深化“人”的改革激活企业发展内生动力

□阳煤集团沙钢矿业投资有限公司董事长、总经理 陈瑞林

深化“人”的改革激活企业发展内生动力

□阳煤集团沙钢矿业投资有限公司董事长、总经理 陈瑞林

省属企业负责人谈国资国企改革

企业改革牵一发而动全局。从哪里入手？我认为，“人”的改革就是根本，人才是企业改革的根本动力，是企业发展的力量源泉。没有人便改革不下去，改革完了没有人更发展不下去。

人才选用中存在的主要问题

一是选人用人观念保守。任人唯亲、论资排辈、官本位思想等传统的用人观念在国企选人用人中占主流，片面强调经验，过分看重学历和文凭，“内部人”和“外部人”的界限分明，看重绝对地服从，严重地抑制人才的积极性，阻塞了人才科学成才途径。

二是对领导干部的考评不细。对领导干部口头教育多，量化评价少;对品格有原则性的要求，但缺乏可操作性的标准，效果不佳。对企业领导“德能勤绩廉”的考核，虽然涉及品格方面不少，但粗线条的、跟着感觉走的测评很难准确反映品格实情。

三是人本管理观念不强。很多国企领导并不了解人本管理的工作程序、也不够重视人本管理，在人事管理上仍处在传统行政性人事管理阶段，并没有把人力当成是可持续开发的企业宝贵第一资源。主要的工作特点仍然是以“事”为中心，只见“事”、不见“人”，看不清人力资源与企业发展的整体性与统一性，把人简单地看作是一种成本，是企业进行生产地一种“工具”，对人的管理是简单的使用与控制，缺少对人本管理的重视，以及对员工的能动性、创造性的肯定与开发。

四是员工危机意识、参与意识不强。很多员工在思想上认为，进了国企就好像进入了保险箱，认为自己失业风险降低、捧到铁饭碗，在这种思想作用下，部分员工不注重自身能力与素质的提高。同时企业缺乏员工教育培训的长远目标，造成人员素质低下，员工主人翁意识淡薄，主动参与企业决策，谋求企业发展的积极性差。

五是缺乏有效的激励机制。管理的深处是激励。国有企业在激励政策上办法不多，缺乏有效的激励机制，造成员工满意度较低，劳动积极性较差，企业忠诚度较低。

问题出现的主要原因

一是传统观念的束缚。首先，人们的思想观念被一种长期粗放型的增长模式所形成的定势性思维严重束缚着。国有企业之所以在长期以来都呈现出缺乏后劲、止步不前、亏损倒闭的状态，不仅仅是体制的问题，还在于人们的思想难以挣脱传统观念的束缚，所以，将传统中见物不见人的定势思维加以摒弃，更新经济发展思路，有效地树立起以人为核心的人事管理观念，才能够有效地促使企业尤其是国有企业摆脱困境。其次，在传统经济体制的影响下建立了一种以“事”为中心的行政化企业人事管理模式，这种管理模式导致大部分领导对重“事”不重“人”的思维方式形成了习惯，选人用人难以和市场经济体制相匹配，选人用人的改革还没有摒弃传统体制。这就导致大部分国有企业难以全面更新认识管理的指导思想，更加难以突破“进、管、出”的管家式管理模式。

二是体制方面的制约。首先，一些国有企业没有具备完善的社会大市场体系，这就在一定程度上对建立现代化的企业人事管理制度形成了限制。如果要使现代化企业人事管理制度能够正常运行，那么大市场体系起码需要提供以下条件：法制化的市场管理、社会化的劳动保障、规范化的市场运行机制、完善化的市场中介组织、市场化的人力资源配置、主体化的劳动行为、商品化以及明晰化的劳动产权。然而根据我国当前的经济运行过程来分析，这些条件虽然正慢慢形成，但是它们既不具备全面性，也不具备完善性。其次，不规范的现代企业制度制约着企业开发人力资源的主动性和积极性。我国的国有企业在建立现代企业制度中虽然在深度和广度上都有了较大的进展，然而，从总体而言，它依然还不够完善。第三，企业内部难以形成公平的竞争氛围。

国企“人”改革的途径选择

“人”的改革要在选人用人、干部考评、人才培训培养、激励政策、企业文化上做足文章，下到功夫。针对阳煤沙钢公司实际情况，谈谈下一步选人用人方向。

一要打破传统观念束缚，用人制度改革创新。建立开放型的人才选拔机制，坚持“德才兼备、以德为先”的选人标准，不仅要进行内部选择，而且要对外招揽，矿长的选任可以实行职业经理人制，通过市场化选聘，雇佣职业经理，加强领导班子建设，引入先进的管理理念，构建现代企业管理机制。对内不拘一格选用干部，推行干部“赛马”机制，实行末尾淘汰，实现干部能上能下。要把好干部选任关口，坚持新时期“好干部”标准和国有企业领导人员“二十字”要求不动摇，坚持“四个原则”“九个更加重视”不动摇，大张旗鼓地提拔重用业绩突出、敢于担当的干部，大力营造选贤任能的良好氛围。

二要把握选人用人方法，提升人才队伍素质。加强人力资源储备，逐步完善干部职工公开选聘机制，积极推行干部聘任制和工人聘用制。针对阳煤沙钢公司关、停、缓矿井多，对长期放假的专业人员和岗位操作人员，建立内部人才市场，各单位需要人员时，优先从内部人才市场选聘；对短缺人才从阳煤集团人力资源市场引进。对聘任的人员，建立亮点登记制度。按照任务指标、创新管理、民主测评、工作作风、奖惩考核等方面，分类确定亮点等级，半年一次等级公示，年终确定聘期续结。做好人才引进、培养、使用工作，挖掘和培养自主创新型人才。确定选人用人的标准以及办法加以规范，使选人用人有章可循，这样才能帮助企业吸引人才，进而提高职工队伍的整体素质，增强企业的凝聚力和吸引力，增强企业在市场的竞争力。

三要因材施教，加强人才培养力度。培养人才是合理使用人才的基础。要讲求人才培养的方式方法。在方式方法上要因人而异、因人施教，根据被培养对象的学历、阅历、能力确立不同的模式。按照自愿原则，对停产放假人员进行分专业、分岗位集中培训，避免因长时间脱离岗位而耽误了人才的成长，同时还要安排好培训计划，做到六个结合：脱产与业余相结合，理论与实践相结合，基础知识与专业技术相结合，系统与重点相结合，政治理论与时事政策相结合，思想教育与业务培训相结合。

四要拓宽用人渠道，提高用人水平。企业负责人和人力部门要在努力学习选才方法、选才艺术的同时，扩大视野，眼睛向下，改变过去那种只在机关内部或人事部门熟悉的圈子中选人、用人的封闭状态，扩大视野，多种渠道选拔人才。积极推进人才交流、轮换工作。除一些技术性特强的专业技术干部外，对一些有发展潜力的人才。要有重点地进行交流换岗，使其经受不同环境的锻炼，开阔视野，增长才干。克服人才使用上的不良倾向，大胆起用一些德才兼备有能力有水平的年轻人才。对那些有一定工作能力的年轻人要多压担子，多给予挑战性的工作，使他们更好地发挥作用。

五要加强考评过程监督，营造和谐用人环境。匡正选人用人风气，在企业内部建立健全的、科学的企业干部选拔任用机制。坚持年度考核与专项考核相结合，营造和谐的用人环境与充分依靠群众路线相结合。从源头上防止和纠正用人的不正之风。加强学习培训和监督检查，要坚持预防、监督、查处并举，严厉整治，不断健全任用监督制度体系。总之，着力于营造“人性化的、激励创新”的用人环境。

六是完善员工激励机制，激发员工干事创业的主动性。注重物质激励与精神激励的相互结合。在物质方面，要为员工提供有竞争力的薪酬与奖金等，在精神方面，要注重员工的感情需求，在工作中给予员工鼓励、尊重与关怀。要注重长期激励与短期激励相结合。

七是完善企业文化，加强员工认同感。要建立“以人为本”的企业文化，培养员工与企业相同的价值观，激发员工的团队精神和主人翁责任感。使员工充分发挥自己的能力，实现自身价值，同时为企业目标的实现做贡献。