工资差异对企业绩效的影响研究

王静

摘要：工资分配是企业内部重要的激励方式之一，衡量企业薪酬分配的效率性与公平性问题一直是管理实践中的一大难题，而理论界对工资差异、企业业绩的影响研究结论也存在不同，企业中工资差异是企业业绩的重要影响因素，文章通过对中小企业的工资差异与企业绩效的关系进行实证研究，检验了两者间的关系，证明了中小企业的工资差异与绩效具有明显的正相关关系，即工资差异越大越有利于提高企业绩效，本研究对企业的薪酬设计具有一定的评价和指导作用。

关键词：薪酬差异；企业绩效；激励

一、引言

近年来随着经济高速发展，物价不断攀升，国内企业的薪酬状况也随之发生了巨大的变化。国内企业员工的薪酬有不断增长的趋势，同时高管与一般雇员之间的工资差距也逐渐拉大，而企业越来越将提高公司绩效寄希望于拉开高管与普通职工的工资差距，使公司内部的薪酬差距成为企业主要的激励手段之一。企业内部薪酬差异一直是受到人们争议的热点问题，而一些经济学家很早以前就对薪酬问题进行了研究，证明了工资具有激励作用。但是以工资差异作为激励方式以提高员工的工作效率，增加企业绩效的有效性还需进一步通过实证研究来验证。

二、文献综述

陆铭、范剑勇与颜燕（2001）对薪酬管控的结果进行了研究，研究结果证明国家对国有公司的薪酬进行管制将会使得劳动力需求变得消极，从长远来看，薪酬管控会增加人力成本，促使公司加大资本的使用。路铭（2003）认为薪酬的管控会导致公司的相对劳动生产效率产生恶化。陈冬华等（2011）通过梳理代理理论与工资理论，发现在变动工资样本里，薪酬与公司绩效呈正方向变动，但是在刚性工资样本里，薪酬与公司绩效不存在相关关系；和向下变动相比，向上变动能增加公司的绩效；和向上的刚性相比，向下的刚性不利于公司绩效的增加。

三、研究假设

在企业中，经营者的最终目标是公司业绩，而员工的最终目标除了实现自我价值，而实现自身价值直接反应在薪酬水平，薪酬是公司对于员工工作能力评判结果的直接表达方式。每个员工都希望获得高工资，提高生活水平，得到公司的肯定，因此工资常常作为公司的激励方式。

但是一直以来工资差异的大小对员工的影响都存在的争论，有学者认为工资差异越大，给予工作能力和表现较好的员工以较高的工资，相反给予工作能力和表现较差的员工以较低的工资，有利于激励表现好的员工更加努力，因为他们知道只要他们努力工作就会得到相应的工資回报。而低工资则能刺激表现较差的员工设法通过努力提高自己的工作能力，创造良好的业绩以求获得高水平工资。而也有学者认为工资差异会引起企业内的恶性竞争，员工之间可能产生不平衡的心理，从而影响整个团队的凝聚力，最终降低团队绩效。以上两种观点也分别被称之为“锦标赛理论”和“凝聚力理论”。

本文根据以上理论认为，在不同的公司，不同的员工之间，公司差异有不同的激励作用。本文根据工资差异由低到高将工资差异分为三个等级，分别为：低效型、高效型、反作用型。其中低效性是指工资差异较小时对员工的工作效率具有一定的正向作用，但影响不明显，古称之为低效型；而高效型是指随着工资差异的加大，员工的工作效率快速增加，企业绩效也明显提高；反作用型是指工资差异达到一定高度会引起员工之间恶性竞争，团队不和谐状况，此时，工资差异的提升会引起企业绩效的降低。故本文提出如下假设：随着员工薪酬差异的增加，业绩首先呈低速增长，再高速增长，当薪酬差异达到一定水平后，企业业绩将出现下滑的趋势。

四、变量选择与数据说明

（一）变量选择

本文通过：企业前三名董事报酬与企业前三名高管报酬差距、企业前三名高管报酬与企业普通员工报酬差距、企业普通员工报酬与企业前三名董事报酬差距来衡量企业内部薪酬差异。描述企业绩效的指标为：营业利润均值、净利润均值、经营活动净收益均值、前三名董事报酬均值、前三名高管报酬均值、普通员工报酬均值、前三名高管与普通员工的平均报酬均值差距、前三名董事与普通员工的平均报酬均值差距、前三名董事与前三名高管的平均报酬均值差距、地区市场化指数（本文采用樊纲、王小鲁、朱恒鹏等人的研究成果）。

（二）数据说明

本文以2015我国中小企业的财务数据为研究对象，数据主要来源于WIND咨询系统，对初步样本进行筛选后，最后得到2924个有效样本。

五、实证分析

（一）实证模型

本文构造以下回归方程以检验结果：Performance=α+βiWage_Gap+θiWage_Gap2+ε

在回归方程中Performance表示企业绩效，包括营业利润均值（Op_profit）、净利润均值（Re_profit）、经营活动净收益均值（Net_profit）自变量Wage_Gap表示企业内部工资差距。

（二）各行业企业内部薪酬差距的描述性统计

所有样本数据当中，样本数据最多的为制造业，共1825家企业，样本数据最少的为教育，共2家。金融业是平均薪酬最高且董事与高管之间，高管与普通员工之间，董事与普通员工之间的平均薪酬差距最大的行业，而水利、环境和公共设施管理业以及教育行业的薪酬差距较小。分析其中原因可能是金融行业具有较大的不确定性，而公共事业具有普遍的参考性。

（三）回归结果分析

通过将数据导入stata13版进行假设的检验，企业营业利润与薪酬差距、企业净利润与薪酬差距、企业经营活动净收益与薪酬差距间不是绝对的正相关关系。

六、结论与建议

本文通过对样本数据的描述性统计和回归分析以研究我国中小企业内部薪酬差距与企业绩效的关系，得到了以下结论：各行业企业内部薪酬差距程度不同，金融企业的薪酬差距最大，而企业的薪酬差距与企业绩效不存在绝对的正相关关系。

根据研究结果，本文提出以下建议：1.国家应放开对薪酬差距的管制。目前国家对企业的薪酬差距有一定的管制，而通过研究，在一定范围内，薪酬差距会为企业带来绩效的提升，鉴于此，国家可以适当放松管制，使薪酬市场化。2.完善绩效评估系统。完善绩效评估系统目的在于准确的将员工工资与绩效联系在一起，绩效的提高能灵敏地反应在工资的提高上，并将结果公诸于大家，使大家心服口服，业绩好的员工更加努力，因为他们知道公司对于他们的业绩一定会做出奖励，而业绩相对较弱的员工也有努力的动力。3.设计薪酬时应充分考虑本行业的特点，竞争行业和某些国家管制性行业应加大对高管的激励力度，发挥激励机制对提高企业绩效的作用，而对于某些处于过度区间的高管薪酬进行约束，因为其支付过高的激励是以牺牲企业绩效为代价的。

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（作者单位：贵州大学管理学院）