重庆民办高校教师队伍稳定障碍及应对措施

刘江燕

《民办高校教师队伍稳定的“三大障碍”及“七点建议”》系重庆市教委科学技术研究项目（批准号：KJ1501902）成果。该项目在深入调查研究基础上，分析了重庆高等教育发展中民办高校教师队伍稳定的现状、意义及面临的“三大障碍”，提出了增强民办高校教师队伍稳定的七点建议。

贯彻落实党的“十八大”报告精神，重庆在“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”方面，应把重点放在加强民办教师队伍建设，形成一支稳定的高素质教师群体。这样，民办高校教师团队才能与公办教师团队一起，共同完成推进重庆教育城乡一体化、现代化、国际化的目标任务。

重庆民办高校教师队伍稳定的现状及意义

民办高校教师队伍的现状。一是青年教师比例大，培训进修比例小。在我市7所民办高校受调查教师中，30岁及以下的占到50.00%，31-40岁的占到42.39%，41岁及以上的占到4.34%。其中，有92.63%的中低级职称教师没有接受过高水平的培训进修；二是硕士学历比例大，博士比例較小。教师中硕士学位比例高达68.47%，而博士学位的比例仅为4.34%；三是高级职称教师太少，教学以讲师为主。专职教师中讲师及以下职称占到93.48%，副高及以上职称为6.52%；四是教师任职期限较短，离职率高及流动性较大。教师工龄在2年及以下的为17.39%，3-5年的为47.83%，10年及以上的仅为6.52%；教师的离职率高是流动性大的直接表现，2014年高达13.41%，离职率最高的学院达到22.28%。2015年受就业压力影响下降为9.36%，但离职率最高的学院仍为14.81%；五是教师工资薪酬低，保障性福利待遇差。调查结果显示，有90%以上的教师对现行工资薪酬、保障性福利表示不满意。其中，有85.87%认为工资水平“较低”和“很低”，有68.48%认为工资起始标准“过低”；有64.13%认为工资结构不合理；有90.22%对保障性福利待遇表示“不满意”和“很不满意”。六是教师职称晋升缓慢，成长发展缺少支持平台。调查结果显示，民办高校创办10年来，送评通过的副高职称教师比例仅22%；有90.12%的认为职称晋升非常重要；有80%以上的认为本校对教师职称晋升不重视；有84%的对教师职称晋升表示不满意。

民办高校教师队伍稳定的意义。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）提出“建设高素质教师队伍。民办高校教师队伍的稳定性对提高办学质量，实现教育公平，保障学生受教育的权利和促进民办高校的可持续发展都具有突出的现实意义。一是稳定教师队伍，有利于聚集一批优秀骨干教师，提高民办高校的办学质量；二是稳定教师队伍，有利于提高教师专业理论素质，保障学生享受高质量教育的权利；三是稳定教师队伍，有利于教师人力资本积累和职业忠诚的培养，促进民办高校实现可持续性发展。

重庆民办高校教师队伍稳定的“三大障碍”

较之公办高校，民办高校教师任职期限较短、离职率高、流动性比较大，教师队伍不稳定的问题比较突出。目前，民办高校的办学投资方重视不够、制度保障不健全和教师队伍自身主体意识不强已成为制约民办高校教师队伍稳定的“三大障碍”。

民办高校办学投资方重视不够，重硬件投资轻软实力培育。一是“拿来主义”的办学理念，缺乏健全的人才培育制度。为吸引生源和塑造自身形象，办学投资方都普遍重视投入硬件建设，但却严重忽略教师队伍建设的投入。宁愿聘请公办高校在职教师或退休老教授、企事业单位退休职工担任兼职或专职教师，而不愿意投资培养自己的青年教师；二是“急功近利”的办学倾向，缺乏健全的薪酬激励制度。不仅薪酬水平低、增长速度慢、薪酬结构单一，而且为教师购买保障性福利的档次低、品种不齐，导致一些优秀教师只好选择“人往高处走”。三是“边干边看”的办学模式，缺乏科学的师资培训进修制度。目前，大部分民办高校都没有建立专职教师培训、进修的相关制度，也不能按照教育主管部门下达的名额如实派送教师去参加培训、进修，更谈不上提出具体的培训进修方案和明确要求，即使有外送教师的培训、进修，其也效果不佳。

民办高校制度保障不健全，教育监督管理力度不够。一是法律保障不完善，教师维权实施困难。目前，适用民办高校教师权益保障的法律只有总体原则，实施中则缺乏可操作的实施细则，由此导致教师权益保障，或处于几不管的灰色地带，或因涉及的部门多出现相互推诿，或获得救济的渠道单一而缺少行政诉求司法的保护；二是政策支持较薄弱，教师成长进步困难。在国家政策层面，不仅缺少促进民办高校教师队伍稳定的相关政策，也缺乏专项扶持基金，没有设立专项基金用于民办高校教师人才培养和支持鼓励教师从事教改科研；三是监管机构不健全，教师权益保障困难。一方面，教育主管部门缺乏专职负责民办高校教师队伍建设指导的工作机构，监督管理人员配备不足；另一方面，学院内部组织监督管理能力薄弱，教育行政主管部门的监管又存在“缺位”。

教师队伍自身的主体意识不强，打工心理严重归属感缺乏。一是上课成为教师增收的途径，教学重数量而忽视质量。民办高校教师工资采取两级结构的工资制度，即由比重较低的基本工资和比重较高的课时工资组成，实行“多劳多得”。因此，青年教师往往把上课当成增收的途径，增加上课数量，多门科超负荷任课，无法顾及教学质量，更无暇考虑专业学科的知识要求。二是教师成长缺乏平台，自我发展得不到应有支持。民办高校每年新进的教师，面临着“昨天是学生，今天是教师”的任职压力，有着强烈的自我发展意识和成长进步需求。但学校在职务晋升、职称评定、课题申报、培训进修等方面提供给教师的平台则非常有限。三是打工心理严重，主人翁职业意识缺乏。为降低办学成本，民办高校不仅在薪酬、培训等方面的投入严重不足，在校园文化建设方面也严重缺失，导致大多数教师安全感与归属感不强，只把学校当成打工挣钱的地方，找到合适机会就离职。

促进民办高校教师队伍稳定的“七点建议”

破除影响民办高校教师队伍稳定的“三大障碍”，需要从体制、机制和社会支持系统上进行创新，构建促进民办高校教师队伍稳定的长效机制。其应对措施如下：

创新薪酬福利激励机制，营造有利于教师生存的收入环境。一是构建“5+3+2”的民办高校教师薪酬工资体系。“5”即薪酬设计坚持五原则：具有外部竞争性和内部激励性；尊重价值、能力和贡献；鼓励教师向多样化发展；激励教师提高职称、职务等级，增强技能；按劳分配，效果优先。“3”即薪酬设计应该三参照：同地区公办高校和独立学院的工资平均收入水平；同地区教育系统工资收入平均水平；城镇职工工资收入平均水平和城镇居民人均消费水平。“2”即薪酬设计必须两个同步：岗位价值与薪酬收入同步，招生规模与效益增长同步。为此，按照“5+3+2”要求构建民办高校多级结构的工资体系是：专任教师工资=职务等级工资+校龄工资+绩效工资（超课时津贴+其他津贴+年终奖励工资）+浮动工资；辅导员工资=职务等级工资+校龄工资+绩效工资（绩效等级津贴+其他津贴+年终奖励工资）+浮动工资；双肩挑领导工资=职务等级工资+校龄工资+绩效工资（岗位津贴+超课时津贴+其他津贴+年终奖励工资）+浮动工资。二是构建以任教年限为导向的福利保障体系，实行多样化待遇留人的福利项目，让教师们不想走。

创新教改科研激励机制，营造有利于教师进步的发展环境。公办高校教师的科研是学校逼着千，民办高校教师的科研靠自觉千。民办高校创新教改科研激励机制，必须设立科研资金项目、经费专款专用机制，激励教师提高科研能力。在投资金额上应参照公办高校科研配套比例，进行配套补贴，对课题申请成功的主持人和团队给以相应的奖励。

创新教师培养成长机制，营造有利于教师提高的生态环境。一是建立“老带新”机制。针对目前民办高校新招聘教师的师范毕业生少，进入就用，缺乏教学经验和传授方法的状况，可通过建立老教师对新教师的“传帮带”与“权责利”机制，帮助青年教师快速成长；二是建立青年教师人才孵化中心，對新秀人才和骨干英才实行分层孵化，设立后备人才储备保障基金，专项用于教师素质的提升和队伍建设。

创新国家制度保障，制定维护民办高校教师权利的政策法规。针对目前民办高校投资方无视教师的权利，而现行法律规定过于宽泛且缺乏操作性等问题，必须健全民办高校教育法律法规体系。建议国家教育主管部门尽快出台民办教育法和民办教育管理实施细则，加强针对民办高校教师权益保护的立法，以填补实际存在的法律空白。

创新国家政策保障，制定促进民办高校教师发展的激励政策。一是设立培养民办高校教师人才的政府专项基金，如同“西部之光”一样，设立“民办人才之光”，专项用于其青年教师、骨干教师的培养，每年分批次组织针对性强的高水平培训或高校进修；二是设立国家级、省级民办高校教师科研专项扶持基金，用于支持鼓励民办高校教师从事科学教改专题研究；三是设立国家级、省级民办高校教师课题申报扶持项目，如同国家社科基金设立西部项目、青年项目一样，建议增设“民办高校项目”。

健全完善相关管理机构，加强民办高校办学过程的指导监管。一是国家和省级教育主管部门应设专管部门、配备专人、专职负责民办高校教师队伍建设工作的指导和监督管理，保障师生的合法权益，促进教师队伍稳定；二是省级教育主管部门要加强对民办高校办学过程的指导和监督，包括校级领导班子结构、人选配置以及工作职责的履行是否符合要求，教师队伍的建设和素质提高是否落实，教职工代表大会和工会是否充分履职等；三是教育主管部门应建立民办高校教师身份管理专项制度，包括推进职称评聘、科研倾斜以及人才成长规划等，促进民办高校真正实现事业留人、政策留人、待遇留人。

创新社会支撑系统，提升民办高校教师教书育人的荣誉感和责任感。一是加强舆论正确导向，提升民办高校教师的社会荣誉感。要从公益性和社会性的角度，宣传民办高校教师的社会作用、社会责任和社会贡献，形成有利于维护教师队伍稳定的强大社会力量；二是加强社会环境建设，提升民办高校教师的社会认同感。要从平等性和公平性的角度，改变体制内与体制外高校教师的现实差异，在全社会形成尊重教师不分公办与民办的认同感，尊重人才不分体制内外都能公平对待的良好社会环境；三是重塑主体意识，提升民办高校教师教书育人的责任感。重塑教师职业意识和使命意识，让教师真正成为民办高校发展的主体，最终，让来到民办高校工作的教师不敢走、不能走、也不想走。