社会偏好、报酬心理契合度与组织承诺

杨志强 石本仁 石水平

摘要：以340位企业管理者作为被试，实验研究表明，性别、年龄、受教育程度、管理层级等个体特征及规模等企业特征显著影响其社会偏好；不公平厌恶偏好、竞争性偏好对其所得报酬的心理契合度与组织承诺之间的正相关关系具有正向的调节效应，而积极互惠偏好、社会福利偏好等高传统性偏好具有负向的调节效应；进一步研究表明，控制报酬心理契合度，友好型社会偏好越强，组织承诺越高；而帕累托破坏型社会偏好越强，组织承诺越低，我国企业具备建立在亲社会性偏好基础上的特殊信任结构。

关键词：社会偏好；组织承诺；报酬心理契合度；心理学实验

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.06.16

中图分类号：F27292 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）06-0070-06

Social Preferences， CompensationPsychological Fit and Organizational Commitment

YANG Zhiqiang1， SHI Benren2， SHI Shuiping2

（1.School of Accounting， Guangdong University of Finance and Economics，Guangzhou 510320；

2.School of Management， Jinan University， Guangzhou 510632）

Abstract：This paper conductes experiments with 340 managers； results show that managers individual characteristics and enterprise characteristics affect their social preferences significantly. Inequity aversion preference and competitive preference have positive mediating effect on the correlation of compensationpsychological fit and organizational commitment， while reciprocal preference， social welfare preference etc. have negative mediating effect. Further studies show that， prosocial preferences have positive correlation with organizational commitment， while dessocial preferences have negative correlation. Overall， managers have obvious prosocial preferences rather than dessocial preferences， which may be the special characteristic of trust structure in China.

Key words：social preferences； organizational commitment； compensationpsychological fit； psychology experiment

随着中国经济的增长、国际化和可持续发展，各行业企业正面临现代化轉型的节点，基于个性化的行为模式不断增多。研究表明，当组织价值观、企业文化与员工偏好契合时，往往能提高其组织承诺[1]。亲社会性偏好作为组织运行的“润滑剂”，容易在团队中产生积极的感觉，形成稳定的组织承诺。中国传统文化中宣扬的是“善”，例如儒家主张“仁，爱”、佛家提倡“慈悲为怀”等等，谦让和谐、礼尚往来、公平公正、舍己为人等等都是传统文化的精髓，企业激励制度设计必须给予足够的重视。20世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，在经历了单边投入、情感依赖等阶段后，直到90年代才形成较统一的看法，进入了多维结构阶段。例如Meyer和Allen（1991）的“三因素结构”、凌文辁等的“五因素模型”[2]等等。实际上，早期OReilly和Chatman的观点极具代表性，即认为组织承诺反映了员工与组织之间三种不同层次的“心理契约”：顺从、认同和内化[3]。如何在激励契约中嵌入个体社会偏好，提高其组织承诺层次是至关重要的。

1理论与假设

行为经济学对传统经济学理论的建构性替代主要体现在两方面：第一，“信念-偏好-约束”假说对“经济人”假说的替代；第二，行为博弈假设对策略博弈假设的替代。近十年来，一系列有说服力的行为博弈实验，譬如最后通牒实验中响应者拒绝提议者一个正的分配方案、礼物交换实验中的互惠互利行为等等，催生了社会偏好理论的出现[4]。社会偏好是指人们除了关注自己的利益外，还关注社会成员之间分配的偏好，由Camerer（1997）首次提出，并经由Fehr和Schmidt（1999）、Andreoni和Miller（2002）等学者的发展而形成的体系。大致分为不公平厌恶偏好、社会福利偏好、互惠偏好、利他偏好、竞争性偏好等类型。社会偏好有积极的一面，即“友好型社会偏好”，比如积极互惠带来合作行为等等[5]；但也有消极的一面，即“破坏型社会偏好”，比如消极互惠主义带来报复、消极懈怠行为等等[6]。

11个体社会偏好倾向及其影响因素

社会偏好是与生俱来的，还是后天习得的？研究表明，个体的社会偏好的形成过程与其所处的特定的文化、制度环境、组织环境和个体特征都相关，例如Gilly（2010）指出，中国的员工体现出较强的不公平厌恶、利他主义和互惠主义偏好，较弱的竞争性偏好。夏纪军（2005）进行了一组信任实验，发现个人的信仰、地域、城乡以及工作经历等对其信任结构存在显著影响。Gallego等（2012）研究发现，男女两性在社会偏好上存在显著差异，例如发现女性要比男性具有更强的利他偏好、不公平厌恶、互惠偏好等等，而Gong和Yang（2012）则声称观测不到社会偏好上的性别差异。从教育背景看，周业安等研究表明，与其他专业相比，经济学专业的个体具有更低的利他偏好等[7]。欧阳葵和王国成等学者的研究都表明个体的风险偏好显著影响其社会偏好[8]。此外，单位特征也影响个体社会偏好，例如在公司规模、企业文化、所有权结构[9]等方面都发现个体的社会偏好的差异。基于此，提出假设：endprint

H1：控制其他因素，个体特征、风险偏好及其所处企业所有权性质显著影响其社会偏好。

12管理者所得报酬的心理契合度与其组织承诺

20世纪60年代，“心理契约”概念被引入管理领域，Levinson等（1962）指出它是用于强调正式雇佣契约的内容以外，隐含着的相互期望因素。报酬的心理契合度是指组织给予代理人报酬的强度、形式以及公平性等等与代理人预期相符合的程度，契合度越高，其满意度就越高。20世纪80年代以来，人们普遍认为，员工倾向于将其所在组织人格化，在与组织进行交换中逐渐形成组织对其贡献认可的信念。当员工感知到自己在组织中受支持程度很高时，他们就会通过承诺和努力做出互惠行为[10]。反之，一旦心理契约破裂，容易滋生消极的情感反应，导致组织承诺减弱（Kickul，2001）。另外，也有研究表明，分配公平也对组织承诺有显著的正向影响。当员工感觉自己被剥削时，就会通过怠工、离职等复原机制来维持心理平衡。基于此，提出假设：

H2：控制其他因素，管理者所得报酬心理契合度与组织承诺显著正相关。

13管理者所得报酬的心理契合度与其组织承诺：社会偏好的调节效应

Akerlof和Yellen（1990）将公平关系刻画为礼物交换，提出效率工资理念，公司提供慷慨工资，员工做出高努力作为回报。Fehr和Schmidt（1999）进一步刻画了两种偏好：有利不公平厌恶和不利不公平厌恶，大量证据证实了人群中普遍存在这两类偏好。例如当个人获得超额报酬时会因“不劳而获”而产生“负罪感”，为了平衡这种感觉，他们会更加努力，有利不公平厌恶越强烈，“负罪感”就会越强，激励效果就会越好；反之，当没有得到应有的薪酬，就会感觉“被剥削”，进而消极怠工，不利不公平厌恶越强烈，反向激励就越明显。国内研究表明，公平交换意识对绩效考核互动公平感与反生产行为的负向关系具有正向调节效应。另外，基于“非对称反应理论”，即坏消息给人们带来的痛苦远远要大于好消息带来的快乐，预期不利不公平厌恶对激励契约的调节效应比有利不公平厌恶更强。当人们获得低收益的时候会倾向于降低其他人的收益，但竞争性偏好较强的人，即使在领先的时候也会倾向于增加自身的相对收益，而不惜损害他人甚至自己的绝对收益，因此他们对于报酬相对大小将非常敏感。闫威等研究表明，团队中个体竞争性偏好越强，共谋可能性越低，从而提高了成员的努力水平；而如果团队成员之间竞争性偏好越弱，越倾向于达成一致协议，彼此都降低自己的努力水平[11]。综上，提出假设：

H3：控制其他因素，管理者不公平厌恶偏好、竞争性偏好对其所得报酬心理契合度与组织承诺之间关系具有正向的调节效应；其中，不利不公平厌恶与有利不公平厌恶呈现不对称的调节效应。

受地理环境、文化背景等因素的影响，东西方的伦理和道德规范呈现较明显的差异，自古以来中国都非常注重人际交往，诸如纯利他主义（以德报怨）、社会福利偏好（大公无私）、积极互惠（滴水之恩，涌泉相报）、消极互惠（以牙还牙，以眼还眼）等普遍存在于人群中，体现了中国人的传统性。本文认为高传统性的偏好会弱化纯功利主义的激励机制对组织承诺的正向激励效果，主要是基于以下理由：首先，与不公平厌恶、竞争性偏好等等以平等或竞争的交换关系为行为基准不同，高传统性偏好对组织报酬层次的给付相对不那么敏感，其他情感因素影响了其组织承诺；其次，高传统性偏好的管理者秉持组织利益高于个人利益的信念，对薪酬制度有更高的遵从性与适应性；此外，高传统性偏好的管理者进行报酬比较的动机也会较弱，即使感知到自己处于不利地位时，也会比较容易容忍分配结果。近年来，许多证据支持以上观点，例如杨春江等研究指出，与利己倾向的员工相比，利他偏好和社会福利偏好强烈的员工更重视集体利益，对低收益状态有较高的容忍[12]。王明琳等指出，当企业成长至一定阶段后，利他主义对代理成本的积极效应逐步下降，同时消极效应逐步上升[13]。韩姣杰等研究表明，当利润分享系数为零时，互惠偏好的变化不会影响团队成员的行为决策[14]。由于积极互惠更有文化契合性，预期其调节效应比消极互惠更明显。综上，提出假设：

H4：控制其他因素，管理者互惠偏好、利他偏好、社会福利偏好对其所得报酬心理契合度与组织承诺之间关系具有负向的调节效应；其中，积极互惠与消极互惠呈现不对称的调节效应。

14管理者社会偏好倾向与组织承诺：控制报酬的心理契合度

社会偏好除了可通过调节效应发挥治理作用外，预期也可以直接作用于组织承诺。具有友好型社会偏好类型的管理者，容易与组织形成和谐关系而具有较高的组织承诺，例如研究发现，组织支持对员工创新行为的影响部分受到个体积极情绪的中介[15]；而帕累托破坏型社会偏好较强的管理者，容易对与预期不一致的组织环境比较敏感，降低其组织承诺。再如对于有利不公平厌恶较强的管理者，感知到的不公平会增强其对组织的情感承诺；相反，对于不利不公平厌恶较强的管理者，公平的薪酬契约效果会更好[9]。此外，有研究指出，高积极互惠的员工更倾向以更加利于组织的方式行事，社会福利偏好较强的管理者更容易对组织产生较强的情感依附[10]。而Bernheim和Stark等（1988）发现，即使某些家族成员在法律上没有企业的所有权，利他偏好也会促使其表现出较高的组织承诺。综上，提出假设：

H5：控制所得报酬心理契合度，管理者友好型社会偏好越强，其组织承诺程度越高；破坏型社会偏好越强，组织承诺程度越低。

2研究方法

21數据收集

本实验于2011年10月至2014年12月期间在暨南大学和广东财经类大学EMBA、MBA、MPAcc以及其他商科专业课堂上进行，总共310位企业管理人员参与实验。为进行假设检验，本文设计了调查问卷，在实验结束后让被试填写，有效问卷310份。为保证问卷的信度，进行了（2周间隔）重测信度分析，Bivariate相关系数超过09，问卷具有较高的信度。endprint

22变量的测量

221社会偏好倾向：实验设计

借鉴Chen和Li的实验设计[16]，让被试在既定情景下，对“分饼”方案进行选择：“假设被试和其对应方是在同一公司相同层级的管理人员，各方面条件都相似，今年业绩都比较好，公司决定对其进行奖励，被试的选择将决定他自己和对应方的奖金数量。”设计了三个实验局，第一个是独裁者博弈实验；第二个是在序贯博弈中做“提议者”决策；第三个是在序贯博弈中做“响应者”决策（见图3）。每一个序贯博弈实验都进行了两次隔离决策，随机配对，以防止被试间的共谋。本次实验共有310位被试参与，进行了8组独裁者博弈和22组策略博弈（表1），共进行9014次决策。

为了甄别各种社会偏好的相对强度，借鉴Teyssier等的做法[17]，采用被试愿意为了达到某类分配结果支付多大的成本进行加权度量：

SPj=∑Dummy_choicen，j×Wn（1）

SPj表示被试j的某种社会偏好的强度，分别用有利不公平厌恶（AIAPj）、不利不公平厌恶（DIAPj）、积极互惠（PRPj）、消极互惠（NRPj）、利他主义（APj）、社会福利最大（SWPj）、竞争性偏好（CPj）替代。虚拟变量Dummy_choicen，j表示被试j在第n个方案中是否存在某种偏好倾向的选择，如果是赋值1；否则赋值0。Wn表示第n个方案权重指数。

222报酬的心理契合度：因子分析

报酬的心理契合度问卷主要借鉴明尼苏达满意度量表（MSQ），包括5个题项。信度分析Cronbach α系数为0.83，具有足够的信度。因子分析KMO检验值为080，Bartlett球形度检验χ2值为60557（df=10，p<001），通过主成分分析得到一个因子，解释了原始数据60388%的方差变异。为计算报酬心理契合度（CPF），采用Kaiser标准化的四分旋转法，得到成分得分系数矩阵，则：

CFP=∑5n=1Qn_score×coefficientn×VCR（2）

其中，Qn_Score为被试对条目n的选择得分，coefficientn为条目n成分得分系数，VCR为因子的方差贡献率，即VCR=60388%。

223组织承诺：因子分析

组织承诺量表主要借鉴凌文辁等的量表[2]，从情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺5个因素进行调查，剔除负荷较低的条目后，共20个题项。信度分析Cronbach α系数为077。采用Kaiser标准化的四分旋转法，得到成分得分系数矩阵，则：

M_OC=∑2i=1∑5n=1Qn_score×coefficienti，n×VCRi（3）

其中，M_OC为组织承诺变量，分别用AOC、NOC、IOC、EOC和OOC替代；Qn_Score为被试对条目n的选择得分；coefficienti，n为第i个因子条目n成分得分系数；VCRi为第i个因子的方差贡献率。最后，由五因素的加权平均数得到综合指数OC。

23控制变量

为了对假设1至假设5进行检验，本文控制了管理者个体特征及其所在企业特征变量，具体包括：Sex为性别，男性赋值1，女性赋值为0；Age为年龄；Education为教育程度，学历越高赋值越大；RI为风险厌恶偏好，采用被试参与风险性投资的频率衡量；Level为管理层级高低，层级越高赋值越大；Stated表示所在企业的所有权性质，国有企业赋值1，否则赋值0；Size为公司规模，用公司员工人数衡量；Industry表示公司所处行业。

3实证结果与分析

31社会偏好影响因素

表2中模型的F值都在1%或者5%的水平上显著，模型有效。由表可见，相对于男性管理者，女性管理者的不公平厌恶和利他偏好显著更强，与预期一致[7]；女性管理者比男性管理者具有更强的竞争性偏好，跟预期不同，这可能是由于在男性主导地位的职场中，走上管理岗位的女性竞争意识更强些。从年龄看，年龄越大，其不公平厌恶偏好和利他偏好显著更强，说明年龄越大，受到传统文化的影响越大。从受教育程度来看，受教育程度越高的管理者，其利他偏好显著越弱，而消极互惠偏好显著越强。从管理层级来看，管理者所处层级越高，其各类社会偏好都较弱，说明所处层级越高，决策时越少受到其自身偏好的影响。此外，相对于小公司，大公司的管理者不公平厌恶、利他主义、积极互惠和社会福利偏好都更强烈，而消极互惠偏好和竞争性偏好相对较弱。

32社会偏好的中介效应

表3中模型的F检验值均在1%的水平上显著，模型有效。由表可见，管理者报酬心理契合度与各个层次的组织承诺都在1%水平上显著正相关[13]，支持了假设2。

表4中模型的F值均在1%的水平上显著，模型有效。由表可知，有利不公平厌恶、不利不公平厌恶和竞争性偏好都正向调节了报酬心理契合度与组织承诺之间的关系，且DIAP×CPF系数大于AIAP×CPF的系数，呈非对称调节效应，支持了假设3。而PRP×CPF、SWP×CPF均显著为负，支持了假设4，即高传统性偏好弱化了报酬心理契合度的激励效果。与预期不一致的是，NRP×CPF、AP×CPF系数为正，但都不显著。前者可能是“投我以桃，报之以李”的积极互惠要比“以牙还牙，以眼还眼”的消极互惠更具文化认同性；而后者可能是由于样本中的管理者所在企业的发展阶段还没有达到足以使得利他行为弱化报酬契约激励效果的负面效应，完全掩盖了其作為“润滑油”角色给企业带来的积极效应。

33社会偏好的直接影响

表5中模型的F检验值均在1%的水平上显著，模型有效。由表可知，假设5得到支持，控制薪酬因素，社会偏好更积极的管理者组织承诺较高；而社会偏好更消极的管理者比较容易受到在与组织互动中负面情绪的影响，导致较低的组织承诺。endprint

4结论和启示

亲社会行为是维持人与人之间良好关系的重要基础，也是建立公正、和谐社会的重要保障[18]，本研究表明，个体社会偏好是可以被塑造的，并且它能够通过两条路径影响其组织承诺：一是通过影响报酬契约的激励效果；二是社会偏好本身直接影响其行为决策。企业在薪酬制度设计时，如能考虑被激励对象的社会偏好，可以改进契约效率；企业还可以通过企业文化的构建，引导、培育管理者形成友好型社会偏好，以激发其选择亲社会行为。

社会偏好影响组织承诺的两条路径并不总是激励相容的，有时甚至是相悖的。例如积极互惠作为友好型社会偏好能够提高组织承诺，但它却会弱化报酬契约的激励效果；再如，在家族企业初级阶段，利他主义行为充当企业“润滑油”的角色尤为突出，但随着企业规模不断扩大，利他偏好的负面调节效应逐渐显现，引发诸如“双向套牢”“多重歧视”等问题。因此，根据企业所处的不同发展阶段和环境，引入相机选择的动态治理机制，才能最大程度发挥社会偏好在企业资源配置上的积极效应。

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（责任编辑：何彬）endprint