组织冗余-组织学习-创新意愿三维情境下的组织创新研究

赵 航

（南京林业大学 经济管理学院，江苏 南京 210037）

组织冗余-组织学习-创新意愿三维情境下的组织创新研究

赵 航

（南京林业大学 经济管理学院，江苏 南京 210037）

文章通过对组织冗余、组织创新意愿、组织学习与组织创新组成的具有反馈强化机制的分析，建立了由组织冗余、组织创新意愿和组织学习三个情境要素构成的组织创新情境，讨论了不同创新情境下，组织创新的特点并提出了促进创新的对策。

组织冗余；组织创新；组织学习；创新意愿；创新情境

一、引言

组织冗余对组织创新的影响受到广泛关注，尤其在转型背景下，科学处置组织冗余能够帮助企业顺利开展创新实现转型。已有研究显示，组织冗余对组织创新既具有促进作用，又表现出阻碍作用，并且两种作用交替呈现，表现为曲线关系[1-2]。对于这两种作用，组织惰性理论和资源基础理论分别做出了解释，但是，两种理论都没有明确说明各自作用的条件。现实中，企业情况千差外别，只有找到抑制作用和促进作用产生的条件，才能够指导企业，结合本企业情况，有针对性地科学处置组织冗余，促进组织创新。

作为组织当中超出实际需要，能够被组织自由支配的资源[3]，组织惰性理论认为组织冗余的存在导致组织产生了创新型学习的惰性，缺乏创新意愿，抑制组织创新。而资源基础理论则认为，组织冗余有助于提高企业承受创新活动带来的动荡的能力，并为知识搜索、知识利用等提供资源保障[4]，使得企业不仅更敢于实施创新活动，而且还能够更好的组织学习，培育并提高创新能力。这两种理论尽管解释了组织冗余对创新的促进与抑制作用，但却并未很好地解释“组织冗余在怎样的情形下促进创新？又在怎样的情形下抑制创新？”这个问题。组织冗余对组织创新的作用与组织情境有关，正是在不同的情境下，组织冗余与组织创新关系的实证研究才得到不同的结论[5]。因此，分析情境差异有助于帮助转型中的企业根据自身的情况，科学合理地选择应对策略，促进组织资源与新经营模式的匹配，加速创新转型。

二、理论基础

（一）计划行为理论

计划行为理论被广泛用于对行为的解释，该理论把意愿看作为行为的决定因素，行为意愿越强烈，对应的行为活跃程度越高。行为意愿受到行为态度、主观规范和知觉行为控制三个因素的影响（见图1），其中，行为态度体现了主体对行为能够满足自身需求程度的评价而表现的心理倾向，当行为者预期某种行为能够满足需要时，就会产生积极的态度[5]，提升行为意愿。主观规范则体现了行为主体所遵循的行为标准，受到伦理、制度以及权力等因素影响，分为指令性规范和示范性规范[6]，前者体现了组织正式的政策制度，后者则表现为组织文化氛围。知觉行为控制体现了主体对执行特定行为难易程度的感知，与主体的自我效能感和完成行为所需资源的控制程度有关，反映了能力和资源对行为主体实施行为的作用[7]。

图1 影响行为意愿的因素

创新作为一种行为决定于创新意愿，创新意愿反映了组织实施创新行为的倾向性，与创新活动具有正相关关系。创新意愿受到创新态度、有利于创新的主观规范以及组织实施创新的自我效能感和资源条件等知觉行为控制水平三个因素的影响。

（二）组织学习

组织学习是组织通过知识获取、加工和传播，使组织认知和行为发生变化的过程。组织学习改变了组织整体知识存量，建立统一的心智模式和行为模式。组织通过学习，在内部和外部不断地开展知识和信息的搜寻、吸收、整合并应用和再创造，其结果在于一方面建立并巩固当前的知识结构，形成指导组织行为的规范，强化既有的能力优势，而另一方面也会通过更新知识结构而更新组织行为规范，引起组织资源使用模式的变化。March将组织学习分成利用式学习和探索式学习两种模式[8]。利用式学习是对存量知识进行加工的学习模式，采用集中培训、在岗学习等方法，提高员工对现有工作的熟悉程度，优化工作模式，降低工作失误，提高工作效率，利用式学习有利于组织不断强化既有的优势能力。探索式学习则致力于搜索外部知识，对外部知识进行加工，采用外部学习、技术合作、技术交易等方式，将外部知识与内部知识进行整合，其结果是带来现有知识结构的更新。组织学习是组织获得创新能力的关键路径，组织学习动机、知识吸收能力等对组织创新具有重要影响[9]。

（三）组织冗余

作为组织中可以被自由利用且不影响正常经营的资源，其对组织有着两方面的影响。一方面认为，冗余资源的存在为组织开展各种活动提供了资源保障，尤其应对具有高不确定性的创新和动荡环境下的决策时，组织冗余提供了资源缓冲[10]，有利于组织开展各类行为。另一方面，冗余的存在增加了组织的复杂性和协调成本，导致交易费用增高而降低组织运行效率。同时，委托代理理论认为组织冗余有利于代理人，使得他们更倾向于维持较高的冗余存量。此外，较高的组织冗余还会降低组织管理者和员工危机感，抑制创新意愿的产生。

组织冗余对组织的影响还与冗余结构有关，目前普遍将组织冗余分成吸收冗余和未吸收冗余。吸收冗余指已经被组织吸收，具有低转化性的冗余资源，例如生产能力、技术工艺、品牌以及人力资源等，吸收冗余沉淀了组织各类知识和经验，为组织学习提供重要的知识来源，吸收冗余通常具有较高的专用性。未吸收冗余是指能够很容易被配置到不同用途中去的冗余资源[11]，例如流动资金的冗余，具有较高的通用性和流动性，能够转化为其他类型的组织资源。因此，相对于吸收冗余，未吸收冗余对探索式学习具有更大的促进作用。

三、组织冗余-组织学习-创新意愿对组织创新作用机制

熊彼特把企业创新定义为建立一种新的生产函数，表现为生产要素与生产条件的重构。创新是一个复杂的行为，从新思想产生到转化新的组织行为以及诞生新的产品，都是知识的更新和运用。组织学习是创新的重要前因变量，是成员间知识共享和交换进而形成知识创造的过程。组织通过学习对外部知识和内部知识进行消化、吸收、整合，然后应用到组织经营活动中。组织学习存在两种结果，一种结果是对现有知识结构的强化，巩固既有的能力优势，使得当前组织行为模式进一步固化。另一种结果则是更新组织知识结构，逐步产生新的组织行为模式。前者表现为维持并强化现有状态，而后者则体现为创新。

组织冗余作为可以被自由支配的资源，对企业知识学习动机具有直接与间接的影响[12]，导致组织知识吸收能力的差异[13]。一方面，未吸收冗余为学习提供了资金等资源保障，能够支持组织开展更广泛和更大规模的学习活动。另一方面，吸收冗余是存量知识的重要载体，为组织学习提供了物质、技术等条件支持。当组织中吸收冗余较为充裕而未吸收冗余较为贫乏时，组织将以利用式学习为主，侧重于对存量知识的消化、吸收与整合。而未吸收冗余较为充裕时，企业不仅可以开展利用式学习，而且还能够实施探索式学习，有利于更多的吸收外部知识。

创新意愿则影响了组织学习的方向。由于创新意愿反映了组织在一定情境下实施创新的倾向性强度，创新意愿越强，组织采取创新活动的倾向性越强。在创新意愿作用下，组织学习倾向于对现有知识结构的更新，反之，在缺乏创新意愿的情况下，组织学习并不会必然带来组织创新。只有在高创新意愿作用下，组织才可能具有更高的开放性、对失败的包容性以及产生更广泛的知识共享。创新意愿同时也会受到组织冗余和学习的影响，一方面，组织冗余影响组织知觉行为控制水平而影响创新意愿。例如低组织冗余下，抑制知觉行为控制水平，抑制创新意愿。另一方面，组织学习通过影响主观规范而影响组织创新意愿。上述对创新意愿的影响进一步强化对创新的促进和抑制作用。因此，组织冗余、组织学习、创新意愿三者构成了对创新的动态作用，产生了了两种对创新的作用路径，使组织创新表现出动态性（见图2）。

图2 组织冗余-组织学习-创新意愿对组织创新作用机制

其一是促进创新的作用路径。创新意愿使得组织倾向于创新型学习，组织通过学习更新组织知识结构。在组织冗余的支持下，敢于开展各类“尝试性活动”去发掘和把握市场机会，如开展高风险的创新项目，进行各类创新试验以及增加对外合作交流，开展创新型的组织学习，通过引进、消化、吸收，整合内部与外部知识，优化知识结构，探索新的资源利用模式。创新的成功进一步引导组织冗余向有利于创新的方向流动，使创新活动在企业内部不同层级、不同部门之间扩散，促进创新的成果在组织当中得到固化。反之，如果引发创新意愿的减弱，则可能进入抑制创新的路径。

另一条则是抑制创新的作用路径。在创新意愿偏弱的情况下，使组织学习更多地选择在当前知识结构下展开，提高既有能力的熟练化程度。同时，也使得企业更加满足现状，而不是增加研发等创新投入。这种情况下，组织学习将强化组织路径依赖性[14]，而抑制组织行为模式的更新，抑制创新。在创新受到抑制的情况下，较大的组织冗余，尤其是吸收冗余的资产专用性形成了较高的交易成本和退出壁垒会进一步制约组织的创新意愿，强化路径依赖，更加难以进入创新的促进路径。

四、三维情境及基于不同情境下的组织创新

（一）三维情境

基于机制分析，组织冗余、创新意愿和组织学习共同影响了组织创新，形成了三维的创新情境组合。基于资源基础理论，组织冗余不仅提供了学习与创新的资源条件，而且组织冗余所具有的“缓冲器”作用，尤其在外部环境具有较高不确定性时，影响组织的风险承受力，有助于建立和提升组织的创新意愿。因此，基于组织冗余的高低将三维情境组合进一步分成两类情境（见表1），Ⅰ类情境为低组织冗余下的四种情境，Ⅱ类情境为高组织冗余下的四种情境，共计构成八种情境。在不同的情境下，组织创新有着不同的特点，而随着组织情境的动态变化，组织创新也呈现动态的特征。

表1 组织冗余-创新意愿-组织学习三维情境组合

（二）Ⅰ类情境：低组织冗余下的组织创新

低组织冗余条件下，由于缺乏资源“缓冲器”的保护，管理者危机感较强，更加关注短期绩效，优先解决生存问题，抑制创新意愿，不会将有限的资源投入到高不确定性的创新项目当中。即使其他因素激发了创新意愿，但是，低冗余资源条件下，组织学习缺乏充足的资源保障，组织学习水平偏低，有限的学习主要用于解决企业运行中的问题，创新的强度也将受到抑制，表现出低活跃度的创新。现实中，很多小微型企业即使有创新意愿，但也存在较大的创新难度。

（三）Ⅱ类情境：高组织冗余下的组织创新

当组织冗余处于较高的水平时，尽管组织学习和创新有了资源保障，但组织冗余容易使得组织产生创新惰性，表现出不同的创新特点。

1.Ⅱ-1：低创新意愿-低组织学习组合。如果组织学习水平偏低，那么，高组织冗余强化组织的惰性。而且，由于高吸收冗余存在维持成本，如对生产设备的维护，支付冗余人员的工资以及更高的协调成本等，因而消耗未吸收冗余，抑制未吸收冗余向组织学习流动，使组织学习维持在较低的水平，进而抑制组织创新。

2.Ⅱ-2：低创新意愿-高组织学习组合。如果组织学习水平较高，由于缺乏创新意愿，企业更倾向于提高对“存量知识”的学习强度，而不是“探究新知识”，增加对现有知识应用的熟练程度，不断强化组织路径依赖，提高现有的组织能力。即使存在创新，也以渐进型创新为主，难以产生突破式创新。

3.Ⅱ-3：高创新意愿-低组织学习组合。创新需要组织学习，如果组织有较高的创新意愿但学习水平偏低，说明组织存在学习障碍，其原因在于组织学习能力偏弱，或者，组织中缺乏学习意愿和文化，即使有较高的创新意愿，在高冗余状态下，也会不断受到抑制，从而导致组织创新乏力。

4.Ⅱ-4：高创新意愿-高组织学习组合。“三高”的情境显然更有利于创新。在创新意愿激发下，组织学习倾向于发掘新知识。高组织冗余不仅有利于维持创新意愿的强度，而且为组织学习提供了充足的资源保障，例如增加研发、技术与管理革新等方面的投入，支持企业与外部科研院所、同行以及供应链上下游开展横向与纵向的合作，进行各类创新性实验，对组织创新起到促进作用。

五、不同情境下组织创新的对策

（一）Ⅰ类情境下的创新对策

在低组织冗余情境下，尽管可利用资源有限，但依然需要分配部分资源用于维持一定程度的学习强度，提升学习能力，培养核心优势，同时，鼓励局部的、小规模的创新活动，培育创新文化，增强组织的创新意愿。现实中，很多低组织冗余的企业恰恰是需要通过创新实现技术、管理优化的企业，如果以资源不足为理由抑制组织学习，对创新活动或建议缺乏必要激励，就会使企业陷入低水平路径依赖，难以获得发展。

（二）Ⅱ类情境下的创新对策

在高组织冗余情境下，组织容易产生惰性，形成较高的路径依赖性，实现创新的关键则在于对路径依赖的超越。由于创新意愿能够影响组织学习的导向，而高吸收冗余是抑制创新意愿进而形成路径依赖的重要原因，因此，通过对组织冗余结构的调节有助于促进创新意愿，激活创新型学习，形成促进创新的作用路径，主要表现为两个方面。一方面，优化吸收冗余与未吸收冗余的比例。未吸收冗余具有较高的流动性，易于转化为其他类型的资源。高吸收冗余的运行与维护常常需要较高成本，未吸收冗余过低，导致企业缺乏研发、外部合作等方面投入，抑制创新意愿和创新型学习，容易形成对传统路径的依赖而不利于组织创新。所以，当吸收冗余过高而未吸收冗余偏低时，需要将部分吸收冗余转化为未吸收冗余，例如固定资产变现等，提高未吸收冗余的规模。尤其是淘汰约束性吸收冗余。组织冗余承载了组织所拥有的知识和经验，落后的吸收冗余反映了企业落后的知识结构。落后的知识对于组织知识更新具有强大的阻碍作用，当环境发生变化，组织需要创新时，这种阻碍作用就会使得组织冗余对创新产生较大的抑制作用，因此，加快约束性冗余的淘汰，例如剥离落后产能，处理落后的库存产品等，更有利于组织知识更新，减少对组织创新的抑制作用。另一方面，调节冗余流向，促进创新型的组织学习。创新型的组织学习是对未知的探索，艰苦和失败远远高于非创新型组织学习。大范围、持续性的组织创新是群体性行为，需要广泛的创新认知才能形成创新意愿。因此，组织冗余应当为此提供全面的资源保障，提高创新型学习投入，促进技术贸易、人才交流、产品研发以及制度创新等活动的开展。培育与促进创新型企业文化，鼓励创新，宽容失败，提高组织冗余对创新文化的支持强度，提高对创新的激励，改善创新的物质环境等，促进组织创新。

六、研究结论

通过对组织冗余、组织创新意愿、组织学习与组织创新组成的具有反馈强化机制的分析，建立了由组织冗余、组织创新意愿和组织学习三个情境要素构成的组织创新情境，通过情境分析发现，第一，低组织冗余情况下，创新意愿和组织学习由于缺乏足够的资源支持而受到抑制，因而难以产生大规模的创新活动。第二，高组织冗余情况下，尽管大多数情境不利于组织创新，但如果组织冗余结构合理，有足够强的创新意愿和组织学习水平时，组织就能够形成活跃的创新，这与一些学者的观点不同，例如Nohria（1995）认为，只有适度的冗余才有利于创新[15]。第三，组织冗余对组织创新的促进与抑制作用之所以表现为U型、S型等曲线的变化，与反馈强化机制有关。组织冗余、组织创新意愿、组织学习和组织创新构成的具有反馈强化特点的作用机制导致了情境的变化，使得组织冗余对创新呈现出不同的作用特点。例如，如果市场变化等外部扰动激发了组织创新意愿，高组织冗余所具有的“缓冲器”的作用就能够进一步维持较高的创新意愿，那么，组织学习就可能偏向于对新知识的挖掘，从而促进组织创新。而创新导致组织冗余结构发生改变，引发学习模式和强度的调整，导致组织情境发生变化，使组织冗余对创新的作用发生改变。最后，在情境分析的基础上，针对不同情境提出了促进组织创新的对策。

情境的动态性和企业情境的动态化为开展组织冗余对组织创新作用的实证研究带来了较大的难度。此外，由于组织冗余对组织创新的作用还受到组织冗余结构，尤其是吸收冗余结构的影响，因此，还需要在进一步的研究中加以深化。

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（责任编辑：D 校对：R）

F270

A

1004-2768（2017）05-0126-04

2017-02-28

江苏省高校哲学社会科学研究基金项目“组织转型中的组织冗余处置与组织惯例的解构、重构与复制：组织学习视角”（2016SJB630011）

赵航（1969-），男，浙江绍兴人，博士，南京林业大学经济管理学院讲师，研究方向：创新创业管理。