为国企“一把手”创造好的环境

严学锋

干得好的没认可，有了争议没保护，出了问题要追责：2017年全国“两会”期间，央企中国石化集团原董事长傅成玉的发言引发广泛关注，直指对国企高管改革动力的激发与保护。2017年5月发布的《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》指出，充分调动企业家积极性，提升企业的市场化、现代化经营水平。

事物的发展是内因和外因共同起作用的结果，对国企改革而言，高管群体是重要的参与者，可谓任职企业改革的“内因”。国企改革进入深水区、施工期后，上述矛盾凸显，破解难关的路径或者说解决问题的钥匙，究竟在哪？山东省国资委监管的鲁粮集团董事长、党委书记李江宁认为，目前国企改革发展的动力稍微有点弱，应该尽可能给国企改革发展的重要当事人——高管群体、特别是“一把手”创造好的环境，以更有效地推动改革、释放改革红利。

《董事会》：当前，对于一些国企内部形成“干的不如看的，看的不如提意见的”这种不正常现象，你怎么看？

李江宁：有人说，现在的国企改革，真正和市场贴近的改革措施不多、很多方面比过去更严了。整体来看，目前国企改革发展的内在动力稍微有点弱，这跟强有力的反腐败、国企严格追责、薪酬制度改革等有关。动力的减弱可能损害国企的竞争力，但这会逐步地体现，不会是突然的国企普遍就不行了。短期内，政策不会造成突变式的变化。

其实，动力弱的问题，在地方国企层面不像想象的那么严重。总体来看，国企的吸引力不如以前了，流失率有所提高是正常的，这方面对央企的冲击可能更大一些。一些央企的业务是垄断性的，领导人在企业改革发展中的作用相对不突出。铁打的营盘流水的兵，可能有些单位更换一把手，关系不是很大，三年后，好的领导可能就意味着单位更好一点，差的领导可能就是单位稍微差一点，基本没有生死存亡的问题。

但竞争类的国企情况不同：如果领导人换成一个差的，没有胸怀、远见、能力、作为，可能三年时间企业就完蛋了。地方国企大多是竞争类的。相对央企，一些地方的做法可能更能有效保护企业家、保持企业家的动力。一些地方对国企领导人的选聘比较重视、注重激励。比如某个省，省长同意，省属企业负责人干得好的，在正常的薪酬之外另有特别奖励。通过奖励，效益好的企业负责人，薪酬跟过去差不多。

这轮国企改革中，山东省属国企负责人的薪酬，一些规模小、效益不错的，可能略有上升；一些规模大、效益好的，可能略有下降；总体上，平均水平略有下降。

《董事会》：上世纪90年代中后期到新世纪之初，在国有中小企业产权改革的大潮中，一些高管通过MBO等持大股，实现了身份、财富的转身。这轮国企改革，对国企高管而言，能否说机遇不如以往？

李江宁：当时国企正处于一种普遍的危机状态，已经成为各级政府特别是地方政府的包袱，国家的政策对企业改制是鼓励的，对高管来说是个机会，比较有改革动力。多数地方和多数企业演变成了经营者持大股改革，或直接推行了经营者持大股改革。据统计，员工和经营者持股改革占到了当时国企改革的90%以上。这种员工持股，可以看作是国企根本性质的改革。改革后国有产权基本都退了出来，企业变成非公有制企业。企业的产权体制、公司治理、内部运行机制等都发生了根本变化。目前山东省不少大的民营企业，就是由当年改制的企业发展来的。

那个阶段已经过去了，现在的要求是做强、做优、做大国企，不断增强国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力。目前国企员工持股不具备大力推进的条件，持股改革整体来看是在谨慎探索。2016年国务院国资委等部门出台的《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，是一个规范意味大于鼓励意味的文件。《意见》规定：“员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%，单一员工持股比例原则上不高于公司总股本的1%……实施员工持股后，应保证国有股东控股地位”。企业主要负责人即使入股最多也只有1%。

《董事会》：国企激励从严，是否会对高管群体的履职动力带来负面影响？

李江宁：作为国企高管，我们已经在国企体系内工作十几、几十年了。突然的政策调整，会对大家的动力影响很大？总体上看是不可能的。一个现实的问题是，对很多人来说，不做国企高管，离开后能干什么？这其中也包括路径依赖的问题。离开的高管是极少数。另外是价值观方面。马斯洛需求层次理論将人的需求分为五个层次。人，并不是单一的追求经济收入。到一定程度后，人更多的是追求价值实现，能有一个不错的平台，你把事情做好、有所作为：层次越高的人，这种追求的倾向往往越明显。

特别是，作为企业“一把手”，你是无处可躲的。身为副手，管好自己的一块可能就行了。而“一把手”，要对企业的生死存亡、做强做优负最大的责任。我觉得，大多数国企领导人还是负责任的，不会因为政策的变化而对企业改革发展不努力、不负责，甚至不干了。现在的大背景是全面深化改革、从严治党、加强党的领导包括对国企的领导。在这个背景下，国企的激励从严一点，我们应该理解。

《董事会》：相对于“有了争议没保护，出了问题要追责”的说法，《山东省国资委关于支持和鼓励省管企业改革创新建立考核免责机制的意见》，在地方层面比较早。你怎么看待这种改革容错机制？

李江宁：整体来看，对企业发展而言，体制机制固然重要，但说到底事在人为。所以，选人用人是最重要的，特别是选好、用好企业的“一把手”。你去看那些成长快、发展好的企业，包括一些知名国企，都有领袖式的企业家，充分发挥作用。对国企，也要充分认识、发挥企业家的作用。深化改革的背景下，需要用一些制度来激发他们发挥作用、保护企业家。中央说，改革是一场革命，改的是体制机制，动的是既得利益。改革的难度大、风险大，包括改革者的个人风险。想担当的改革者，最担心利益受损者反对、反映时上级怎么对待。所以，内部没有很大威信、外部没有强大支持的“一把手”很难有大的担当。

山东容错机制文件的开头是：“为贯彻落实党的十八届三中全会精神和省委、省政府关于深化国资国企改革的决策部署，建立保护和鼓励省管企业改革创新的有效机制，营造锐意进取、勇于担当、积极作为的氛围，进一步增强企业活力、创造力、竞争力，提出如下意见”。在全面深化改革、深化国企改革的背景下，出台容错机制，是一种态度，就是鼓励企业家做事、保护企业家。事实上，这样的容错制度，不可能突破现有的法律法规、政策，不会有太多创新，但这个态度的体现很重要。对企业家的鼓励方面，另外有一点值得一提，山东省政府专门开过企业家的大会，这在全国是很少的。

《董事会》：国务院国资委主任肖亚庆年初表示，国有企业改革发展已进入了爬坡过坎、滚石上山的关键阶段，迫切需要通过坚定不移深化改革，加快释放改革红利，特别是要在重点领域和关键环节尽快取得新的进展和突破。作为国企主要负责人，你对健全国企高管的改革动力机制有何期待？

李江宁：主要有两点。第一，对于整体上市的国企，推行包括高管在内的员工持股，是应该鼓励的。这没有政策上的障碍。第二，这轮改革提国企分类监管，分为公益类、商业类。对地方国企而言，绝大多数属于充分竞争的商业类，应该按更加市场化的办法来监管，包括更加市场化地选聘董事、董事长、总经理，更加市场化地激励和约束。

最近我到南方的一个省去调研，这个省省属国企高管的薪酬下降幅度很大，一些当事人对此牢骚挺大的。比如原来年薪70万元，现在是40万，可能他就真的要辞职了。过去，各方一直在想办法解决国企内在动力不足的问题，比如通过MBO、股权激励、提高薪酬等方法激励你。现在，激励性的东西减少、减弱了，可能损害企业的竞争力，这需要引起重视。

总之，对于竞争类的国企，行政化的管理应该尽可能弱、市场化的手段应该尽量多。合法合规的的前提下，在有限的范围内，尽可能给国企改革发展的重要当事人——高管群体特别是“一把手”创造好的环境，这样会更有效地推动改革、释放改革红利。