无领导小组讨论在高校班级干部选拔中的应用

范立+樊小辉+栗奇丹+赵亮

[摘 要]文章研究无领导小组讨论测评技术在高校班级干部选拔中的应用效果。采用肯德尔和谐系数W对6名评分者的评分一致性进行考察，利用民主测评、成绩评定和被测者的态度等数据结果对无领导小组讨论的效度进行验证。结果证明无领导小组讨论在大学班级干部选拔中非常适用。

[关键词]无领导小组讨论；班级干部；选拔

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.180

班级干部是大学校园学生干部的重要组成部分，优秀的班级干部队伍在良好的班风、学风的形成中起到关键性作用，所以选择好班级干部对大学生的管理尤为重要。在高校学生干部的选拔过程中，选拔方式和手段一般采用传统的纸笔测验或单纯面试，然而这些方式方法的使用结果却未能尽如人意。

无领导小组讨论是人才评价技术中使用频率较高的一种测评方法。[1]它的特点是采用情景模拟测验形式，现场感和人际互动性很强，能够看到许多传统方法看不到的现象，对预测真实团队中的表现有很高的效度。

目前无领导小组讨论这一技术仅仅被局限在社会选拔人才的应用上，并没有被渗透进对大学校园学生干部的选拔当中去。本研究尝试在大学班干部选拔工作中应用无领导小组讨论作为主要测评技术，研究无领导小组讨论在班干部竞聘上岗工作中的应用效果并提出改进设想，为高校学生干部选拔的实施提供参考。

1 实施过程

1.1 研究对象

本研究主要以沈阳工业大学2016级不同专业班级的14名新生为研究对象。学历情况是：大专3名，占21.4%；本科11名，占78.6%。

1.2 测评要素

根据高校班级干部各岗位要求和胜任能力特征，自主设计无领导小组讨论的测评要素、评分要点和评分等级，具体见表1。根据结构化面试的要求，考官事先讨论商定每个测评要素在面试总分中的权重，并严格按照评分表打分。

观察要点表达顺畅；条理清晰，观点鲜明，有理有据；发言积极主动，能把握好发言的时机；懂得运用策略说服他人。分析问题全面、透彻；准确分析他人的观点及陈述自己的立场，有独特的见解和主张；能准确归纳各种不同的观点，并从中提炼出有价值的意见。能组织小组讨论的开展，把握讨论进程；调和紧张气氛，平息争议，协调小组内的分歧。顾大局，具有团队服务意识，推动小组统一观点的形成。

1.3 研究方法

本次无领导小组讨论分为2个小组，共对14名竞聘者进行面试。整个测试时间约为60分钟，测试程序分为考官读题阶段、准备阶段、独立发言阶段、交叉讨论阶段和总结汇报阶段5个环节。考官由6名辅导员老师组成，先由考官读一遍考试材料，然后给应聘者5分钟准备时间，在这段时间里应聘者可以在纸上写出自己的观点和要阐述的理由。在独立发言阶段，每位应聘者必须发表自己的观点和答案，时间不能超过2分钟，再进入交叉讨论阶段，每个人的发言次数不受限制，时间控制在40分钟内，最后形成一致性意见。总结汇报阶段团队推举出一名代表做总结发言。

2 效果分析

2.1 考察评分者之间评分的一致性

考察多名评分者在同一小組内评分的一致性水平一般是看其评分者信度。[2]本文采用肯德尔和谐系数W作为衡量指标，通过比较W系数值的大小对评分者就四项测评要素的评分一致性进行考察。

表2的数据表明，四项测评维度的评分者信度指标W系数值范围均在0.64-0.86，P<0.01。由此可以得出结论，无领导小组讨论的评分者信度是比较好的。

2.2 对无领导小组讨论的有效性分析

无领导小组讨论测评技术的校标采用应聘者在一段时间内民主测评数据、工作成绩评定及应聘者对无领导小组讨论测评态度调查等数据。用这些业绩数据与当初测试结果的符合程度作为有效性检验的依据。

2.2.1 民主测评、工作成绩评定对无领导小组讨论的有效性

本研究根据传统评价选拔方法所得的考核成绩（即14名被评价者在群众评议和工作成绩评定两个方面的考核成绩）进行了汇总，与无领导小组讨论测评所得的结果进行对比，并对其进行了一致性分析，结果见表3。

根据表3数据分析，无领导小组讨论方法所得成绩结果与群众评议和工作成绩评定两个方面的考核成绩的肯德尔和谐系数W为0.83，P<0.01。说明无领导小组讨论与群众评议和工作成绩评定两个方面的考核总成绩具有很高的一致性。

2.2.2 从应聘者态度调查结果分析无领导小组讨论的有效性

采用调查问卷形式对应聘者对无领导小组讨论有效性的态度、对自己评定结果的准确度评价和对是否正确呈现自己的评价三个方面进行分析，数据见表4。

通过应聘者对无领导小组讨论测评方法的主观判断，在一定程度上说明了无领导小组讨论的有效性。数据显示无领导小组讨论方法的效果得到了使用者的认可，说明无领导小组讨论具有良好的信效度。

3 无领导小组讨论在学生干部选拔中有效运用的建议

3.1 无领导小组讨论的特点及适用性

无领导小组讨论是一种非常有效的人才测评方式，通常是在应试者互动中，在平等的发挥机会的情况下，表现出应试者多种能力要素和个性特质，具有很强的人际互动性，包括上下级之间的纵向比较和竞争同一岗位的横向比较。能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质，比如：敏感度、抗压能力、团队意识等方面。这些能力的体现都是需要参与人际互动，在与他人的沟通交往中体现出来的，所以无领导小组讨论特别适用于选拔那些需要较强人际互动能力的岗位人员。[3]从这个视角看，大学班级干部作为老师与同学们间的沟通纽带，需要经常与同学和老师互动，因此无领导小组讨论对于考察、选拔班级干部具有很大的优势。

3.2 合理划分小组

由于班级干部的考察、选拔属于内部竞聘，竞聘者都是一个学校的学生，彼此之间比较熟悉，在讨论过程中可能会出现刻板效应和初步印象的影响，因此，应当尽量将相对陌生竞聘者安排在同一小组。无领导小组讨论竞聘者的表现受同组其他成员影响较大[4]，在不同小组中讨论的气氛和基调也大不相同，应该尽量平衡小组内和组间的差异。充分考虑多方面因素，合理划分小组。

3.3 结合岗位设计评价指标，重视考官培训

岗位和能力的匹配始终是人才选拔的落脚点，运用无领导小组讨论进行班级干部选拔应根据目标岗位构建胜任素质模型，制定合理的评价指标，为选拔工作树立衡量标杆。

考官对无领导小组讨论的掌握程度，直接影响着测评结果的信效度。[5]在大学校园班级干部的选拔中评分者大部分都是辅导员老师或其他教育工作者，几乎不可能聘请专业的测评专家进行测评。那么，在测评前需要对考官进行系统、全面的培训，深入理解无领导小组讨论测评方法、测评要素及相关的评分细则，尽量避免主观印象，从而提高无领导小组讨论的信度和效度。

本研究将无领导小组讨论技术引入大学校园班级干部的选拔中，并进行适当的调整与创新，不仅拓宽了无领导小组讨论技术的应用范围，更为高校提供了一种学生干部选拔、培养思路和培养体系参考。

参考文献：

[1]姚若松.无领导小组讨论的多侧面Rasch模型应用[J].心理学报，2013，45（9）：1039-1049.

[2]张利岩，郑艳芳.无领导小组讨论测评技术在护士长选拔中的应用研究[J].中华护理杂志，2008，43（10）：869-871.

[3]刘丹.无领导小组讨论存在的问题以及解决措施[J].经营管理者，2014（2）：370-371.

[4]张永翠，王晓庄.无领导小组讨论测评案例分析[J].心理技术与应用，2014（8）：26-29.

[5]曹大友，王琳.培训经历对无领导小组讨论测评效度影响的实验研究[J].中国人力资源开发，2015（10）：62-67.