍规模小、力量弱、经验缺。能够引领技术进步的专业型领军人才紧缺，有绝招绝技、能解决关键问题的技能领军人才稀缺。研发设计队伍年龄梯次结构不合理，大部分人员没有走完发动机研发全过程，缺乏技术实践与经验积累。

3.人才工作机制不够灵活，人才资源使用效率尚待提高。人力资源管理工作存在薄弱环节，人力资源开发管理的方法、手段和技术还不能适应人才队伍建设的客观需要，选人用人机制不够灵活，需要进一步完善。以市场为导向的人力资源开发管理工作开展不够，特别是薪酬激励机制还未真正与市场接轨，缺乏一定的竞争优势[2]。各单位区域分布较为分散，内部尚未形成有效的人才交流与共享机制，有限的人才资源未能进行合理的优化配置，局部人才资源短缺与人才资源闲置现象并存，存在人才资源重复配置和结构性浪费的现象。

二、我国航空发动机产业人力资源升级的探索实践

在经济全球化的今天，综合国力竞争实质上是大型企业之间的竞争，归根到底是高素质人才的竞争。加快转变经济发展方式是我国当前面临的十分紧迫的战略任务，这主要依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新，说到底，都需要依靠人力资源素质的提高。当前，航空武器装备实现井喷式发展，航空产业溢出效应潜力巨大，因此也应该全面推进创新转型，实现航空产业发展再上新台阶。产业转型升级的第一步和基础应该是人力资源升级[3]。人力资源转型升级的目的是为了提升人力资源的效能、匹配战略执行的进程、完成人才品牌的塑造、推动发展方式的转型[4]。特别是发展方式转型，迫切呼唤着人力资源的升级。

对于航空发动机产业人力资源转型升级的主要任务，我们把它概括为四句话：做好总量调控、改善队伍结构、提升素质能力、激发价值创造。

做好总量调控，就是在保持一定规模的同时，更加注重人员增长的质量，以此来推动企业发展方式的转变；改善队伍结构，就是加大主专业人才、新进入领域人才的引进力度，加大国际化人才、市场化的经营人才的培养力度，做好人力资源地域结构、层次结构的优化调整；提升素质能力，就是加强“出资人代表、经营管理人才、党群工作者、技术人才、技能人才”五支人才队伍建设，打造高端人才队伍，全面推动人才强企战略的实现；激发价值创造，就是科学管理薪酬总额，加大市场化激励力度，推进高管薪酬与效益紧密挂钩，以薪酬作为指挥棒激发队伍活力，提高人力资源价值创造能力，解放和推动生产力的发展。

未来十至二十年，我国航空发动机产业人力资源升级的主要举措如下。

（一）加大人才招聘与引进力度，拓展人才聚集渠道

努力塑造航空动力雇主品牌形象，扩大我国航空发动机产业的社会影响力，形成吸引、汇聚和培养优秀人才的战略高地。充分利用国际合作项目平台，通过给予优厚的待遇和良好的工作环境，搭建事业的舞台，招聘急需的国际化专业人才，实现海外高端人才引进的突破。进一步改进校园招聘工作的方式、方法，实现校园招聘工作科学化、规范化，通过采取校企联合、设立专项奖学金等方式，使招聘工作前移；在重点航空院校设立面向社会招生的定向研究生班，培养急需的航空发动机专业人才；统一搭建招聘平台，组织专场、重点推介、集中招聘。依托社会人才市场、猎头公司等中介机构的资源优势，建立长期稳定的合作关系，加大成熟型人才引进力度，实现紧缺人才的补充。积极构建成熟型智力资源支持系统，通过采取与国内外高校、科研机构开展兼职、咨询、讲学、技术合作、建立联合技术中心（UTC）等灵活多样的方式，实现国内优秀人才和国外专家的柔性引进。

（二）持续完善人才培训体系，搭建人才培养平台

进一步明确航空发动机产业各层级教育培训机构的职责，规范教育培训工作流程，重视教育培训规划和工作计划的制订，形成覆盖产业、部门和各单位的、较为完备的教育培训管理体系。充分利用国外培训资源，加大国际化人才培训力度，不断加强与国内高校与科研院所间的合作，加大博士、工程硕士的学位培养力度；依托企业和高校的培训资源，逐步建立与完善航空发动机产业各专项培训基地，充分利用行业内“三高”人才资源，建立以专业技术带头人、技能专家和业务带头人为主体的兼职培训师资队伍。进行培训需求分析和效果评估方法的探索与研究，完善评估手段，对重点培训项目进行需求分析、实时跟踪测评，提高培训实效性。有计划地安排优秀员工和高层次人才及其后备人才到国外高校、著名企业进行学习、交流和深造。员工教育培训要以型号任务和重点项目为牵引，以提升员工能力素质和专业化水平为目标，统筹规划和系统实施，不断提高员工岗位胜任能力、创新与创造能力、职位提升能力。

（三）创新选人用人机制，有效盘活人才资源

积极搭建和持续完善高层次人才管理体系，改革各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，促进人岗匹配、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。制定相应的管理与考评制度，疏通各类人才成长通道。进一步明确高层次人才公开选拔与任用方式，逐步增加竞争性选拔比例，提升竞争性选拔的职位层次，不断提高选人用人公信度，努力推动竞争性选拔人才工作常态化、制度化、规范化，为优秀人才提供公平、公正、公开的竞争平台。注重优秀年轻人才的培养与使用，按照“用好一代，培养一代，发现一代”的思路，重点培养选拔35岁左右优秀的富有发展潜力的年轻人才委以重任，促进青年人才尽快崭露头角，使其快速成长为中坚力量。探索建立高端技术、技能人才资源交流、培养、使用的新机制，建立航空发动机产业统一的高端技术、技能人才信息库，统筹协调人才交流，实现人才资源共享使用。对能力突出和贡献较大的高级人才，适当延长退休年龄，实行延聘、返聘的措施，充分发挥老专家的作用，以弥补人才短缺的不足。

（四）创新人才考评机制，充分激发人才潜能

逐步建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、系统化的人才评价机制。积极开展岗位胜任力及人才素质测评研究，尝试建立典型岗位的胜任力特征和人才素质测评的方法，建立健全岗位任职标准，根据岗位职责的特点，积极探索适应不同类型人才的评价标准和方法，推广与应用综合平衡计分卡指标考核体系，运用定性和定量分析相结合的方法，客观公正地考核人才的工作业绩[5]。加强人才考评结果的应用，建立和完善航空发动机产业各类人才业绩考评档案，将考核结果与员工薪酬分配、岗位调整、职业发展和职级晋升挂钩。

（五）创新人才激励机制，搭建人才激励平台

建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励机制。探索建立具有市场竞争力的薪酬增长机制，持续完善“岗位工资趋同，绩效工资差异化”的薪酬分配办法。建立以市场为导向，以效益为基础，以“按岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”为主体的、具有多种福利形式的薪酬制度。加快推进、健全、完善高管团队、技术开发人才、国际化人才和非航空民品产业团队的市场化激励机制。对高层次核心骨干人才，逐步实行股权激励，促进人力资本的保值和增值。坚持精神激励和物质激励相结合，进一步完善非货币激励的形式、手段，构建货币激励与非货币激励有机结合的全面薪酬管理体系，对优秀人才予以职务晋升、培训进修、荣誉等非货币形式的激励，充分发挥非物质激励作用。

（六）畅通人才成长渠道，促进人才职业发展

结合航空发动机产业的实际和特征，逐步建立结构合理、设置科学、职责明确的经营管理、技术、技能人员统一的岗位管理体系。积极探索和建立员工职业发展与企业发展相统一的人才成长机制，适时提供多岗位锻炼、培养培训等机会，引导员工、特别是青年员工结合个人职业需要和企业的发展战略，有目标、分阶段进行设计与规划。有效疏通员工职业发展通道，建立员工纵向能晋升、横向可交流的职业发展网络，探索构建尊重员工个人发展意愿、发展方向和兴趣爱好的全职业生涯管理机制。

（七）推进人本文化建设，营造良好舆情氛围

牢固树立“事事有创新空间、人人有创新能力”的人本观念，不断完善鼓励创新、追求发展、努力探索、宽容失败的人文环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造和有利于人才成长的舆情氛围，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人都能成才的良好风尚。不断强化人才服务意识，积极倡导人文关怀理念，改善各类人才的生活和工作条件，提高人才对航空发动机事业的忠诚度和对工作环境的满意度，降低人才流失率，保证人才长期稳定地成长。努力塑造航空发动机人才品牌形象，塑造一支具有高度责任感和使命感、不安于现状、不甘于平庸、不囿于陈规、勇于变革、锐意进取的具有我国航空发动机产业特色的一流人才队伍。

（八）夯实人才工作基础，提高人力资源管理水平

努力实现观念及角色的四个转变。即：人力资源管理重心要从传统人事管理向战略管理的转变，人力资源管理定位要从办事型向变革推进者和人才战略伙伴的角色转变，人力资源管理职能要从单纯管人向促进人才发展转变，人力资源管理内容要从业务管理向文化管理转变。深入开展人力资源管理实践研究，学习和借鉴先进的人力资源管理经验，系统理解人力资源开发与管理理论，把握人才成长规律和人才发展趋势，善于应用现代人力资源管理技术、方法和工具解决实际问题，不断提升人力资源管理的科学化、专业化和职业化水平，将更多有能力、有潜力的“人才资源”转化和提升为得到充分利用、创造更多价值的“人力资本”。

[1]胡甜.人力资本与区域产业结构升级互动的机理研究[D].湖南师范大学，2010：21-26.

[2]李晓宏.基于内部环境优化的国有企业改革研究[D].天津大学，2009：161-164.

[3]林左鸣，2012.以人力资源升级助推发展方式转型——基于中航工业集团公司的现实思考[J].中国人力资源开发（5）：5-9.

[4]约翰M.伊万切维奇，赵曙明.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2010：11-16.

[5]高建设.胜任特征：高层管理者胜任特征模型构建[M].北京：航空工业出版社，2009：130-135.

（责任编辑：C 校对：T）

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1004-2768（2017）07-0116-04

2017-04-11

谭帅（1969-），男，黑龙江绥化人，西北工业大学人文与经法学院博士研究生，研究方向：思想政治教育、人力资源开发；郑永安（1963-），男，西北工业大学人文与经法学院教授、博士生导师，研究方向：思想政治教育、控制理论与控制工程、系统工程。