老年人力资源开发，社会需求的产物

黄硕旻

老年人力资源开发，社会需求的产物

黄硕旻

不久前，《福建省老年人权益保障条例》正式颁布实施。消息一出，引得社会各界拍手叫好。与2015年修订的《中华人民共和国老年人权益保障法》相比，福建省出台的条例在老年人力资源开发上做出了更明确的规定，对老年人力资源开发更加重视。

“上有老，下有小”的养老困境

长久以来，我国的养老模式偏向于消费型。老年人除了养老金的收入外大多没有额外的收入，被视作净消耗群体。长期以来关于养老的讨论主要集中在赡养扶助、社会保障和社会服务等等方面。诚然，国家在养老保障方面做了非常多的努力，也投入了大量的预算来推进工作，但对于消费型的养老来说，这样的补助是有限度的。而随着老龄人口的日益壮大，这个缺口也在不断扩大着。

对于大多数老年人来说，退休之后收入锐减是一个常态。然而伴随着持续性的通货膨胀，老年人的实际收入水平要更低于预期。随着国家需要支付养老金的人群越来越庞大，对于基金的压力也在不断加大。与此同时，抚养比的不断上升，如果要维持一个合适的养老基金储备比例，势必要加重缴费人群的负担。

与此相对应，退休之后老年人的收入锐减并不意味着他们的支出有所减少。事实上，大部分老年人仍然延续着他们在工作时期所形成的消费习惯。与此同时，由于年龄的增长，医疗开支等方面的需求也在日益增加。显然，单一的养老金并不能满足退休之后老年人的生活需求。

而随着生育年龄的推迟，越来越多“中年得子”的家庭正在形成。相较于过去，当下对于青年人力资源素质的要求日益提高，促使青年的正规教育年限在不断延长。通常情况下，这些家庭将面临父母退休而子女仍然处在求学阶段，往往出现老年人拿出养老金来保障子女的学习费用。除此之外，当下很多地方的婚庆风俗需要在结婚前购买一套婚房，高额的房价负担通常也转移到父母一辈的肩上，加重了退休老人的经济压力。

在“下有小”之外，许多刚退休的老人还得考虑“上有老”的状况。现今以居家养老模式为主的中国式养老，由于预期人均寿命的增长，低龄老人将可能面临需要赡养高龄父母的局面。同时由于长期以来计划生育的影响，独生子女的赡养压力增大，处在中间的低龄老人若只靠养老金维持生计，这样的局面无疑是让人忧心的。

更何况，对于老年人来说，就业关系的解除，从客观层面来看会产生一种社会的排除效应。身体健康的老年人在退休之后会产生一种不被社会需要的感觉，对身心健康产生很大的影响。有调查显示，在尚具有劳动能力的老年人中，依然在工作的老人的身心健康要优于退休或者无工作的老人。

国际劳工组织在2015年的报告中指出，工作寿命并未随寿命的延长而延长，这种状况在发展中国家尤为严重。“在这些国家中，养恤金的缺乏或低水平迫使老年人进入非正规部门就业，而且老年贫困是一个日益引起关注的问题。”这是一个值得我们警醒的结论。

“中年”老人，何去何从？

事实上，想要改变消费型养老社会带来的困境，最可行的方法就是逐步改变定位，将其转变为生产型的养老社会。其中最需要做的就是对老年人力资源进行开发和利用。

我国习惯上将人力资源称为劳动力资源，泛指一个国家或地区全部人口中具有劳动能力的那部分人口的总称。根据我国的情况来看，60岁以上的法定年龄以外具备实际参与社会性活动能力的人口统称为老年劳动力资源。

由于人力资源是用劳动者的数量和质量来表示，从质量的角度来看，人力资源受到身体健康素质、智能素质、技能素质等多个方面的影响。相较于其他年龄段劳动力资源来说，老年人力资源在这些方面有着其独特性。

古人云：“人生七十古来稀”，长久以来年老体弱成为了人们对于老年人的刻板印象。1978年延续至今的法规将60岁定为退休年龄，以上世纪末人均寿命70岁左右来看，两者的时间点相差不远。在这一时期，绝大多数的劳动者在到达退休年龄之后都选择了颐养天年。然而随着时间的发展，日新月异的医疗技术大大改善了人们的健康状况，人均寿命也得到了大幅度的提高。

从智能素质层面来看，老年人力资源也具有独特的优势。众所周知，想要提高人力资源的素质，教育与培训投资是必不可少的。在我国，人才的培养首先要经历义务教育和高等教育，而后再经历各种各样的技能培训。这样的人力资源开发方式从零开始培养一个人才需要大量的时间。而老年人力资源则不同，他们已经度过了原始积累的阶段，具有了一定的智力基础。而随着国民身体素质的提升，老年人力资源除体力有所下降外，其逻辑思维能力、理解能力和创造能力等都还比较强，并没有明显衰退迹象。除此之外，长期的工作也让他们积累了大量的经验资本，这与教育资本互相结合，产生的效益将大大地提升。

除了以上两点之外，老年人力资源在技能素质上具有明显的优势。我国的职业技能教育制度始于上世纪五十年代，通过了六十多年的发展，为我国的建设输出了大量的职业技术人才。然而对于职业技能而言，掌握和熟练应用再到炉火纯青需要的是时间的磨砺，可谓是“台上一分钟，台下十年功”。在农业和工业等领域，长期从事生产的老年人力资源在技术上通常具有很高的造诣。

老骥伏枥，还是“抢饭碗”？

作为人力资源的组成部分，老年人力资源在开发与应用上却一直处于一个尴尬的境地。

长期的劳动力供大于求也成为开发老年人力资源的一个阻碍。李克强总理在2017年的《政府工作报告》中提到今年将会新增1100万的就业人口，安排这些人群就业、确保失业率在4.5%以下是今年就业工作的重点。与此同时，去产能行动的推进，产能过剩产业裁减的员工需要进行再就业的安置，这两项成为稳定社会就业形势的主要工作。

在青年和中年人群还在寻求就业机会的时间点上，社会上各行各业给老年人力资源提供就业岗位的也不多。与此同时，对于老年就业人群的不公正的观念一直存在着。一部分人认为在当前就业形势紧张的情况下，开发老年人力资源无疑是在与青年和中年劳动力抢占就业机会。

根据预测，我国将在2040年达到人口老龄化的高峰期，届时我国4个人中就有一个老年人。可以预见的是，随着老龄化社会的进一步推进，如果不对老年人力资源进行开发，越来越多的老年人力资源将会被闲置，这将产生极大的浪费。

虽然有着各种各样的困难，但现阶段还是有一部分老年人力资源在退休之后发挥着自身的余热。随着市场经济的不断发展，企业根据自身的需要选择合适的劳动力，用人的标准取决于能力的强弱而不是年龄的大小。老年劳动力由于其具有的技能优势和智能优势弥补了其他方面的劣势，因此退休返聘成为了很多老年劳动力的就业方式。

这种零星分布的就业形势主要是老年人力资源就业没有形成市场化。目前这些能够再就业的老年人力资源，其就业途径主要靠关系网或原工作单位提供就业信息来源——即亲朋好友来提供就业的信息。一旦脱离了这种关系网提供信息，老年劳动力也只能赋闲在家。

在这种就业形势下，受教育程度越高或者技能水平越突出的老人，其工作机会要远高于教育程度较低或者技能水平不突出的老人。而且由于我国的农业人口占比较高，农林渔牧等产业的老年人口就业比率要远远高于其他产业的老年人口。

当然，最让老年就业人口担心的是各种保障制度和法规的缺失。由于《劳动法》的限制，老年人退休之后重返工作岗位签订的为劳务协议，而对于劳务关系法律的保障力度要小于劳动关系，尽管多地已经出台了一些地方性的法规进行补充，但仍然有许多漏洞需要进行填补。

“家”有一老，如有一宝

老年人对就业有需求，国家需要老年人力资源作为补充。在这种格局下，由于老年人力资源自身的独特性，我们需要对其进行保护性的开发，或许才能从真正意义上找到解决问题的途径。

首先我们需要做的就是改变大众对于老年求职者的观念。社会必须消除对老年人的偏见，尊重和重视老年人的社会价值，确立“人才没有年龄界限”的观念，具有能力技能的老年人才能够为我国的经济发展做出新的贡献。社会各界需要认识到开发老年人力资源对其产生的认同作用，同时加强舆论的引导，为老年人力资源的开发创造一个良好的社会环境。

在开发老年人力资本之前，首要的是找准老年人力资本的适用范畴。在过去，如果提及老年人的就业问题，往往会得到众人的诘问：如果老年人的工作年龄延长，更多的老人参与工作，是不是会同等比例地挤占了年轻人的工作机会？甚至有人提出老年人需要提早退休为年轻人创造更多的就业机会。

解决的办法是，在考虑开发老年人力资源的时候，不妨将老年人力资源与年轻人力资源的就业领域进行区分，让两者不再是完全竞争和重叠，形成与优势特征相符合的分层劳动力市场。在这种差序就业格局下，老年人力资源和年轻人力资源的直接竞争将会弱化，使得两者能够在劳动力市场上共存。

当然，要保障这种共存，就不能只着眼于现在已有的工作岗位。随着市场经济迎来市场细分时代，人们的需求差异化开始受到重视，越来越多的岗位被创造出来。在市场自发进行细分的同时，政府可以通过政策进行一定程度的引导，调整产业结构的分布，推动适合老年人力资源特征的市场逐步形成。

传统的人力资源开发主要由各式各样的在岗培训和脱岗培训构成，而人才的流动主要由人才市场、招聘会和中介机构等方式来完成。这一套行之有效的模式在过往的青年和中年人力资源开发上起了至关重要的作用。然而由于老年人力资源的独特性，传统的开发方法必须做出改进。众所周知，由于老年人力资源的知识结构固化，对于新技能和新知识的吸收速度要远小于青年人力资源。对于老年人力资源的培训，在相同投入下其预期收益要小于青年人力资源。这就导致了企业在招聘老年人力资源的时候存在这顾忌。

面对这种局面，政府可以对招聘老年就业人员并进行培训的企业做出一些补偿。同时，也可以出资建立一些培训机构，强化老年人力资源的技能素质。对于一些有报考年限要求的资格证书，适当地放松考取年限的要求和学历的限制，以刺激老年人的学习热情。

除此之外，建立一个识才、选才、用才三步走的完整的老年人力资源开发体系也是一个迫在眉睫的任务。在中国式的熟人社会中，老年人力资源的求职途径过于单一一直是一个阻碍资源开发的重要原因。要打破这一阻碍，我们需要做的是建立老年人力资源的档案，同时建设一批为老年人力资源服务的人才市场，针对不同老年人力资源的特点，为其推荐合适的工作。

当然，最重要的是通过对于老年人力资源进行法规上的保护。许多退休老年人不愿意回到工作岗位上，很大一部分的原因就是没有适用他们的法规对他们进行保护。只有明确对于老年就业人员的工伤等方面的保护，才能缓解老年就业人员对于自身权益无法得到保障的担忧，为老年就业奠定一个坚实的基础。