威权领导与员工主动性行为：一个跨层次研究

刘 冰， 许 骁， 徐 璐

(山东大学 管理学院，山东 济南 250100)



威权领导与员工主动性行为：一个跨层次研究

刘 冰， 许 骁， 徐 璐

(山东大学 管理学院，山东 济南 250100)

本文基于自我验证理论研究了威权领导对员工主动性行为的影响及其作用机制。对106个团队的主管和员工进行数据配对与跨层次分析，结果显示：威权领导对关怀型伦理气氛和员工主动性行为均有显著负向影响；关怀型伦理气氛中介了威权领导与员工主动性行为之间的关系；互动公平在威权领导与关怀型伦理气氛之间具有调节作用。

威权领导；关怀型伦理气氛；员工主动性行为；互动公平

1 引言

当前环境动态性加强，工作内容的多样化和复杂化要求员工更加积极主动地投入工作。仅仅服从领导指令、缺乏工作主动性的员工已经无法适应目前的工作生态。员工应积极转变角色，表现出更多的主动性行为。而这类行为依赖于员工的自发性，企业很难将其标准化，因此如何更好地激励员工做出主动性行为、促进企业基业长青是当前管理者面临的重要挑战[1]。

主动性行为的发生既受到员工性格等内在因素的影响，也与领导风格等外在因素密切相关[2]。领导风格作为一种关键的情境因素，对能否有效激发员工的主动性行为具有重要作用[3]。目前，对主动性行为的探讨大多聚焦于变革型领导、支持型领导等西方文化背景下产生的领导方式，却极少关注源于中国传统文化的威权领导。中国企业的领导风格以及员工自身的价值观念与西方国家有着明显区别[4]，在中国情境下研究威权领导对员工主动性行为的影响切合中国管理实际，也更具有实践参考价值。

现有研究主要从社会交换理论的视角对威权领导与员工态度、行为之间的关系进行解读[5]，但忽略了“自我验证(self-verification)”机制可能发挥的作用。根据自我验证理论[6]，人们会将外部信息进行整合，形成自我概念，并不断寻求与自我概念一致的反馈，对其加以强化。自我概念是员工行为产生的重要因素，其形成一方面与自身的学习积累、自我经历有关，同时也会受到领导道德感知的影响。领导将自己的道德感知施用于组织，并逐渐塑造为特定的伦理气氛，使员工的自我概念得以形成和强化，进而影响员工的行为。例如，在关怀型伦理气氛下进行决策时，领导考虑大多数成员的利益[7]，员工受此种气氛熏陶，整合内化相关信息，逐渐达成并强化对该伦理行为的共识。因此，本文将探讨中国情境下威权领导对员工主动性行为的影响，并基于自我验证理论[6]，分析关怀型伦理气氛在上述两者之间的中介作用，同时，进一步分析互动公平的调节作用。本研究在一定程度上丰富和拓展了员工主动性行为的相关研究，并对管理实践具有借鉴意义。

2 理论背景与研究假设

主动性行为是指员工自愿自发地依靠自身努力，改善工作环境或提高自我，从而达到理想工作目标的行为[8]。该行为具有涵盖性，员工建言行为、反馈寻求行为等都属于主动性行为的范畴[9]。有学者认为主动性行为与组织公民行为具有相似性，但两者存在明显区别：组织公民行为是个体所承担的工作职责与工作内容之外的角色外行为[10]；而主动性行为对角色内外的划分并不明显，它强调员工为了实现更高的目标对自身角色进行重新定义[11]。

威权领导普遍存在于华人社会，是家长式领导(paternalistic leadership)的重要维度之一。它强调的是领导者的个人权威以及对员工的支配，揭示了东方社会领导与员工之间的权力距离和尊卑关系[12]。郑伯埙等[13]认为威权领导包含四个方面：专权作风，领导者的权力高度集中，几乎不向下属授权，喜欢支配下属，严格操控工作信息；贬低下属能力，领导者认为下属不需要发表自己的观点和看法，对员工的意见、建议和贡献等采取漠视与批判的态度，甚至进行贬毁；形象整饬，领导者十分关注并维持自身形象，通过把控下属消息来源以保障自我形象的权威性；教诲行为，领导者以绩效至上为原则，会当面斥责绩效不佳的员工。已有研究发现，威权领导会降低绩效、增加团队冲突[14]等，引发较多的负面效应。

2.1 威权领导与主动性行为

威权领导作为一种偏负面的领导风格，会抑制员工在工作中主动性行为的发生。首先，威权领导专权风格明显，希望权力高度集中、不愿向员工授权，要求员工对其无条件服从，这虽然会在一定程度上使员工听从并屈从于领导的权威，但威权领导给员工带来的心理压力和不安全感会引起员工内心对领导权威的抵触，使员工产生逆反心理与对抗情绪[15]，导致工作独立性和自主性降低[16]。其次，威权领导时常贬低下属能力，故意漠视或抨击员工的贡献，甚至凭借自身权力打压下属[17]，在这种情况下，员工被尊重的社会需求得不到满足，将不主动、不积极作为最安全的回应方式，消极对待领导交办的任务[1]，并且领导对员工的负面评价也会伤害员工的自信心，员工消极地认为自己无法胜任本项工作，这种自我怀疑会使员工趋向于规避性态度，不愿做出主动性行为。同时，威权领导的教诲行为会过分关注员工绩效，不希望员工对自身绩效以外的管理工作有过多干预，导致员工主动解决问题的积极性与责任感降低[18]。因此，提出假设1：

假设1 威权领导对员工主动性行为产生负向影响。

2.2 关怀型伦理气氛的中介作用

团队伦理气氛是指团队成员对各种伦理行为和伦理问题的解决方式所达成的共识和默契[19]。关怀型伦理气氛作为团队伦理气氛的一种类型，将其他成员利益和社会利益作为决策出发点[20]。以往研究虽已证明伦理气氛能够显著影响员工的工作绩效和行为表现[21]，但这些研究大多涉及组织层面，少有学者对团队伦理气氛进行探讨。

威权领导在管理过程中贬低下属能力，甚至运用手中权力打压控制下属[17]。基于自我验证理论，员工的自我认识与定位会受到领导对其评价的影响，当威权领导的负面评价与员工自我认识形成的概念一致时，这种负向的自我概念会得到强化，此时员工的自我判断更多地依赖外部信息[6]，会对自身工作能力产生怀疑，致使员工贬低自身价值、进行自我否定[1]，从而产生消极行为，不利于形成关怀型伦理气氛；并且，威权领导强调绝对权威和服从，下属只需按部就班执行命令，无需做出其他的角色外行为。因此，提出假设2：

假设2 威权领导对关怀型伦理气氛产生负向影响。

在团队中，员工行为的改变既受领导风格的直接影响，也与团队气氛息息相关，团队气氛对员工行为具有塑造作用[22]。Simon[23]提出的“顺从性”认为，成年人通过向他人学习，提高自身适应环境的生活技能和社会公认的价值观、行为规范(即正当行为，proper behaviors)。团队伦理气氛反映了员工在伦理行为以及处理伦理问题的方式上所达成的共识。关怀型伦理气氛作为团队伦理气氛的一个类型，强调决策时更多地考虑其他成员的利益和社会利益，在此种氛围影响下，具有关怀导向的行为被认为是团队内部的“正当行为”，因此在“顺从性”的作用下，关怀型伦理气氛会对员工的态度与行为产生相应影响，使员工主动关心他人。当员工感受到来自团队成员的关注和帮助时，会更加积极地为团队利益奋斗。这种正向伦理气氛会影响团队成员的道德感知，使成员更加积极主动地做出有益于团队和他人的行为，如向团队建言、帮助他人等。类似研究表明，个体对团队的满意度以及团队成员之间的信任程度对主动性行为均具有重要作用[8]。因此，提出假设3：

假设3 关怀型伦理气氛对员工主动性行为产生正向影响。

领导风格会影响团队伦理气氛的形成，领导通过言行向员工传达自身对伦理道德的理解，这会对员工处理问题的态度和方式产生相应影响[24]。威权领导在下属面前注重维护自身的权威地位，上下级之间缺乏必要的情感交流，这种行为会在下属面前产生放大效应，并被下属模仿，导致成员之间缺乏关爱，不利于关怀型伦理气氛的形成，彼此之间难以建立信任互惠关系，不利于激发员工主动工作[12]。

伦理气氛能够促进团队准则的形成，员工据此改变自身的行为。威权领导强调专权和压制，会引发员工的负面情绪[25]，不利于关怀型伦理气氛的形成。在这种情况下，员工没有得到足够的关怀和支持，不再主动展现其能力或做出主动性行为，即威权领导通过抑制关怀型伦理气氛进而对员工主动性行为产生负向影响。因此，提出假设4：

假设4 关怀型伦理气氛在威权领导与员工主动性行为之间起中介作用。

2.3 互动公平的调节作用

互动公平是个体在人际互动中对能否得到他人尊重和公平对待的一种心理感知[26]。在人情味浓厚和重面子的东方社会，互动公平在组织内部至关重要，员工在与上级领导沟通的过程中，希望能够得到公平对待。

互动公平强调在人际沟通中个体所感受到的公平性，它构成了员工对领导道德判断的基础。团队成员如果能够在领导与成员的互动交流中感受到来自领导的尊重和重视，并得到全面公开的信息支持，会降低对威权领导的抵制情绪[15]，削弱领导漠视批判员工的印象，减轻团队中的威严氛围，有助于团队成员相互关怀。同时，员工在高互动公平的情形下可以获得较高的公平感，使团队及其成员形成较高的道德感知、信任与认同[27]，从而促进员工之间互相帮助。反之，当互动公平较低时，员工会降低对领导的信任水平，威权领导要求员工绝对服从会增强员工的逆反心理，即使领导要求员工之间相互帮助，员工也会因为与领导之间的低信任关系而拒绝帮助同事，导致员工只关注自己承担的工作，忽视对其他成员的关怀。并且以往研究表明，组织公平与积极的工作态度和角色外行为等变量之间都存在显著的正相关关系，高互动公平更能促进员工帮助行为的产生[28]。因此，提出假设5：

假设5 互动公平调节了威权领导与关怀型伦理气氛的关系，互动公平程度越高，威权领导对关怀型伦理气氛的影响越弱，反之则越强。

图1 研究框架

3 研究方法

3.1 研究样本

本文研究采用问卷调研，于2015年8月在青岛、临沂、深圳等地收集数据样本，涵盖金融、服务等多个行业，涉及134个团队。为了减少同源方差的影响，本研究采用问卷互评的方式，问卷I由团队成员填写(如关怀型伦理气氛等)，问卷II由团队领导填写(如员工主动性行为等)。经过整理匹配，获得106个团队的有效问卷，有效回收率79.1%，共得到275名员工和106名团队领导的数据供后续假设检验分析。其中团队领导男性、女性占比分别为56.3%和43.7%，平均年龄43.1岁；团队成员男性、女性占比分别为39.9%和60.1%，平均年龄28.7岁。受教育程度达到大学本科以上的团队领导和成员分别为70.7%和58.9%。

3.2 研究工具

为了保证本调研问卷具有良好的信度和效度，本文使用的量表均已得到学术界的广泛认可和应用。并且，征询了企业管理者和员工代表的意见，根据预调研结果，针对调研问卷的语句进行部分修改。

威权领导。选自于郑伯埙等[13]编纂的家长式领导量表，包含了13个项目，如“我的领导要求我无条件服从”。

关怀型伦理气氛。选自于Victor和Cullen[29]编纂的伦理气氛量表，包含了7个项目，如“我们团队的成员彼此之间相互关心”。

互动公平。选自于Colquitt[26]编纂的组织公平量表，包含了9个项目，如“我的领导能够以礼待人”。

主动性行为。选自于Parker等[8]编纂的主动性行为量表，包含了9个项目，如“员工会主动用更好的方式完成本职工作”。

经检验，以上量表均具有较高的信度水平(威权领导的信度系数α为0.904，关怀型伦理气氛的信度系数α为0.836，互动公平的信度系数α为0.951，主动性行为的信度系数α为0.945)。本研究所涉及的项目均使用Likert 5点赋值法，1～5表示由“完全不同意”到“完全同意”。

4 数据分析与结果

本研究涉及的团队层面变量包括威权领导、关怀型伦理气氛和互动公平。然而，在数据采集的过程中，收取的是团队成员对以上三个变量的心理感觉，在数据分析之前首先对其进行汇聚。经分析计算，威权领导、关怀型伦理气氛和互动公平均通过RWG值检验，90%以上的数据RWG值大于0.700，表明团队成员的心理感觉在本团队具有较高的一致性。此外，威权领导ICC(1)=0.402，ICC(2)=0.707；关怀型伦理气氛的ICC(1)=0.206，ICC(2)=0.531；互动公平ICC(1)=0.345，ICC(2)=0.655，均满足ICC(1)>0.05和ICC(2)>0.5的标准值，表明数据支持个体层次聚合到组织层次。

本文使用SPSS 20.0和HLM 6.0进行数据检验，经过描述性统计分析和相关性检验，威权领导与关怀型伦理气氛(r=-0.363，p<0.01)、员工主动性行为(r=-0.123，p<0.05)负相关，关怀型伦理气氛与员工主动性行为正相关(r=0.387，p<0.01)。经过CFA检验，本次数据具有较高的效度(χ2/df=1.816，RMSEA=0.055，CFI=0.985，TLI=0.980)，为验证研究假设提供了支持。

表1 威权领导与员工主动性行为：关怀型伦理气氛的中介作用

注：数据样本N=275；*p<0.05 ，**p<0.01。

主效应和中介效应的检验。本文基于Baron和Kenny[30]的观点进行层级回归分析，首先检验自变量对因变量的影响，威权领导与员工主动性行为(模型5，r=-0.274，p<0.01)显著负相关，验证了假设1。随后检验自变量对中介变量的影响，威权领导对关怀型伦理气氛有显著负向影响(模型2，r=-0.315，p<0.01)，验证了假设2。然后检验中介变量对因变量的影响，关怀型伦理气氛对员工主动性行为有显著正向影响(模型6，r=0.448，p<0.01)，验证了假设3。最后，将中介变量加入自变量与因变量之间，检验其影响效果。本研究加入中介变量关怀型伦理气氛后，威权领导对员工主动性行为影响系数不再显著，但关怀型伦理气氛对员工主动性行为(模型7，r=0.376，p<0.01)依然影响显著。综合以上分析，我们可以得到结论：关怀型伦理气氛在威权领导与员工主动性行为之间起着中介作用，验证了假设4。

调节效应的检验。根据表1可知，威权领导与互动公平之间的交互影响对关怀型伦理气氛会产生调节作用(模型3，r=0.105，p<0.05)。这表明互动公平程度越高，越能削弱威权领导对关怀型伦理气氛的负向关系，验证了假设5。图2展现了不同互动公平程度下，威权领导对关怀型伦理气氛影响的差别。

图2 不同互动公平程度下威权领导对关怀型伦理气氛的影响

5 研究结论与讨论

5.1 研究结论

本研究分析了威权领导与员工主动性行为之间的关系，在此基础上进一步探讨了关怀型伦理气氛的中介作用和互动公平的调节作用。研究显示：威权领导对员工主动性行为有显著的负向影响，关怀型伦理气氛在威权领导与员工主动性行为之间具有完全中介作用。互动公平削弱了威权领导对关怀型伦理气氛的负向作用。

5.2 理论意义

本研究成果丰富了威权领导、关怀型伦理气氛、互动公平以及员工主动性行为的相关研究。首先，员工主动性行为已愈发得到该领域学者的关注，这种行为在当今商业环境变化加快、工作内容纷繁复杂的背景下显得尤为重要。主动性行为角色划分不明显，无法将其标准化，具有一定特殊性，学术界对其前因变量的相关研究较为匮乏。本研究拓展了对员工主动性行为前因变量的研究，明确证明了相对负面的领导风格对于员工主动性行为的抑制作用。其次，完善了威权领导的相关研究机制。已有文献主要根据社会交换或认同理论来解读威权领导，本研究运用自我验证理论[6]分析由威权领导所产生的“消极自我”验证机制。第三，分析了关怀型伦理气氛的中介作用，拓宽了团队伦理气氛的相关研究。根据以往研究发现，学者大多将团队伦理气氛作为一个整体来讨论伦理气氛对员工态度、行为的影响，这使得研究的视角相对单一。而本研究选定团队伦理气氛的一种特定类型，具体探讨关怀型伦理气氛的中介效应。从研究结果来看，关怀型伦理气氛的中介效应也得到了支持。由此，在团队中营造关怀型伦理气氛能够有效促使员工主动工作。

5.3 实践意义

如今面临越来越复杂的工作环境和工作问题，员工单纯遵循工作说明书已无法紧跟时代的发展，迫切需要打破已有界定，主动自觉地投入到自身工作中去[1]。我国官本位的传统思想使领导长期处于权威地位，权力距离已经成为阻碍领导与员工之间交换关系的不可忽视的障碍。这启示团队领导必须充分认识到威权领导风格的局限性和负面影响，并及时调整相关行为，尤其是去除领导行为中有损员工人格、打击员工积极性的部分(如贬低员工能力、轻视员工贡献等)，才能引导员工更加主动参与工作，帮助企业在动态环境中维持竞争优势，保持企业基业长青。领导者在规范员工的行为时要避免利用个人权威，应致力于加强环境对员工的熏陶，创建良好的组织文化，营造公平自由、关爱互助的工作环境，在这种氛围的熏陶和引导下，上下级以及同事之间均能形成和谐的人际关系，彼此之间相互信任[12]，并且领导适当的授权更有助于激发员工接受主动性行为所带来的挑战。

此外，领导与员工在交流沟通的过程中要以礼相待、彼此坦诚。受现代化和市场经济的影响，我国企业员工尤其是新生代员工更加注重职场尊重并追求公平与平等，传统的威权领导已不再适用于目前的企业发展环境。这启示团队领导在管理实践中要注意用尊敬的态度和方式与员工互动，通过关爱员工、树立高尚道德情操来增加员工的信任，并且在传达信息时要保证公开透明，避免威权领导作风给员工带来的心理负担。

5.4 研究局限及未来展望

本研究存在以下局限性。第一，本文在探讨威权领导对员工主动性行为影响的过程中，虽然涉及了关怀型伦理气氛的中介作用和互动公平的调节作用，但未将两者进行有效整合，今后的研究可以探索有中介的调节对两者关系的影响；并且，威权领导与员工主动性行为也可能存在其他中介变量，今后应继续探讨。第二，本文研究的是中国背景下威权领导对员工主动性行为的影响，但测量工具大多是西方的成熟量表(如员工主动性行为、互动公平)。虽然量表经过多位研究者翻译与完善，信度与效度较高，但研究中国情境问题的更佳选择是选用本土开发的测量工具。第三，本次选用106个团队进行统计研究，样本总量偏小，为了增强本研究模型的解释力度，未来可以更大范围调研采样，进一步验证结论；并且本研究一次采集完所有数据，没有开展纵向研究，在后续研究中可以分多次进行数据采集，进一步减少同源方差的影响。第四，本文没有涉及员工主动性行为对领导行为以及对关怀型伦理气氛的影响，也没有关注威权领导、关怀型伦理气氛在团队层面结果的影响，未来研究可以对此进行深入探讨，此外也可探究建言行为、创新行为等其他员工行为在本研究模型中的作用机制。

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The Influence of Authoritarian Leadership on Employee Proactive Behavior: A Cross Level Research

LIU Bing, XU Xiao, XU Lu

(SchoolofManagement,ShandongUniversity,Jinan250100,China)

This article drawing on the self-verification theory, aims to make a thorough inquiry and examine the influence of authoritarian leadership on employee proactive behavior. This is a cross-level analysis based on the directors and employees from 106 teams paired data. The results show that: authoritarian leadership has negative influence on proactive behavior and caring ethical climate, caring ethical climate has mediating effect on the relationship between authoritarian leadership and proactive behavior, interactive justice moderates the relationship between authoritarian leadership and caring ethical climate.

authoritarian leadership; caring ethical climate; employee proactive behavior; interactive justice

2016- 08- 02

国家社会科学基金资助项目(14BGL073)

F272.92

A

1003-5192(2017)03- 0008- 06

10.11847/fj.36.3.8