中小企业员工绩效管理模式研究

仝玲玲　高博

【摘 要】中小企业的发展离不开人才的支撐，企业之间的竞争始终是人才的竞争，而绩效管理模式制度的科学性是员工工作业绩的催化剂。本文主要从中小企业员工绩效管理的作用和意义进行界定，根据中小企业员工绩效管理存在的问题分析，最后提出相应的对策和建议。

【关键词】绩效模式 人力资源管理 薪酬体系 以人为本

中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2017.10.186

一、中小企业员工绩效管理的作用和意义

（一）中小企业员工绩效管理的作用

1.绩效管理能够使组织绩效与个人绩效得到提升。

科学合理的绩效管理能够帮助组织和个人高效的工作，管理者可以通过绩效管理发现被管理者在工作中出现的漏洞，帮助被管理者修补漏洞并给予一定的资源支持。被管理者通过绩效管理改变工作态度，改善工作方式，确保达到绩效目标。在绩效考核评价过程中，客观公正的评价对于被考评者十分必要。不仅可以促进绩效的提升，而且对于绩效考评较弱者起到了较好的督促作用。

2.绩效管理促进业务流程改善与企业管理的逐渐成熟。

企业管理就是对人和事的管理。在管理过程中，管理者会以整体利益为出发点，高效工作，并不断对工作方式进行改进，促进组织运行效率的提升，一方面促进组织绩效的提高，另一方面促进了业务流程改善与企业管理的逐渐成熟。[1]

3.绩效管理促进组织战略目标的实现。

清晰、明确的企业发展战略，对于企业的长远发展或者制定近期目标具有导向作用。通过绩效计划、绩效实施与控制以及绩效评估这些绩效管理过程的实施，对组织进行不断的整合，以确保组织战略目标的实现。[2]

（二）中小企业员工绩效管理的意义

1.有利于促进企业绩效的提高。

企业将目标合理地分配给业务单元以及每个员工，以使其为同一个组织目标而努力奋斗。有效的人力资源是一个企业的本质需求，其目的是高效的完成企业的既定目标。

2.确保员工行为和企业目标的统一性。

绩效管理能够最大程度的保证员工评价的公平性与科学性，防止考核者的主观臆断与偏见，确保每一个优秀的员工都会有更好的工作机会。与此同时，员工也将更加清楚的明白企业对于员工自身的要求。

3.员工满意度大幅提高。

通过绩效管理，企业对每位员工的业绩有了较为清晰的了解。对于表现优秀着通过物质奖励、升职奖励或者口头表彰等形式进行鼓励，从而激励各个员工的工作积极性，同时又使员工感觉自身的价值得以体现，有助于提高员工的满意度。

4.为人力资源管理的其他科学性决策奠定基础。

绩效管理是人力资源管理的核心部分。首先，企业的发展战略决定企业的绩效目标，企业的绩效目标展现企业发展战略的导向；[3]其次，绩效考评的结果对企业的发展起着关键性作用，如果绩效考评缺乏客观性公平性，绩效管理缺乏科学合理性，那么就会起到制约企业发展的作用。

二、中小企业员工绩效管理模式的问题

（一）中小企业对于绩效管理与绩效考核的概念认识不清

绩效管理分为绩效计划、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进四个部分。绩效管理包括绩效考核，绩效考核是绩效管理的方式。绩效管理的过程就是一个交流、整合的过程，[4]个人和企业绩效的不断提升才是绩效管理的主要目的。

（二）中小企业绩效管理制度缺乏战略性、系统性

一个企业的绩效管理模式必须体现企业文化以及企业自身的战略性目标。以员工自身的改进成长带动企业的进步是绩效管理模式的重点。但是，大部分中小企业是把生存与利益放在首要位置，其关注点更多的放在了业务的数量与市场的争夺这些方面，根本没有制订企业的发展战略。

（三）管理过程中缺乏交流与反馈

中小企业对于绩效管理的认知片面，缺乏系统性，导致管理者过多注重绩效考核，往往忽视绩效反馈。其实，绩效反馈就是区分绩效管理与绩效考核的重要因素。管理者与员工通过交流沟通也就是绩效反馈来分析考核结果，从而及时制订相应的解决方案。

（四）绩效考核指标设置缺少科学化

考核指标的设立是绩效考核的重要部分。中小企业考核指标不科学，客观指标的量化较少，绩效目标缺乏统一性，无法形成指标链，岗位分析粗略无法与考核指标呼应。

（五）员工培训的结构方式单一

根据绩效考评结果企业针对员工实行培训。中小企业对技能的培训非常重视。管理者认为技能是员工得以生存的首要条件，能够增长企业盈利，提升业绩，削减成本。这种错误的观念不仅会影响员工的价值观而且会限制企业的长远发展。

三、对于中小企业员工绩效管理模式的建议

（一）确立科学合理的绩效管理理念

中小企业的绩效管理无法达到期望效用的根本原因是管理者与被管理者对绩效管理这一概念的认知不清，了解片面。因此，确立科学合理的绩效管理理念是首要任务。

（二）完善绩效管理体系并与企业战略相对应

围绕绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进对组织不断改进整合，从而建立的绩效管理体系逐渐成熟。精确绩效管理的各个要素，把战略目标的程序科学化，战略目标的分布也应环环相扣。此外，保证考核的准确性。绩效考核的准确性决定绩效管理的准确性。[5]

（三）建立科学有效的绩效沟通和反馈制度

考评者与被考评者利用绩效沟通和反馈，对考评结果进行分析，及时制订改进方案，以便开展有效的工作，提高绩效。[2]

四、绩效考核指标的客观化、科学化以及合理化

（一）细化岗位分析

考核指标要与岗位职责相呼应。所以，细致、科学的岗位分析是制订考核指标的首要条件。

（二）考核指标的客观性与可操作性

最大程度量化考核指标，只有考核指标量化，才能在考核的过程中把公平最大化。绩效考核的真正目的是提高工作业绩，降低考核资本。

（三）确立主要指标，即确立KPI

KPI考核要求找出所存在问题的关键原因，然后把整体绩效目标一一分散，精确到到部门及个人，确保个人绩效目标的实现，从而带动企业实现战略目标。

五、创新员工培训的结构方式

企业适当降低对员工技能培训的比重，可以融入对员工的企业文化培训，重视员工对工作态度的培训，增强员工的精神质感，加深员工对企业的信任度。

参考文献

[1]程静.《国有企业绩效管理浅析》[J].中国电子商情，2014

[2]邹莹.《中小企业绩效管理存在的问题及对策》[J].企业家天地，2015

[3]李卓慧.《浅谈绩效考核在人力资源管理中的核心地位及有效实施》[J].中国外资，2015

[4]禹志.《绩效管理落地“五关键”》[J].化工管理，2016

[5]王萌.《中小企业绩效管理存在的问题及对策》[J].人力资源管理，2014