人口统计学特征、高管薪酬与盈余管理

刘睿智

摘要：根据高阶管理理论，管理者团队的人口统计学特征显著影响到组织的行为策略，进而影响到企业的绩效。笔者以此理论为基础，深入研究了管理者团队的人口统计学特征、高管薪酬以及盈余管理三者之间的作用机理。研究发现，管理者年龄与盈余管理程度显著负相关；管理者学历与正向盈余管理负相关，但是与负向盈余管理正相关。进一步研究发现，高管的薪酬激励对于管理者背景与正向盈余管理行为之间存在一定的负向调节作用。笔者发现，本文的研究结论对于高管的薪酬制定有一定的启发意义。

关键词：管理者团队；人口统计学特征；高管薪酬；盈余管理

中圖分类号：F272；C921.2

文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2017）05-0065-07

一、引言

根据Hambrick和Mason的高阶管理理论，组织的行为策略不仅仅是一项经济决策过程，更受到了企业高层管理团队特征的影响。而已有的关于盈余管理的研究中较少考虑到管理者特征对其的影响，仅有少量文献主要集中在探讨管理者性别以及年龄对盈余管理的影响，而并没有系统考察管理者团队的人口统计学特征对于盈余管理的影响。且现有研究多假设管理者为理性经济人，而实际企业管理者由于自身知识背景、年龄以及性别差异等一系列因素的限制，并非是完全意义上的理性经济人。因此，研究管理者特征对于盈余管理的影响，其研究结论会更符合企业的实际状况。对理解企业的盈余管理行为有更好的指导意义。

Watts和Zimmerman就提出管理者的薪酬计划是企业进行盈余管理的三大动机之一。随后的诸多研究也证实了这一假设。但是该类研究并没有考虑到薪酬动机下的盈余管理程度受管理者特征影响。由于管理者个人特质的不同，在面临盈余管理决策时，其对于风险的判断以及收益的权衡将会截然不同，进而影响到其盈余管理程度。因此，基于薪酬动机研究管理者特征对于企业盈余管理程度的影响将能够更真实地反映企业的盈余管理状况。同时也为理解企业管理者个人特征对于盈余管理的影响提供较好的切入点。

二、理论分析与假设提出

Hambrick和Mason的高阶管理理论认为，组织的行为策略与绩效都显著地受到企业高层管理者背景特征的影响，包括管理者的年龄、性别、教育程度、工作经验以及社会关系。正是由于管理者背景特征的差异，造成了其在认知能力上的不同，进而影响到企业的行为策略，进一步影响到企业的未来经济绩效。

企业的盈余管理行为作为信息不对称下的企业会计选择问题，也会涉及到道德问题。同社会学中的年龄与行为分析相类似，随着企业管理者年龄的增大，其体力与精力也会逐步下降，理解和学习新知识的能力随之下降，其行为会更趋于保守，且会更为珍惜目前阶段所获得的财富与声誉，安于公司目前阶段的现状，而不愿承担较大的风险获取更高的收益。Huang等就详细分析了CEO的年龄与企业的盈余质量之间的关系。研究发现，随着CEO年龄的增大，企业会显著减少其迎合分析师预测的盈余管理行为，其财务重述的水平也显著较低，企业的盈余质量有较大程度的提高。因此，可以合理预期随着管理者团队平均年龄的增大，企业会进行更少的盈余管理行为，因为该行为会让其承担更多的风险，降低个人的效用水平。因此，基于以上分析，笔者提出如下假设：

H1：在其他条件相同的情况下，管理团队平均年龄的增加会有效抑制企业的盈余管理水平。

管理者性别对于盈余管理水平的影响研究相对较多，且主要是基于风险分析的视角。Groson和Gneezy的研究认为与男性相比，女性是风险回避者，而公司的决策行为都是受到企业的管理者风险偏好的影响。这种特质反映在企业的会计选择行为上应该就是其采用更少的盈余管理行为，以减少自身所面临的法律风险。Francis等研究了公司CFO由男性变更为女性时，企业的盈余管理水平的变化，即与男性CFO相比女性CFO出具的财务报告会更为保守，且市场对于女性CFO在位期间公司出现的负面盈余信息反应不足，这更激发了女性CFO采用更为保守的会计政策，减少了公司的盈余管理行为。Peni和Vahamaa的研究同样也发现CFO为女性的公司会有较高的盈余质量，盈余管理行为较少。因此，若在公司高层管理团队中，女性管理者的增加将能够在一定程度上使得公司的财务报告更为保守，减少盈余管理行为。因此，基于以上分析，笔者提出如下假设：

H2：在其他条件相同的情况下，管理团队女性管理者的增加会有效抑制企业的盈余管理水平。

而管理者的学历背景、教育程度与企业盈余管理的研究目前鲜见于文献。管理者的受教育程度是企业人力资源的重要因素。Castle和Jane认为高层管理者的教育程度越高。其处理公司业务的能力越强，并具有较强的创新性，从而对公司的绩效有较为正面的影响。根据叶上葆等的推论，由于高层管理者的教育程度越高，其经营能力越强，公司并不需要进行过多的盈余管理行为来维持业绩，但是其实证分析只证实了继位管理者的年龄越大，教育程度越低，越容易出现盈余管理行为，并没有直接得出教育程度越高，盈余管理程度越低的结论。而根据Hambfick和Mason的分析，企业高层团队的受教育程度会影响其价值观与认知偏好，进而影响到企业的绩效，但并没有显著证据表明，高层团队的受教育程度一定与企业绩效正相关。但是，他们进一步分析指出，没有受到好的教育的管理团队，其绩效一定低于行业平均水平。由此可见，良好的高等教育虽然不一定必然导致高绩效。但是通过教育所传导的正确的价值理念必然会抑制管理者的不道德行为。因此，基于以上分析，笔者提出如下假设：

H3：在其他条件相同的情况下，管理团队的受教育水平越高，企业的盈余管理水平越低。

由于管理者薪酬水平与业绩相联系，从而导致了管理者的盈余管理动机，管理者在业绩压力之下，为了获得更多的报酬，通常会采用更多的盈余管理行为来满足业绩要求。但是考虑到管理者团队的背景特征，其薪酬契约下的盈余管理行为可能产生相应的变化。正如H1的分析。由于高龄管理者安于企业现状，为了保持声誉，不愿承担风险，特别是在现有中国制度背景下，国有企业较多，且企业的股权激励制度尚未普遍施行，管理者的薪酬与业绩的关联较弱，因此，薪酬对于高龄管理者团队的激励作用并不显著。但另一方面，可能正是由于制度建设的不健全，企业高层管理者可能会进行较多的机会主义盈余管理，通过业绩操控抬高股价，伺机出售其所持公司股票，获取不正当利益；或者是通过离职前的盈余管理行为提高企业业绩，为离职后谋取更好的退休福利。因此，笔者认为薪酬对于年龄与盈余管理程度之间的调节作用并不明确。

而管理者的性别差异对薪酬激励与盈余管理行为之间的关系起到一定的抑制作用。由于女性管理者作为天生的风险回避者，其通常不会通过盈余管理来满足业绩要求；而男性管理者则恰恰相反，其可能会实施更多的盈余管理行为，因此，笔者认为薪酬激励会使得女性管理者更加谨慎，使得男性管理者更加激进，从而对性别与盈余管理行为之间起正向的调节作用。从管理者的受教育程度看，良好的高等教育必定会产生正确的价值观，减少管理者的不道德行为，报酬激励的负面作用在一定程度上会被抵消，而报酬的正向激励以及资本市场的积极反应都会进一步强化管理者减少盈余操控行为。因此，基于以上分析。笔者提出如下假设：

H4a：在其他条件相同的情况下，薪酬水平对年龄与盈余管理行为并不存在显著的调节作用。

H4b：在其他条件相同的情况下，薪酬水平对性别与盈余管理行为起正向的调节作用。

H4c：在其他条件相同的情况下，薪酬水平对教育程度与盈余管理行为起正向的调节作用。

三、研究设计

（一）高管界定

笔者借鉴Hambrick和Mason等的研究，将高管团队定义为公司现任监事会及董事会成员（包括董事和独立董事）、总裁、副总裁、CEO、总经理、副总经理、财务负责人以及董事会秘书等。

（二）样本选取与数据来源

笔者以2001-2014年间所有A股上市公司为研究样本，由于计算应计盈余管理模型的需要，实际的样本区间为2000-2014年。并按照以下标准选择样本：（1）剔除金融类上市公司样本以及在研究区间内被证监会特别处理的上市公司样本。（2）剔除行业年度少于15家的行业年度。（3）剔除上市时间不足1年的上市公司样本以控制IPO效应。（4）剔除管理者特征披露不详以及企业财务数据缺失的上市公司样本。最终获取样本数为1975个。文中管理者特征所需数据来自上市公司披露的公司高管简历、通过手工搜集计算获得。其他数据均来自CSMAR数据库。

（三）变量设定

1，被解释变量

本文的被解释变量为盈余管理水平。根据夏立军的研究，Deehow的修正Jones模型最能反映企业的盈余管理水平。因此，笔者也采用该分行业分年度模型计量企业的应计盈余管理水平（采用证监会2001年行业代码，除制造业细分到二级行业，其他行业都采用一级行业代码）。

2，解释变量

笔者以高阶管理理论为基础，实证考察管理者团队人口统计学特征对企业盈余管理水平的影响。选取管理者团队的平均年龄（Age）、平均学历（Edu）以及团队中男性所占比重（Gender）为解释变量。同时考察了管理层激励（Inc）以及二者交互作用对企业盈余管理水平的影响。

对于管理层薪酬激励，笔者借鉴Bergstresser和Philippon的股权激励公式，但是考虑到我国股票市场的实际情况，实施股权激励公司较少，因此，本文在计算薪酬激励占比时并不考虑管理者已被授予但尚未执行的股权数量。具体计算公式如下：

Inc=0，010xPricexShares/（0.010xPricexShares+Salary）（3）

其中，Price为股票年末最后一个交易日的收盘价，Shares为管理层持股数量，Salary为管理层工资数额。

3.控制变量

借鉴已有研究，笔者选取企业资产负债率（Lev）、企业净资产收益率（Roe）、企业规模（Size）以及企业成长能力（Growth）等变量为控制变量，以控制不同企业特征对企业盈余管理水平的影响。同时，笔者还设定年度虚拟变量来控制不同年度中经济情况以及突发事件的影响。

（四）检验模型

四、实证研究

（一）描述性统计和相关性分析

1.变量的描述性统计

表1汇报了变量的描述性统计情况。在进行描述性统计之前，笔者对文中的被解释变量及控制变量进行了上下1%分位数的Winsorize处理。

通过对表1的分析，我们可以看出，表征样本企业盈余管理水平的变量DA均值为0，034，表明企业的操控性盈余管理水平仅占到企业资产总额的3.4%，平均水平较低，而最大值与最小值之间的极差达到3.784，这表明不同企业之间的盈余管理程度存在较大的差异。同时。就本文的自变量而言，企业高层管理者的平均年龄达到46.970岁，这一年龄段的管理者正处于“年富力强”的人生阶段。既拥有较为丰富的人生阅历和管理经验，又拥有持续学习和不断接受新思想的能力，可以最大限度地为企业健康发展贡献自己的力量。从最小值39.370岁和最大值54.660岁来看，不同企业的高管平均年龄具有较大差别，表明不同企业之间在高管人事安排上有所差异。

2.变量的相关性分析

表2报告了本文主要变量的相关性分析。

通过Pearson相关系数与Spearman相关系数，我们可以看到，企业的盈余管理水平与管理者特征变量之间均有较为显著的相关关系，由此我们可以推断，管理者特征确实对企业盈余管理产生了一定程度的影响。其中，管理者团队平均年龄和团队中男性管理者所占比重与盈余管理水平呈现正相关关系，而管理者的平均学历水平以及接受的薪酬激励水平与其呈现一个负相关关系。初步验证了H2与H3。同时还可以看到所有变量之间的相关系数均未超过0.500。可以断定变量之间没有显著的多重共线性，可以进行回归分析。表2报告的相关性分析仅为单变量分析结果，考虑到有影响企业盈余管理水平的其他因素，因此可能具有测度误差。更为严谨的结论有待回归检验的结果呈現。

（二）回归结果分析

1，管理者特征与企业盈余管理

由于盈余管理行为包括正向与负向两个层面的盈余管理行为，不同方向的盈余管理程度越大均表示盈余管理程度越大，因此，本文将盈余管理分为大于零组与小于零组，分别进行回归，以控制不同方向上的盈余管理不具有可比性的问题。表3和表4分别报告了大于零组和小于零组的回归结果。

通过表3可以看出，企业管理者的年龄对企业正向盈余管理水平有一个显著的负向影响，相关系数为-0.013，显著性水平为5%，这表明，随着企业管理者年龄的增大，其所在企业的正向盈余管理水平逐渐下降。也就是说，在其他条件相同的情况下，管理团队平均年龄的增加会有效抑制企业的盈余管理水平，企业盈余质量大幅提高。H1得到验证。同时可以看到，管理团队的平均学历水平与企业盈余管理水平呈现显著的负相关关系，相关系数为-0.103，且显著性水平同样为5%。这表明，随着企业管理团队平均学历水平的提高，企业同样有减少正向盈余管理水平的倾向，盈余质量大幅提高，H2得到验证。

对于企业管理团队中男性成员所占比重对企业盈余管理水平的影响，我们可以看到。虽然影响方向为正向，但是其统计学意义并未达到显著性水平。因此，H3只能得到较为微弱的经验证据支持。究其原因，笔者推断，由于我国上市公司中，团队高管大部分成员为男性，女性占比较少，因此，团队中性别异质性对企业盈余管理水平的作用无法得到充分发挥。另外，就管理者的薪酬激励对企业盈余管理水平的影响而言，我们观测到了一个显著性水平为1%的负相关关系，相关系数为-0.146，与已有研究相一致。表3中列（5）的回归中，我们将所有管理者特征变量放入同一模型，以进一步考察管理者特征与企业盈余管理水平的关系。上述结论均成立。并且，模型的拟合优度得到了一定程度的提升，这进一步表明上述结论的稳健性。而控制变量中。仅有企业规模与盈余管理水平呈现出显著的正相关关系，均在1%水平上显著。虽然这与政治成本假设不一致，但是在中国背景下，企业可能为了获得政府支持，更有动机进行利润操控，提高利润，以从政府干预中获得更多的好处。

通过表4可以看出，企业管理者的年龄与负向的盈余管理行为呈現出正相关关系，相关系数为0.008，在10%水平上显著。即企业管理者团队的平均年龄越大，其负向盈余管理水平越弱，管理者的年龄对盈余管理程度有一定的抑制作用，与H1相一致。但是教育水平与负向盈余管理的回归结果并不支持H2。由表4列（2）的回归结果可知，平均教育水平与盈余管理呈负相关关系，相关系数为-0.077，且在1%水平上显著。这说明高管团队的平均教育水平越高，其越可能进行负向的盈余操控。表4中列（3）和列（4）的回归结果均不显著，H3没有得到验证，可能的解释原因与正向组的解释原因相一致。表4中列（5）的回归结果与前4列的回归结果基本一致，再次验证了H1.H2与H3没有获得支持。在负向盈余管理组中，其控制变量资产负债率与企业负向盈余管理的负相关关系与债务契约假设相一致，即越高的负债比率，企业越可能为避免债务违约而进行盈余管理行为。而其他控制变量与负向盈余管理的关系具有一定的波动性，在不同的回归模型中结果存在一定的差异。

2，管理者特征与企业盈余管理：薪酬激励的调节作用

由于本文选用了包含时间变量的企业面板数据，因此，可以采用面板固定效应模型对企业不随时间改变的个体效应进行控制，同时，考虑到企业在不同年度可能会受到不同政治环境以及经济环境的影响。因此。笔者在模型中加入时间虚拟变量，构造双向固定效应模型进行研究。另外。由于样本数据之间可能会存在异方差以及截面相关、序列相关等问题，普通模型的回归会造成衡量的偏误，因此，笔者采用Driscoll和Kraay稳健性回归对上述问题进行了控制。为了验证H4，我们在模型（1）的基础上进一步加入了管理者年龄、教育水平和性别比重与薪酬激励的交乘项。由于交乘项的存在，模型（2）具有一定的多重共线性，因此，我们首先对相关变量进行中心化处理然后构造交乘项以降低模型的多重共线性。同上文的分组，表5报告了薪酬的激励对于正向盈余管理调节作用的回归结果。

通过表5我们可以看到，企业管理者的平均年龄与平均学历水平仍旧与其盈余管理水平呈现显著的负相关关系（显著性水平均为1%），性别与盈余管理水平的回归结果仍不显著，进一步证实前文结论的稳健性。同时，我们可以看到，企业管理者学历水平与其薪酬激励的交乘项在5%显著性水平上与其正向的盈余管理水平负相关，相关系数为-0.047，在10%水平上显著，H4c得到验证。这表明当企业的管理者团队的薪酬水平显著提高时，原先管理者团队对于盈余管理的抑制作用更强了。但是，企业薪酬激励水平对管理者年龄与企业盈余管理水平的关系影响虽然存在，但并不显著。这在一定程度上说明了H4a，由于薪酬的此种调节作用虽然可能是存在的，但是正如假设分析中所阐述，正反两个方面的作用存在一定的抵消，因此，造成其最终的结果并不显著。而企业薪酬激励水平对管理者性别与企业盈余管理水平的关系影响也并不显著。H4b没有得到验证。笔者进一步考察了薪酬激励对于管理者特征与负向盈余管理组的调节作用，研究结果并不存在显著的相关性。回归结果略去没有汇报。

（三）稳健性检验

笔者进行了如下稳健性检验：（1）考虑到在中国的上市公司中，普遍存在制度约束，上市公司增发配股、保牌以及IPO动机均较强，因此，将样本中去除该类上市公司，研究结论基本不变。（2）将数据进行Winsorize修正之后进行回归，回归结果基本一致。（3）参考陈燕锡等衡量管理者团队的学历、年龄的办法对上市公司中主要解释变量进行重新测量并进行回归分析，结论基本一致。（4）采用Kothari等模型来计量应计盈余管理水平。研究结果基本一致。

五、研究结论

笔者通过对管理者团队背景特征的探讨，详细分析了管理者团队的性别、年龄以及学历背景对于企业盈余管理程度的影响。研究发现，不同特征的管理者确实对企业的盈余管理行为存在一定的影响。具体而言，管理者年龄越大，其所在企业越可能采取较少的盈余管理行为，正向与负向的盈余管理都显著减少管理者学历对于正向的盈余管理有一定的抑制作用，呈负相关关系，但是却与负向的盈余管理呈正相关关系。这可能的解释是，企业高管会利用其专业水平，通过负向盈余管理进行利润平滑，以达到长期获利的目标。而管理者性别与盈余管理程度之间的关系并没有得到验证。薪酬对于管理者背景特征与盈余管理的调节作用，主要体现在教育水平与正向的盈余管理的调节作用上。薪酬激励的增加，并没有诱发管理者提高盈余管理水平。特别是学历水平较高的管理者更会因为薪酬激励而减少盈余管理行为。