“青年教师成长联盟”的创建

韩飞

2013年教师节，江苏省徐州市铜山区郑集实验小学安排了一项特殊的拜师仪式。在仪式上，宣告成立“郑小青年教师成长联盟”。

多年实践表明，该模式在本区教育领域引起广泛关注。大家都很关注几个问题：联盟要解决什么问题？联盟怎么联？怎样才能保持长效机制？

一、联盟要解决什么问题

郑小和周边学校一样面临着严峻的现实：教师队伍结构不合理。条件好的学校教师超编，偏远农村学校教师缺编，造成了教师在区域分布方面严重失衡，存在突出的供需矛盾。再者，近几年随着生源激增，临时代课教师数量呈逐年上升趋势。部分代课教师学历、资格证虽然符合要求，但入口不规范导致其素质参差不齐；工作量与在编教师相比更高，而收入却远低于在编教师，导致代课教师队伍稳定性差。

2016年秋季开学后，笔者在郑小以及周边部分学校（3所中心小学、4所村小）做了一项专题调查。结果显示，中心小学班额大，都在60人以上，郑小几乎达到80人，师生人数比1∶26，超出国家关于中小学教职工编制标准规定的“农村小学的师生比是1∶23”。即使是村小，似乎师生比在1∶23之下，但事实上，村小的教师更多的是“老弱病残”，优质资源奇缺。被调查学校聘任教师比例都在10%以上，部分学校超过20%，郑小尤为突出，高达36.1%。大部分聘任教师不具备本科学历。郑小的聘任教师中，本科学历人数有45人，占全体教师数的31.3%。除郑小外，各校均不得不录用了大量尚不具备教师资格的人员，且大部分临时聘用教师不能在一所学校连续工作3年以上。大部分学校聘任教师担任的是语文、数学等主科教学工作，而能从事英语、音乐、美术等专业性较强的学科教学任务的则几乎没有。在这种大背景下，郑小仍然坚持宁缺毋滥的原则，选用优质资源充实到教学第一线。

为了最大化地发挥这部分特殊人员的积极性，保证他们“进得来，留得住，干得好”，我们除了给予他们较高的物质报酬以外，还为他们的专业成长搭建了强有力的舞台——“青年教师成长联盟”。“聘任教师”是当下社会发展不均衡的产物，实际有相当一部分聘任教师能力并不比在编教师差，因而我们统一称这些老师为“青年教师”——尽管有些聘任老师已并不年轻。

二、联盟怎么联

“联盟怎么联？”就像铜山区教育局吴亮局长所说，联盟不是一时兴起，不只是击掌为盟的表面功夫，它更需要实实在在的形式和内容。

1.选拔选用

（1）联谊高校，建立人才档案

一名优秀的青年教师很难物色，为此我们与徐州高等师范学校、徐州幼儿师范等院校合作，为优秀的意向学生建立档案，并跟踪学生动态成长过程，建立动态人才库，以备不时之需。

（2）严格面试，执行筛选制度

每学期开学初，郑小都提前招聘教师，严格把关进行资质审核，并集中进行面试筛选。面试内容一般包括粉笔字（书写一首古诗）、朗诵（配乐朗读一篇课文）、现场答辩、特长展示等环节。由校委会成员和部分年级组长组成的评委团独立打分，并根据各评委的平均分排序，以遴选优秀青年教师上岗。

（3）因才设岗，做到人尽其才

根据青年教师的教师资格证类别、學历、面试中展现的特长等综合因素设置岗位，以挖掘潜力，发挥特长，做到人尽其才。

2.培训培养

我们鼓励引导青年教师研究新课程，研究新教材，研究小学生，创造新教法，积极主动地参加校内外业务竞赛，在竞赛中锻炼、在竞赛中提升。同时充分调动“老教师”的积极性，聘请他们担任导师，发挥他们的聪明才智。

（1）导师制是我们加速青年教师成长的行之有效的办法

对工作五年内的青年教师，通过摸底了解他们成长的专业规划和愿景，通过“导师一对一”等途径，为他们私人定制适合的培养模式，以“请进来”“走出去”“自由组合”等方式，为他们的成长提供更好的平台和机会，以更快地适应岗位，并逐步形成个人教学风格。

我们为每一位青年教师配备一名本年级组内的学科骨干教师担任其导师，并举行隆重的拜师结对仪式，现场签订协议书。作为导师，对徒弟能从严要求，带德、带才、带教、带研；作为徒弟，尊敬师父，学而不厌，程门立雪，虚心请教。导师帮扶需要做到“三反思”，即青年教师听导师的课：听前研读教材、听中思考、听后反思；导师听徒弟的课：听前说课、听中记录、听后反馈。

（2）在新入职青年教师中实施“雏雁起飞”工程

引导青年教师牢牢树立“师德为先、学生为本、能力为重、终身学习”的理念，在培养方式上凸显个体差异性，体现层次性、交互性、开放性。每位教师根据自身情况填写个人成长规划表，并进行梯队培养意愿申报，在自主申报与导师推荐相结合的基础上确定“郑小青年教师培养梯队”进行培养。为了提高他们的教学能力，我们积极做好普遍层面上的各类培训学习。除了听课，还安排诸多基本功培训项目，如钢笔字培训、粉笔字培训、美文诵读比赛、教学简笔画比赛、教学设计与课件制作、读书论道等，依托教研组、备课组等对新入职青年教师进行校本培训，让每个青年教师都能够胜任课堂教学和班级管理，满足家长对学校最基本的期待。

（3）对能连续工作超过5年并且优秀的骨干提升型青年教师实施“群雁齐飞”工程

引导他们和在编优秀教师融为一体，依托市区级名师工作室，有重点、有目的地培养发展优秀青年教师，通过团队力量和个人努力相结合的方式促进骨干教师专业更快提升，打造有影响力的郑小团队，从而更好地推动落实学校名师培养计划，帮助骨干教师实现自我发展规划，形成一批有影响力的郑小名师团队。

（4）学校教导处、教科室、德育处等科室对每个梯队的青年教师进行“阅读—实践—反思—提升”的“专业成长必做环节”的推动督促，提出不同要求，有效落实

在机会均等的前提下，相关的培训、学习等机会向梯队教师倾斜。各科室将青年教师的成长作为工作重点在日常管理中加以关注，在工作的各个环节抓落实。

3.激励激活

（1）提高生活待遇，解除后顾之忧

为了稳定青年教师队伍，我们多方筹措资金，加大投入，为他们免费提供住宿，向他们开放学生食堂，从而减轻了他们的生活压力，解除了他们的后顾之忧，同时提升了职业吸引力，在很大程度上稳定和吸引更多优秀人才长期从教，为建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍提供了重要保障。

（2）调整工资结构，力争稳定不流失

我们改革了青年教师工资结构。每两年设置一个薪资级别，每年进行绩效考核，做到贡献越大、报酬越高，真正做到引进来、留得住。参照在编教师“绩效工资”考核标准，对于青年教师在参加各级各类活动中获奖以及午间值班等，在及时足额发放工资的同时，给予奖励，使他们劳有所得，体现出自己劳动的价值。

三、怎样保持长效机制

近三年以来，郑小注重对青年教师的培养，持续开展“青年教师成长联盟”“师徒结对，携手共进”等活动，一批爱岗敬业、负责上进的优秀青年教师涌现出来，在教学上崭露头角，在2016年区教师基本功大赛中有5位青年教师入围。正是这些优秀青年教师的不断成长，以点带面地向全校青年教师进行辐射，促进了全校青年教师的协同发展，也让学校在不断前进的过程中可以放心抓教学。

可以说，“郑小青年教师成长联盟”是一次有益的探索，但是，如何形成一个高效、严谨的联盟内部运行机制，将联盟的目标管理落到实处，使联盟真正发挥出提升青年教师教育教学能力的作用，仍是摆在学校领导、青年教师面前的重要课题。

由于青年教师和导师之间没有从属关系，仅靠联盟约定很难长久，需要更有效的机制来运作。江苏师范大学教育专家建议，首先要明确联盟是一种组织形式，而不是行政组织，同时，它需要教育局、学校等各方面的支持，才能形成合力。其次，联盟应逐步向全镇、全区开放，吸引更优秀的资源参与。

[责任编辑：白文军]