劳动分工模糊化、工作内外的互惠交换与劳动效率提高——基于经济社会学视角

严 维 石

(中央财经大学 财政发展协同创新中心，北京 100081)

劳动分工模糊化、工作内外的互惠交换与劳动效率提高
——基于经济社会学视角

严 维 石

(中央财经大学 财政发展协同创新中心，北京 100081)

传统的劳动经济学将员工看作是为薪酬而工作的理性经济人，忽视了人的生物性与社会性特质，本文围绕员工有限信息与计算能力的生物性、信息成本的经济性与员工的社会性，论证了企业劳动分工边界模糊化的必然性，进而构建了一个在劳动分工边界模糊化条件下员工之间的工作内外互惠交换行为机制的经济社会学框架，论述了互惠交换行为机制的主要机理，即员工之间的工作内外互惠交换行为促进其相互间的信息传递和技能学习，并促进其相互情感交流与劳动情趣提升，说明了员工之间的工作内外互惠交换行为可以加强员工的企业认同、激励员工的劳动创造性和减少劳动监管的成本。

劳动分工；模糊化；企业员工；劳动效率；互惠交换

一、引言

自斯密以来，劳动分工促进劳动效率提高的命题已经是经济学广为接受的，而且也被现实经济所证实。但是，劳动分工提高劳动效率的源泉不仅仅在于长期进行固定工作所带来的“熟能生巧”，在劳动分工中，员工之间技能扩散与其学习能力也是提高劳动效率的重要方面，劳动分工的效果在很大程度上取决于员工劳动合作水平。令人遗憾的是，经济学强调劳动分工，而忽略劳动合作，取而代之的是劳动监管。随后，新制度经济学产权理论与合同理论将激励约束机制引入劳动管理，由卡尔·夏皮罗和约瑟夫·斯蒂格利茨[1]等发展的模型化效率工资理论是这个领域里的开拓性理论，效率工资理论探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，指的是以较低的监督成本和较高的劳动薪酬激励员工努力工作，从而获得较高的劳动产出。效率工资理论立足于高工资激励出高劳动生产率，通过雇主对雇员监督与激励实现高劳动生产率，应该说，这些理论依然将员工视作为了获取劳动薪酬而工作的理性经济人，忽视员工所具有的生理、心理情感以及交往社会性的特质。事实上，劳动监管耗费大量资源，还可能抑制员工的劳动创造性和学习动力，更重要的是，劳动监管受信息影响还可能引起劳动监管效率问题。企业劳动与人力资源管理必须面对劳动分工中的员工劳动合作和劳动关系和谐问题，劳动管理中人的生物性限制与社会性需求迫使劳动分工必须模糊化，劳动管理理念、制度与方式适应劳动分工模糊化是提高劳动效率的基础条件。本文将围绕人的生物性限制与员工劳动中的交往社会性需求建立一个劳动分工模糊化分析框架，论证劳动分工模糊化必然性和在此条件下员工信息、技能交换如何实现其社会性需求与提高劳动效率。

二、劳动分工模糊化的机制

在古典经济学理论中，人是完全信息的理性经济人，劳动分工边界的明确划分是可能的。在劳动过程简单、信息要求较低的情况下，明确划分劳动分工边界在成本上是可以接受的，这也是早期企业采取明确划分劳动产权的计件工资原因。但是，随着经济、劳动活动日益复杂以及人摆脱饥饿等基本生理需求后的心理与情感等需求的加强，明确劳动分工边界的信息要求越来越高，也使得劳动分工边界的模糊化成为必然。

(一)人的有限的信息与计算能力是劳动分工模糊化的生理基础

经济环境的不断变化和劳动分工的信息与技能要求的提高，使得明确划分劳动分工边界是不可能的，因为劳动所需信息与计算能力的要求已经超越了人的生物性限制，过高的信息与计算能力要求已经使得人的大脑等生理组织无法承受，也会引起相应的心理问题。随着经济学研究的进展，经济行为人的生物性日益受到重视。实验经济学、行为经济学与神经经济学在欧美迅速发展，促进经济学研究更加关注经济行为人的生物性。为了将经济行为人的生物性加以还原，使他们的生理特征与计算、信息处理能力特征得以再现，经济学创造性地将实验技术方法与生物学研究方法引入经济学。经济行为的主体是人，人的行为必然以其生理为基础并受到其限制，随着对人脑科学研究的深入，探究人的行为背后的生理基础成为可能，这也是让经济学返璞归真的必然。

丹尼尔·卡尼曼[2]等开创的行为经济学理论特别强调行为的心理因素，在不确定条件下，信息不完全、不对称以及有成本性将使经济行为人的决策受到心理因素以及引起心理变化的其他因素的影响，在此条件下，经济行为人不可能进行理性经济人的精确计算或者精确计算变得不经济，与之相应，行为决策的简易化势在必行。实验经济学使得经济学像自然科学研究一样对经济决策与行为展开研究，分析一定条件下经济决策与行为特征的影响因素，进而探究其中的各种心理与社会机制，不再局限于主流经济学最优化行为机制的研究。正是人的信息与计算能力有限性使得完全信息的理性经济人分析理念失去光芒，信息成本成为传统经济学理念与分析模式的致命伤，而信息成本正是源于人的生理与心理等生物性因素。人的生物性特质使得劳动分工边界不能明确划分，其边界模糊化实属必然。劳动管理中的人不会因为劳动监管而失去生物性特质，超越员工的生理与心理等生物性特质的劳动管理制度不可能取得良好效果，基于人的生物性特质的劳动管理制度才可能是有效的。

(二)劳动分工模糊化是现实的经济选择

有限的信息与计算能力是劳动分工模糊化的生理原因，而节约劳动监管成本与鼓励员工创造性劳动是劳动分工模糊化的经济原因。一方面，随着市场经济竞争的加剧，企业员工劳动不是一成不变的，而且员工劳动分工所牵涉到的信息与技术也越来越复杂，明确与固定员工劳动分工边界在技术上与经济上都是不可行的，即使分工是可行的，这些劳动更可能通过服务外包来购买，而不是雇佣员工来完成。划分劳动分工边界既需要横向劳动范围划分，又需要纵向劳动质量的界定，这两者在很大程度上依赖于劳动管理与监测技术。更为重要的是，即使具备相关技术，也会因为企业经营环境变化而使劳动分工边界的划分呈现出动态变化，实时调整劳动分工边界将不仅挑战劳动管理者信息收集与处理的生理极限，也会带来劳动管理成本与劳动秩序问题。另一方面，市场经济竞争能力已经越来越取决于企业员工劳动的创造性，劳动工资和福利提高激励企业将简单的、机械性劳动通过服务外包购买而不是雇佣相应的员工来完成，企业将资源投入到能够提高企业核心竞争能力的创造性劳动员工上。

为了激励员工的劳动创造性，即使明确劳动分工的边界在技术上是可能的、经济上是可行的，但明确划定劳动分工边界也是不明智的，因为固定明确的劳动分工边界可能导致劳动程式化、禁锢员工劳动的创造性、割裂员工劳动中的互动联系，员工之间缺少互动互助，劳动创造性的发挥就变得十分困难，没有同事之间的合作，员工劳动的创造性面临同事抵制和劳动秩序限制。因此，为了降低劳动管理成本和激活员工劳动的创造性，劳动分工的边界模糊化是一个必然的经济选择，也是现代企业面临市场经济时必须接受的劳动管理挑战。

(三)员工的社会性互惠行为是提升劳动分工模糊化后劳动效率的现实社会机制

劳动分工的边界模糊化对于劳动效率与企业经营效益是一个理论与现实挑战，很多劳动经济学家与人力资源管理专家都会为因此引起的效率问题而担忧。其实，一定程度的劳动分工模糊化不仅不会引起员工之间扯皮与劳动监管成本提高，而且能够激励员工之间的互惠合作与劳动创造性的发挥，并由此可以密切员工之间的劳动关系，激发劳动情趣。恩斯特·费尔和西蒙·盖希特[3]进行了实验研究，证实了劳动中存在礼物交换现象。生物学与神经科学等学科的发展表明,人类互惠行为对其生存发展很重要且是自然选择的结果，脑科学家对比人与其他灵长类动物的大脑结构，发现人脑的各种情绪控制区域比较发达，为了适应环境，人脑进化后控制与管理情感的能力更强，提高了人类进行社会性合作的生理基础。环境变化使得人类的生存与发展需要依赖于社会性合作,人类学、心理学和社会学研究成果表明,早期人类就可以通过互惠行为进行社会性合作,这是人类相对类人猿能够很好地生存与发展的基本原因,生物学家与社会学家在人类社会合作的生物学基础研究上已经取得了进展[4]。

企业内员工一般长时间在一起工作，集体生活的经历、工作内容上的联系与交往可以促发他们的情感联系，长期工作关系所引起的互动使得互惠行为不仅便于工作开展与效率提高，而且可以提高劳动情趣。社会学理论对小群体研究的成果已经证明，长期工作中的互动关系可以促进相互之间的互惠行为与友谊产生，乔治·霍曼斯[5]对小群体进行了研究，认识到其中包含人类行为的基本原则,其中之一是赞同与社会一致性,他的理论很好地解释了小群体内部的友谊与一致性动态过程。在劳动分工模糊化的条件下，员工之间的小群体互惠行为，可以促进他们的信息分享和技能交流，有助于劳动创造性发挥，并在一定程度上实现自愿分工合作，最终降低劳动监管成本和提高劳动效率，同时也满足了员工的社会性需要。

总之，企业内劳动分工模糊化源于劳动管理中人的生物性限制，劳动分工模糊化为员工之间社会性互惠行为提供了空间，而互惠行为本身是满足人的生物性与社会性的经济选择，员工的有限信息与计算能力、心理互动和劳动互惠合作中的情感交流在互惠行为中得到尊重。更重要的是，员工互惠交换行为在劳动分工模糊化条件下是实现员工之间知识信息与技能互补、提高劳动效率和激活劳动创造性的机制，同时，互惠行为推动了员工之间的进一步互动交流，也满足了员工的社会性需求。也就是说，劳动分工模糊化将有助于劳动管理中员工的生物性与社会性回归，而不只是理性经济人，即一个信息完全的“计算器”。

三、 工作内外技能的互惠交换与劳动效率提高

企业员工之间的互惠交换行为有三种形式:一是工作内的信息、技能交换，即员工将自己掌握的与工作有关的知识、信息与技巧等与同事分享，这促使与工作相关信息传递和技能扩散，同时也因信息、技能交换提高员工之间的社会性互动和劳动关系和谐[6]；二是工作内外的信息、技能交换，也就是一个员工用自己与工作无关的信息、技能去交换另一员工的与其工作有关的信息、技能；三是员工工作外的信息、技能交换，即员工将与工作无关的信息、技能进行交换。下文将主要解析后两种形式的信息、技能交换对在劳动分工边界模糊化条件下劳动分工合作效率的影响机制①第一种互惠交换行为请参见拙文《内部劳动市场中的互惠行为与技能外溢效应——基于经济社会学视角》(浙江大学学报：人文社会科学版，2012年第3期)。。

(一)企业员工之间互惠信息、技能交换的经济社会学机制

在劳动分工边界模糊化条件下，企业员工的小群体互惠合作行为有其产生的空间，工序链上的员工需要在劳动分工模糊边界上自主、自愿分工合作，而不是完全由劳动监管来协调。很多企业在劳动与人力资源管理中重视员工的自主工作与劳动合作能力，不善于劳动合作的员工将会受到其他员工的排斥，总要劳动监管部门来协调的员工将会遭受巨大心理压力，而且每个有经验的员工都明白，顺利、高效地完成自己的工作依赖于同事之间的合作，员工之间互惠合作是每个员工取得优良工作业绩的基础。因此，员工之间的互惠交换与合作也是现实需要。

1.工作内外的信息、技能交换

员工的信息、技能可以划分为两类：工作信息、技能和工作外的信息、技能。不同员工的信息、技能分布不尽相同，部分员工表现的工作信息、技能比较突出，而另一部分员工则是工作外的信息、技能更有优势。每个员工都会面临工作与生活两方面的挑战，处理不好工作外的生活将会影响其工作情绪与效率。一般来说，员工的工作与生活信息、技能不匹配是一种常态，即使一段时间内员工工作与生活的信息、技能是匹配的，也会因为经济与社会环境变化而难以自始至终保持匹配，而且即使匹配，也会因效率问题使得不同员工在处理工作与生活事宜上的比较优势不同，正因为如此，在劳动分工边界模糊化条件下，员工之间工作内外不同信息、技能的互惠交换不仅有空间，而且有动力与激励。这种员工之间不同信息、技能的互惠交换机制如图1所示。

在图1中，员工A和B在进行工作内外的信息、技能互惠交换，在劳动分工边界模糊化条件下，实现自愿、自主分工合作，而且借此经济社会学机制可以节约劳动监管中的资源消耗，提高劳动效率。互惠信息、技能交换使员工B的劳动技能与工作效率得以提高，进而提高他的劳动薪酬，同时员工A则可在互惠合作中减少或避免不擅长工作外事务烦扰，他们都可收获劳动合作中的友谊。更重要的是，这种自愿、自主分工合作的互惠交换行为对员工A、员工B和企业来说是一个“合作共赢”。

2.工作外的信息、技能交换

相应地，员工工作外的信息、技能互惠交换行为的社会经济学机制可以描绘如图2所示。

图1 工作内外的信息、技能互惠交换行为的社会经济学机制

图2 工作外的信息、技能互惠交换行为的社会经济学机制

上述两种关于员工的互惠交换行为的经济社会学机制显示，企业内劳动分工边界模糊化并不意味着劳动效率降低，一定程度的模糊化将为员工之间的互惠合作行为创造条件，员工和企业都可以从中获益。

(二)互惠交换机制是信息传递与技能扩散的有效渠道

企业内部信息传递机制一直是困扰企业管理者与企业管理专家的一个重要课题。一般来说，企业希望员工之间能够分享知识与技能，促使知识技能在企业内部有效扩散。信息传递与技能扩散的效果直接影响着企业劳动效率与经营效益。员工之间信息与技能横向交流是有效交流方式，而由企业管理与激励机制引导的信息与技能交流至少在一定程度上是纵向的，需要借助于一些中间环节或中介机制，使信息与技能交流的路径更长、交流效率更低。

前面分析的两种经济社会学互惠交换机制对企业信息有效传递和劳动技能扩散是不可或缺的。信息与技能交流双方之间直接交流是避免间接交流导致交流失真或障碍的有效途径，提供方与接受方直接交流，双方通过信息与技能的直接对话可以提高交流效率。劳动管理制度不可能对员工之间信息与技能交流作出精确规定，即使这样规定，也会因为执行困难而流于形式。信息与技能具有的私人隐蔽性也决定了信息传递和劳动技能扩散最有效的途径只能是员工之间私人友谊引起的自发性互助，而不是管理制度安排。理论与现实都表明，经营良好且可持续的企业拥有有序竞争和和谐合作的文化氛围，员工在相对模糊的劳动分工中互惠合作，信息传递与技能扩散在企业内外有效进行，员工劳动自主性、创造性得以释放，企业经营效益随之提高。相反，严格划分员工劳动边界并进行量化考核的劳动与人力资源管理制度引起员工之间激烈竞争，在这种情况下，员工之间互惠合作没有空间，信息传递与技能扩散将难以有效进行。

因此，企业员工的互惠交换机制是促进他们信息分享与技能交流扩散的有效渠道，他们的自发互助行为可以克服其他机制遭遇的局限性，即信息与技能交流的私人隐蔽性。自发互助行为机制本身也具有私人隐蔽性特征，该机制不需要去除信息与技能交流的私人隐蔽性，交流时间、地点和方式都可以是私人的和个性化的，不必是统一的、正规的。

(三)互惠交换机制可以促进员工之间的情感交流并提升劳动情趣

劳动经济学的传统是将员工视为理性经济人，忽略人的心理与情绪等生物性特质和情感交流的社会性特征，劳动管理被简单分为激励与监督。企业劳动与人力资源管理从“科学管理”到人性化管理的变革说明，员工不是一个简单的理性经济人，激励与严格监管有时并不能带来劳动效率的提高，提高劳动效率的管理制度必须尊重员工的生物性与社会性。

员工之间的自发互惠交换行为会增强员工之间的依赖感，增加彼此的情感交流和互助，企业员工在劳动过程中释放情感、交流感情，劳动不再是一个引起身心疲惫与获取劳动薪酬的过程，而是心理愉悦与情趣盎然的心灵旅行，此时，复杂的劳动监管是多余的，过于精细的劳动考核也是不必要的。经济学将员工视为一个避免太多劳动投入而获取尽可能多劳动报酬的经济人理念不具有普适性，现实中，不在乎报酬多少只是不愿在家呆着而去工作的亦有人在。

员工之间的自发互惠交换行为可以加强员工的情感联系，同时也会提升员工对企业的认同程度，这有助于企业的文化建设，提高员工的归属感。为此，企业搭建一些平台以方便员工之间交流互动，尽可能方便和鼓励员工之间的自发互惠行为，在不破坏劳动秩序的情况下，允许员工之间劳动互助性替代，劳动分配时尽可能让员工自主安排，员工提拔与晋升要得到其他员工的普遍认可，这些是塑造和谐劳动关系与良性企业文化的一个途径。

四、结语

劳动与人力资源管理必须正视员工的生物性和社会性特质，人的有限信息与计算能力、心理与情感等生物性和社会性特质不会因为劳动管理而消失，同样的，员工之间互惠交换的社会性行为也是一直存在的。为了提高劳动效率和鼓励员工劳动创造性的发挥，劳动管理制度与方法必须恢复员工作为人的生物性与社会性特质，将劳动分工边界模糊化是一个必然也是必要的步骤。在劳动分工边界模糊化条件下，员工之间工作内外的互惠交换行为将促进员工之间自愿、自主进行劳动分工与合作，自发地进行信息传递与技能扩散，增进彼此情感和企业认同，减少劳动监管成本，提高劳动效率和企业经营效益。为了促进这种互惠交换行为，企业可以采取两方面的措施：一方面，在不影响劳动秩序的前提下，企业要为员工互动提供一些平台，增加员工接触与交流的机会；另一方面，劳动管理中强化员工之间的合作精神，保证竞争的公平性，慎用量化考核，重视员工之间评价在员工劳动考核中的作用。过度量化考核已经割断工作本身的连续性，一些无法量化的工作与劳动长期得不到重视，此类工作的滞后成为很多企业劳动效率与经营效益提高的瓶颈。更为令人担忧的是，过度量化考核伤害了员工之间建立互动情感的基础，员工之间尊重与信任丧失，劳动合作演变为推诿扯皮，劳动效率低下是不言而喻的。

[1] Carl Shapiro，Joseph Stiglitz. Equilibrium unemployment as a worker discipline device[J]. American Economic Review, 1984, 74(3):433-444.

[2] Deniel Kahneman, Paul Slovic,Amos Tversky.Judgement under uncertainty:heuristics and biases[M].Cambridge:Cambridge University Press,1982.

[3] Eernst Fehr,Simon Gchter.Fairness and retaliation: the economics of reciprocity[J].Journal of Economic Perspectives, 2000, 14(3):159-181.

[4] Maryanski Alexandra.The last ancestor: an ecological-network model on the origins of human sociality[J].Advances in Human Ecology,1992(2):1-32.

[5] George Casper Homans.Social behavior: its elementary forms[M].New York: Harcourt Brace and World,1961.

[6] 严维石.内部劳动市场中的互惠行为与技能外溢效应——基于经济社会学视角[J].浙江大学学报：人文社会科学版，2012(3):191-197.

[责任编辑 彭国庆]

2017-03-12

国家社会科学基金项目(编号：15BJY067).

严维石，中央财经大学财政协同创新中心博士后流动站研究人员，广东财经大学经济学院教授，主要从事企业劳动理论、财政理论研究.

F061.3

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10.3969/j.issn.1009-3699.2017.03.012