基于双因素理论的民办高校青年教师激励管理研究

王智勇

（辽宁广播电视大学，沈阳 110034）

基于双因素理论的民办高校青年教师激励管理研究

王智勇

（辽宁广播电视大学，沈阳 110034）

近年来，随着国家的不断重视，民办高等教育得到了长足的发展，其中占主导地位的民办高校如雨后春笋，茁壮成长，但在民办高校壮大的同时，也要面临挑战和问题。民办教育的发展核心力是民办高校，民办高校的发展核心力是师资队伍，而民办高校师资队伍的中坚力量，是青年教师，所以，民办高校青年教师的来来决定着民办教育的未来，民办教育职能管理部门及高校管理应重点关注青年教师的总体发展。本文利用双因素理论，针对当前民办高校青年教师工作中存在的管理问题产生的根源，提出科学合理高效的解决对策，力求为民办高校青年教师的激励管理工作提供指导性意见和理论依据。

双因素理论；民办高校青年教师；激励管理

民办教育得益于国家政策的推动和地方政府的扶持迅速崛起，民办高校发展日益成熟，近年来随着办学规模的扩大，招生人数的增长，师资配置出现缺口，大批青年教师成为了民办高校师资队伍的主要组成部分。但相当一部分民办高校对青年教师在学校发展中的重要作用认识不足，没有形成一套行之有效的激励机制，导致青年教师工作兴趣不足、成就感体验不佳、工作满意度低，产生职业倦怠，对师资队伍的稳定、师资结构的优化乃至学校教学质量的保证造成了负面影响。因此，建立一套合理可行的青年教师激励管理机制，成为了激活民办高校青年教师队伍的良性发展，促进民办高校健康发展的关键一环。

一、双因素理论的回顾及运用

（一）双因素理论的基本内容

1959年，美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出 “双因素理论”，此理论认为能够激发出人的动机的两大类因素是激励因素和保健因素。激励因素即内在因素，注重工作自身内容，它包括成就感、被赏识程度、晋升机遇、责任感、发展规划等等；保健因素即外部因素，处理得当可消除或适当地减少人的不满情绪，它包括工作环境、政策制度、人际关系、薪资福利等等。

（二）双因素理论的主要观点

双因素理论认为，激励因素能够提高人对工作的满意度，而保健因素能够防止或减轻人对工作不满意的程度。双因素理论所界定的“满意”与“不满意”不是直接对立的，“满意”的对立面是“没有满意”、“不满意”的对立面是“没有不满意”。另外，双因素理论认为要将组织工作与员工工作满意度联系起来，充分调动员工的积极性，让员工不但在可以工作充分发挥自身长处，还可以对工作改变提出意见和建议，通过使工作“丰富化”，帮助他们得到更好的成长发展的机会，从而提高员工工作满意度，提高工作效率。

（三）双因素理论的在民办高校中的应用拓展

双因素理论的核心是力求调动人的积极性。在各领域中经过多年研究实践，其应用范围得到了很大程度的拓展。将双因素理论运用于民办高校青年教师激励管理机制研究中，能够通过保健因素（外在因素）和激励因素（内在因素）深入分析民办高校青年教师工作满意度的影响因素，发现民办高校在现有青年教师激励管理中存在的代表性问题，并在此基础上，依据理论核心、结合办学实际制定具有针对性的整改措施，能够对构建更加高效合理的青年教师激励管理机制提供有价值的参考。

二、民办高校青年教师激励现存主要问题

本文基于双因素理论的保健因素和激励因素，从民办高校青年教师的工作满意度入手，通过6个方面、13项分解指标在多所民办高校中开展了针对青年教师激励现状的调查研究（具体指标见下表一）。

表一：激励现状调查表

通过数据分析掌握了当前民办高校青年教师对所在院校的激励管理机制的看法和态度，并根据调查结果对民办高校青年教师进行问题汇总，其中较为突出的问题如下：

（一）保健因素方面

1.薪酬分配不合理，青年教师薪酬福利微薄

大部分民办高校对教师的薪酬管理仍采用传统的工作量薪酬、岗位薪酬、绩效考核、教学科研奖励等制度，对青年教师的薪酬分配造成了较大影响。一是在当前教育行业总体收入偏低的社会环境下，青年教师受到参加工作时间短，职称和行政职务等级低等影响，很难拿到满意的薪酬。二是青年教师教学经验不足，课时数量分配较少，根据传统量化考核标准薪酬收入十分有限，他们在设计课程、教学创新等方面的努力基本不会被计入薪酬奖励范畴。另外，青年教师也很少有机会能够通过自身努力得到的其他奖励性薪酬或福利。

2.科研环境建设不到位，青年教师参与科研机会有限

民办高校的科研环境建设，一直是学校各项建设中的一块短板。一方面，很多科研院校认为科研不如抓学校软硬件建设来的实在，不愿意投入时间和资金来支持教师做科研，为科研项目设立专门的鼓励机制更无从谈起，对于个别支持科研项目的学校，也将科研政策定位于扶持对老教师和专家型教师，青年教师即使能力强、水平高也很难争取到科研项目和科研资金。另一方面，民办高校青年教师工作强度大、教学任务重，在校内很少有时间参加科研学术交流，在校外学校很少会安排他们停课去参加大型的学术讲座或交流研讨会，科研能力得不到指导和提升。

（二）激励因素方面

1.缺乏有效的工作内激励机制，青年教师职业幸福感差

目前来看，大多数民办高校依然采用传统的金钱物质奖励等简单工作外激励手段，没有为青年教师量身定制对其行之有效的工作内激励机制。对新入职的青年教师来说，由于社会经验和自身阅历所限，在最初选择工作岗位的过程中难免走弯路，而由于学校师资管理工作量大，更多的关注青年教师的工作完成情况，对是否能够实现工作的最优化往往关注度不足。对已经有一定工作经验的青年教师来说，已经适应了工作节奏，积累一定数量的工作素材，机械化的重复性工作使处于这一阶段的青年教师开始出现职业倦怠，自我实现欲望由多转少，工作热情减退，工作带来的满足感和幸福感逐渐消失，职业幸福感更无从谈起。

2.成长发展规划制度不健全， 缺乏成长机会

民办高校受获取短期效益的企业式管理思想影响，对青年教师的成长和职业发展重视不足。在职业发展规划方面，民办高校通常把职业发展划归为青年教师的个人问题，认为学校没有责任也没有必要对青年教师的职业发展进行规划和引导。在培训进修方面，除了满足学校基本教育教学需要的培训外，不愿提供投入增加投入或占用正常教学时间的额外培训。在学历进修方面，针对青年教师提高学历等在职进修需求学校更是不鼓励甚至不支持，即担心影响正常教学工作，又担心这部分已经具有一定工作经验的青年教师在提高了学历后离职，造成师资流失。如此一来，青年教师非常容易感到成长机会缺乏，发展空间有限，难以确立作为一名高校教师的身份认同感和学校归属感。

三、解决对策

（一）强化薪酬福利保健功能

民办院校要想保证好青年教师薪酬福利这一保健因素，必须制定一套合理有效的薪酬管理制度。一是可以在薪酬管理中实施“浮动工资”。在新教师入职满一定年限后，按月按比例调整工资，明确薪酬福利涨幅，让新教师能够建立起基本的心理保障，增强对工作的期待程度。二是可以实行薪资升降制。合理制定职称薪资标准，不完全以职称定薪酬，对工作表现突出的低职称青年教师，其收入可以超过表现一般的同级教师甚至高级别职称教师，大幅提高他们的工作积极性。三是设置合理的现金奖励。民办高校划拨一定比例的经费作为对青年教师工作的鼓励，可以开展“最受欢迎新教师”、“十佳优秀新人”等评选，鼓励青年教师努力进取。

（二）建立科研环境保健体制

创建高水平民办高校，要营造有活力的科研环境。一是要转变思想，加大科研环境建设投入力度。民办高校要加大科研环境建设，成立专门的科研机构，形成长效化的科研平台。鼓励和吸纳青年教师进入科研团队参与科研项目，对科研能力的突出青年教师，允许他们担任项目主持人，为他们提供必要的人财物支持。二是要引导鼓励青年教师参与科研活动，开展学科创新。学校定期组织学术讲座和交流、专题研讨会、成果发布会，同时选派优秀青年教师到校外参加学术交流和学术研讨，帮助他们接触专家学者，获取科研前沿信息。同时大力引导和支持青年教师针对学校实用性学科建设开展创新性研究，促成科研成果转化，推动学校发展。

（三）加强工作内激励机制

依据双因素理论，工作本身为工作者带来的兴趣、满足感、成就感、幸福感是长效的激励因素。要实现有效的工作内激励机制主要从以下三方面入手。一是充分了解不同工作方式、性格特点的青年教师的具体需求，为其提供适合自身特点的工作岗位，让他们最大限度地发挥自己的优势，体验工作带来的成就感。二是按照稍微超出青年教师的实际工作能力和教学水平的标准来制定科学的工作指标。这类指标的激励效果更加明显，不但能够使青年教师到锤炼和提升，还能够激发和保持他们的工作热情。三是要在青年教师中宣传和落实学校发展方针策略，帮助青年教师实现对自己的工作规划与控制；通过教师工作轮调、举办技能大赛、牵头的学生兴趣小组等方式实现青年教师工作丰富化，避免职业倦怠的心理情绪的滋生。

（四）健全成长发展激励制度

民办高校要将青年教师的成长发展纳入教师管理机制中，从青年教师进入学校工作起，就按阶段组织他们与老教师和行业专家进行交流，帮助他们明确和制定适合自身特点的职业发展规划。对于青年教师的成长发展，民办高校要舍得投入资金，积极为青年教师创造参加校内外的培训交流活动的机会，为他们提供更广阔的学习平台。还要支持鼓励有需要的青年教师进行学历进修，通过签订定向培养合同对其原有岗位和相应待遇予以保证。另外，民办高校还可以根据学校本身的企业化特点，为学校发展做出突出贡献、取得一定科研成果的优秀青年教师进行学校股权分配，吸引和留住青年人才。

[1]弗雷德里克•赫兹伯格，伯纳德•莫斯钠，巴巴拉•斯奈德曼.赫兹伯格的双因素理论[M].北京：中国人民大学出版社，2009.

[2]王智勇.双因素理论在民办高校青年教师管理中的激励研究——以S学院为例[D].硕士学位论文,辽宁大学,2015.12.

[3]唐慧敏.双因素理论在高校教师激励中的运用[J].湖南科技学院学报,2008(1).

[4]李茂华.双因素理论在JC学院教师激励中的应用研究[D].硕士学位论文,广西大学,2013.5.

[5]张晓芸.民办高校教师激励机制研究——以X学院为例[D].硕士学位论文,2007.

（责任编辑： 丰华涛）

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