新型学徒制培训的企业风险与应对措施研究

马金平 郭朝晖

(武汉科技大学 管理学院，湖北 武汉430081)

新型学徒制培训的企业风险与应对措施研究

马金平 郭朝晖

(武汉科技大学 管理学院，湖北 武汉430081)

我国企业新型学徒制试点工作方案已经实施，但培训企业所面临的人力资本投资风险却被忽略了。从经济学视角分析，学徒制培训的社会参与率越高，专用技能对企业生产越重要，企业就越倾向于选择“学徒培养策略”而不是“外部招聘策略”来获取技术工人。因此，要促进企业开展技术工人学徒制培训，就应该积极扩大新型学徒制试点范围，规范企业技术工人工资增长制度，加速推动制造业转型升级，强化学徒制培训的政府责任。

学徒制；技术工人；职业培训；外部招聘；企业风险

长期以来，与发达国家相比，中国制造的差距体现在质量问题突出、经济效益差、持续发展能力弱、创新能力不强等方面，这种差距很大程度上是因为人才短缺造成的。我国要实现从制造业“大国”向制造业“强国”的转变，亟须培养大批技能型产业工人[1]，为此，人力资源与社会保障部、财政部于2015年8月开始在全国12个省市区开展企业新型学徒制试点。《企业新型学徒制试点工作方案》(以下简称《试点方案》)规定：学徒培训对象为大中型企业中与企业签订6个月以上劳动合同的技能岗位新招用人员和新转岗人员，政府根据学徒取得的职业资格(或技能考核)情况，按每人每年4000～6000元的标准进行补贴，补贴期限不超过2年[2]。《试点方案》出台后，企业参与积极性较高，试点企业获批数量远超预期，这说明我国企业普遍面临着转型升级导致的技术工人紧缺问题。但是，对于学徒培训后可能发生的技术工人流失风险与应对措施，《试点方案》并没有提及，培训补贴额度也远不能弥补企业投入可能发生的风险损失。

一、新型学徒制培训的运行机制

二次世界大战后，现代学徒制在西方各国得到迅速发展，它是传统学徒培训与现代学校教育相结合的合作教育制度[3]。学徒可以通过学徒制培训培养学习能力，以便日后工作面临困难和挑战时，依然可以从容应对[4]。我国《试点方案》吸收了西方现代学徒制的成功经验，同时考虑了我国职业教育资源和企业职工培训的现状，其本质是在企业推行“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”的制度。因此，在新型学徒制框架下，学徒具有双重身份，既是学校的学生，也是企业的员工。

新型学徒制的运行涉及政府部门、企业、培训学校、职业技能鉴定机构、学徒等诸多主体，各主体之间的联系机制有：①企业与学徒是劳动合同关系，企业要根据学徒在企业的劳动情况支付相应的学徒工资。②企业与学徒签订培养协议，明确培养目标、培训内容与期限(一般1～2年)、考核办法等内容。③企业与培训学校是合作协议，明确学校培训的方式、内容、期限、费用、校企双方责任等内容，保证学徒在企业工作的同时，能够到学校参加系统的专业知识学习和技能训练。④政府部门与企业是扶持与监督关系，政府主要扶持那些有需求、有条件的大中型企业开展学徒制培训，而且严把质量关，根据学徒的职业技能鉴定情况给予企业相应补贴。

二、新型学徒制培训的企业风险

新型学徒制培训的费用投入原则可以概括为“企业为主、政府为辅”。《试点方案》规定，政府根据学徒期满的技能考核情况补贴企业，4000～6000元的补贴额度仅相当于学徒在培训学校学费的30%～60%，其他一切与培训有关的费用都由企业承担。因此，即使不考虑企业支付的学徒工资(因为学徒也有劳动贡献)，企业负担的直接费用还包括企业导师津贴和剩余学校学费；此外，培训学徒会影响企业导师的工作效率，学徒在岗训练和业务研修还会发生相应费用。考虑到参与培训的学徒数量较多、期限较长，如果学徒期满后选择离职，则培训企业将面临极大的人力资本投资损失。

面对这样的风险，企业通常会主动与员工签订期限较长的合同来防止员工流失，提前离职的员工需支付一定赔偿金。但事实上，我国劳动合同法并不支持企业通过约定劳动服务期来“强制”留住员工。无论事先劳动合同期限有多长，学徒期满职工都可以解除劳动合同，只需提前30日书面告知企业，并支付“不超过用人单位提供的培训费用”作为违约金即可。可见，约定服务期对降低企业投入风险的作用是有限的，当外部机会足够吸引人时，技术工人流失将不可避免。企业即便索回全部直接培训费用，也不能弥补学徒培训的间接费用和学徒离职后的预期效益损失。

ss=尽管当前参与新型学徒制培训试点的企业较为积极，但培训企业所面临的风险却被忽略了。企业参与学徒制培训是一种教育投资，合理地对“成本-收益”进行分析，是影响企业做出是否参与其中的决策的关键[5]。如果政府部门不及时研究并制定相应的风险应对措施，经过一段时间的运行后，理性的企业必将逐步退出学徒制培训。

三、 学徒培养与外部招聘：企业获取技术工人的策略分析

假设为补充足够的技术工人，企业可以选择：①“学徒培养策略”,即加大培训投入，将不具备相关技能的工人作为学徒来培养;②“外部招聘策略”,即从市场上招聘有工作经验的工人。学徒期满，培训合格的工人可以选择留在培训企业，也可以选择离开；培训不合格的工人将被企业辞退，这类人员流向劳动力市场成为潜在的“柠檬”工人①经济学中，因为信息不对称形成的“柠檬市场”也称为“次品市场”。“柠檬”工人指在劳动力市场上有培训/工作经历但并不具备与所提供信息相对应技术能力的工人，企业招聘时无法从简历上获取其真实的信息,从而使得企业面临人力资本投资风险。。

(一)学徒制培训的社会参与率对企业获取技术工人策略的影响

不是所有的企业都会参与学徒制培训。令学徒制培训的社会参与率为t；t越大，企业通过内部培养获取技术工人的概率就越大，从外部招聘的可能就越小，行业内的市场就业机会也越少。工人经过学徒制培训后的主动离职率为q，它受培训后的外部就业机会的影响。通常情况下，由于小企业的待遇和发展潜力较差，有学徒培训经历的工人再就业时依然会选择行业内的大中型企业。因此，如果外部就业机会减少，工人在学徒培训后的主动离职率q就会下降，即q′(t)<0。假定工人学徒期满成为“柠檬”工人的发生率为l，则学徒期满的留任率r=1-l-q(t)。对每个学徒而言，不论其培训结束后是否留在企业，企业为其付出的培训成本都是Ca，考虑到学徒离职损失的存在，企业选择“学徒培养策略”的成本为：

Fa(Ca,t)=Ca/r=Ca/[1-l-q(t)]

(1)

企业如果选择“外部招聘策略”，也要承担一定的培训成本：一是企业专用技能的培训成本Cs。市场上有工作经验的工人只是掌握了市场一般技能，并不具备招聘企业的专用技能(这些技能包括与特定团队的合作、熟悉企业特有的生产计划与流程、适应并参与企业独特的产品创新方式、融入企业文化与制度等)。二是因为信息不对称，聘用到“柠檬”工人所花费的代价Cl。市场上“柠檬”工人的比例越高，企业外聘的代价将越大，最终，“外部招聘策略”的成本为：

Fh(Cs,Cl,t)=Cs+Cll/[l+q(t)]

(2)

企业倾向“学徒培养策略”，而不是“外部招聘策略”的条件是：

Fa(Ca,t)

(3)

因为q′(t)<0，所以r′(t)>0，∂Fa/∂t<0，其含义是学徒制培训的社会参与率t越大，学徒培训后的主动离职率q越小，“学徒培养策略”的总成本Fa越小；同理可得，∂Fh/∂t>0，即t越大，“外部招聘策略”的成本越高。综合而言，如果参与学徒制培训的企业越来越多，不等式(3)成立的可能性就越来越高，企业通过开展学徒制培训来获取技能工人的意愿将越来越强，即“学徒培养策略”是占优策略。

(二)企业专用技能的重要性对企业获取技术工人策略的影响

在制造业高度发达的德国，企业对外聘工人实施专用技能培训的成本十分高昂，企业不得不在培养学徒和外部招聘之间进行权衡[6]。随着“中国制造2025”战略的全面实施，专用技能对我国企业的重要性越来越明显，从而影响到企业技术工人的获取方式。

用0≤Sc≤1表示技术工人需要掌握的企业专用技能程度；Sm表示市场一般技能，它取值0或1，即要么有市场技能，要么没有；0≤α≤1表示专用技能的重要性，企业生产技术和流程越复杂，α值越大。技术工人的产出可以表示为y=(Sc)αSm。

由于学徒在企业内进行市场一般技能培训的同时，也获取了培训企业的专用技能，所以学徒培训成本Ca包含了一般技能和专用技能培训成本。假设学徒期满留在企业继续工作的工资是w，它与外聘有经验的工人工资相同，则“学徒培养策略”给企业带来的净收益是：

πa=(Sc)αSm-Ca-w

(4)

又因为培训合格的学徒满足Sc=1和Sm=1，所以式(4)可以简写为：

πa=1-Ca-w

(5)

接下来考察“外部招聘策略”的净收益πh。前已述及，选择“外部招聘策略”时，为了有效发挥外聘工人的市场技能，企业需要对外聘工人开展专用技能培训，并承担相应的培训成本。对外聘工人进行专用技能培训的成本Cs实际上是一种间接成本，它是因为外聘工人不熟悉企业生产过程，影响了其市场技能的发挥，从而造成生产效率下降所产生的损失。假设外聘工人需要一段时间0<μ<1掌握专用技能Sc，这段时间内工人的市场技能不能有效发挥，于是外聘工人的净收益为：

πh=(Sc)α(1-μSc)-w

(6)

(7)

F=πa-πh=μ-Ca

(8)

通常情况下，专用技能越重要，外聘工人掌握专用技能所花费的时间越多，即dμ/dα>0，于是dF/dα>0。

F=1-Ca-(α/μ)α(1+α)-(1+α)

(9)

进而有dF/dα=ln[μ(1+α)/α]。因为μ(1+α)/α>1，所以dF/dα>0。

综合式(8)和式(9)的结论，有dF/da>0始终成立,其含义是，专用技能对企业生产越重要，“学徒培养策略”比“外部招聘策略”所带来的收益越多，企业越愿意通过学徒制培训的方式来获取技术工人，即“学徒培养策略”是占优策略。

四、 企业参与学徒制培训的风险应对措施

为促进企业利用新型学徒制提升工人技能，应尽快完善相关制度与政策，化解企业人力资本投资风险，保证企业选择“学徒培养策略”的好处大于“外部招聘策略”。

(一)积极扩大新型学徒制试点范围

前述分析表明，随着参与学徒制培训的企业越来越多，学徒外部就业的机会就会越来越少(选择小企业就业通常是不明智的)，学徒期满后的主动离职率下降，企业开展学徒制培训的成本随之减少；同时，外部招聘工人的成本将上升，而且招聘到“柠檬”工人的概率增加，有可能给企业造成更大的损失。在这种情况下，企业更倾向于通过“学徒培养策略”来获取技术工人。所以，当前的主要任务之一，就是积极扩大企业新型学徒制试点范围，让尽可能多的大中型企业都参与进来，形成技术工人学徒制培训的良性循环机制。

(二)规范企业技术工人工资增长制度

要降低学徒离职率，缓解企业投入风险，除了扩大新型学徒制试点范围外，还可以通过规范企业技术工人工资增长制度来实现。要引导企业将技术工人的基本工资与技能等级挂钩，为技术工人建立合理的工资增长制度。如果企业内部拥有完善的职称晋升和收入增长机制，学徒在培训期满后会发现另谋高就并不明智，因为留在培训企业的收入增长会更快，离职带来的工作搜寻和转换成本以及在新企业因专用技能不足导致的绩效工资下降都是不可回避的问题。有实证研究表明，德国学徒毕业之后流动性很低的原因，是因为单纯的在不同公司及职位之间变动，将导致毕业学徒平均工资的下降，而学徒在培训公司内部发生职位变动，则意味着收入的持续增长[7]。所以，规范企业技术工人工资增长制度，对降低学徒流动性将有一定作用，并有利于调动企业开展学徒制培训的积极性。

(三)加速推动制造业转型升级

长期以来，因为人口红利的好处，企业得以维持低质低效的生产方式，企业对技术工人的需求并不紧迫。然而，经济新常态下产业结构升级的压力与日俱增，制造业生产技术和制造流程更尖端、更复杂，技术工人的专用技能对企业生产也越来越重要。而随着企业专用技能重要性的增加，选择“学徒培养策略”来获取技术工人将是更加理性的选择。因此，通过政府层面积极推动产业转型，加快淘汰落后产能，深入开展供给侧改革，把提质增效作为转型的核心任务，将逼迫企业不得不重视培养自己的技术工人。

(四)强化学徒制培训的政府责任

所有能减少企业学徒培训总成本的举措都是可以考虑的，它将直接提高企业参与学徒制培训的积极性，比如，增加政府补贴、给予企业更多优惠和补助、大幅减轻企业培训成本压力等。产业工人技能培训是一项具有准公益性质和重要战略意义的工程，政府理应承担更多的责任。笔者建议将学徒期间所产生的培训费用一分为二：在企业内发生的培训费用，由企业承担；在培训学校发生的职业教育费用，由政府公共财政负担，即对于企业支付给培训学校的培训费用(以培训费发票为准)，将补贴数额的基准从原来的最高60%提高到100%，可使更多的产业工人获得学徒制培训机会。

[1] 刘玉照，苏亮.社会转型与中国产业工人的技能培养体系[J]. 西北师大学报：社会科学版，2016(1):25-32.

[2] 人力资源与社会保障部、财政部.企业新型学徒制试点工作方案[EB/OL].[2016-07-01].http://www.qeo.cn/zixun/800620158785341.htm.

[3] 赵志群，陈俊兰.现代学徒制建设——现代职业教育制度的重要补充[J].北京社会科学,2014(1):28-32.

[4] Ridzwan C R，Ruhizan M Yasin. Cultivating learning: a grounded theory of skills acquisition for vocation in modern apprenticeships[J]. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2015,174:275-282.

[5] 欧阳忠明，韩晶晶. 成本-收益视角下企业参与现代学徒制研究[J].现代教育管理,2016(6):85-93.

[6] Franz Wolfgang, Soskice David W.The German apprenticeship system[R].Konstanz:Discussion Paper, Center for International Labor Economics,University of Konstanz,1994.

[7] B Fitzenberger, S Licklederer, H Zwiener. Mobility across firms and occupations among graduates from apprenticeship[J]. Labour Economics, 2015,34:138-151.

[责任编辑 勇 慧]

2016-07-18

教育部人文社会科学研究青年基金项目(编号：13YJCZH126).

马金平，武汉科技大学管理学院副教授，管理学博士，博士后，主要从事职业教育与人力资源开发研究.

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10.3969/j.issn.1009-3699.2017.03.013