员工激励理论的应用

谭雷

摘要：本文在罗列了几种员工激励理论的基础上，结合组织不同阶段和环境等内部和外部因素，试图提出富有建设性的应用方案，希望能对人员这一具有主观能动性的管理因素提出建议。

关键词：激励；动机；个体；组织

管理学中的重要方面——组织行为学，是对“人”这一具有主观能动性、充满潜力的因素进行分析、研究的学科。其中用很大的篇幅论述了针对个体的需求及激励因素，并介绍了很多理论。现代各行各业均具有鲜明的生产组织形式，其所具有的形式多样，纷繁复杂的不同特征对管理的规范化、系统化、科学化等提出了更高的要求。因而，如何满足这些要求，在对个体进行激励的基础上，进一步激发群体的积极性，最终通过完善整个组织系统，进而提高管理水平，提高运行效率、保障运行安全成了摆在各级管理者面前的一个命题。

对于组织系统而言，每一个人都是一个具有主观能动性的因素，根据不同的环境和个性特点，个体都具有能力、传记特点和学习三个变量，这三个变量的不同程度组合，行成了形形色色的个体多样性。对于一个组织来讲，充分调动和激励不同个体就需要不同的理论和手段，并配以巩固和强化措施。组织行为学介绍了几种主要的动机理论，并对其刺激因素进行了解释。大致分为以下几种。

1.需要理论。这包括马斯洛需要层次理论、ERG理论、麦克莱兰需要理论、双因素理论，但这其中没有一种理论获得了广泛的支持性，因此，并不能全面、有效地解释动机。

2.目标设定理论。该理论对生产率提供了非常有力的解释，但却未涉及缺勤率、流动率和工作满意度等因素。

3.强化理论。该理论有效支持了工作数量和质量、热情、缺勤率和事故发生率，但没有提供员工满意度和离职方面的支持。

4.公平理论。该理论最大的贡献是引发了对组织公平的研究。

5.期望理论。该理论关注绩效变量，适用于重大决策，但对于一些低层次的工作支持性不足。

以上这些理论各有侧重点和有效解决的方面，但它们之前并不矛盾，而且仅就某一理论并不能解释员工个体的所有动机，所有这些理论实际上互为补充，互相促进。但我们面对的问题是，针对面临的不同情况和不同问题，应该应用何种理论，或怎样结合各种理论，来解决不同个体——群体——的动机和激励问题。

首先，应该了解不同个体所具有的不同特质，而有效的沟通，成为达到这一目的的关键环节。通过选择正确的沟通途径、沟通方法，建立不同的沟通形式，使个体感受到信任、感知到精确，进而产生相互交流的意愿，消除沟通障碍，使管理者建立起正确的认识。

其次，根据管理权变的思想，根据个体的不同情况，结合企业不同环境、不同时期的内在要素和外部条件，合理组织、应用不同的动机激励理论，形成整套激励整合模型。在应用时，应首先认识到机会可以帮助也可以妨碍个人的努力，它来自个体目标的设定，根据目标设定理论，该目标具有行为的导向作用。随后，应用期望理论，在个体努力、绩效和奖励之间建立高度关联，结合个体自身能力，增强个体动机水平和工作积极性。在绩效评估和组织奖励环节，还要应用公平理论和成就需要理论，实现个体激烈的强化作用，实现对个体完成工作的内部驱动力。最后通过对工作完成程度的肯定和奖励，按照需要理论，满足个体不同层次的需求。

再次，在对群体应用动机激励整合模型的过程中，尤其要注意不同文化环境下的不同情况。首先，世界各国经济发展水平不同，价值观存在不同差异，各种动机激励理论所侧重的因素对处于不同地域文化的个体具有不同程度的影响力。因此应在充分了解不同个体所处的人文环境的基础上，对整合模型中的个别环节应赋予不同的权重，甚至予以增减。其次，我们需要注意的是，个体处于组织当中，其发展应与组织发展相协调，因此作为处于不同发展阶段的企业，组织文化也对激励具有不同的影响力。在初级阶段，企业家代表企业文化，其核心要素是规则，而员工的激励方向应与企业规则高度一致；在第二阶段，团队代表企业文化，核心要素是绩效，个体的激励主要依据目标设定理论和公平理论环节的实施；在第三阶段，员工代表企业文化，核心要素是创新，这时个体的需要理论占很大权重；最后企业文化，即企业代表企业文化，核心要素是愿景，强化理论和期望理论成为激励的主体。这就需要我们对企业和所处行业进行深入的探究，明确现状及发展趋势，找准切入点，结合相关理论，合理匹配，实现员工的有效激励。

最后，能否有效解決企业中存在的冲突与阻力也在一定程度上影响员工的激励。由于当前环境的复杂性和多样化，企业中的冲突不可避免，并且可以在一定程度上成为组织的积极动力，因此应正确对待组织中存在的任务冲突、关系冲突和过程冲突。重要的是要使冲突具有建设性，使其保持在中低水平上，合理运用竞争、协作、回避、迁就、折中等多种手段，达到双赢或多赢的效果。而一定的阻力同样具有积极的意义，它使组织行为具有一定的稳定性和可预见性。当组织中存在不同层次的阻力——可分为个体阻力和组织阻力——时，可在不同层面上使目标更加清晰和理性化，促进更多的思考，并对执行和结果进行细化和改善。

需要补充的是，在员工和组织的工作工程中一定会存在压力，当然工作压力的存在就其本身来说并不意味着低水平的工作绩效。如何平衡压力和动力，也是管理者需要考虑和衡量的。

管理是一门科学也是一门艺术，而“人”作为管理对象的核心，具有最为重要的环节，能否调动个体、全体乃至整个组织的积极性，在当今乃至未来仍是我们必须面对的最大问题，值得我们不断思考。

参考文献：

[1]斯蒂芬P罗宾斯.组织行为学（第12版）.中国人民大学出版社，2008.

[2]陈春花.管理经典.机械工业出版社，2016.