论创新型企业管理者股权激励机制与公司绩效关系

曾思权

摘 要：高管激励机制与绩效关系一直都是研究人员的重点研究内容，西方在20世纪20年代就已经对其进行了分析研究。在世界金融危机的大环境下，高管激励机制对于企业财务绩效管理将造成怎样的影响，已成为现如今研究人员主要研究的内容。创新型企业管理者的股权激励机制主要是通过先进的管理模式与科学技术，提高企业应对金融危机的可能性。管理人员是创新企业的主导人员，能够为企业经营建设培养出更多的先进人才，所以对创新性企业管理者股权激励机制与公司绩效管理进行分析研究，具有重要的现实意义。

关键词：高管激励 财务绩效 创新型企业

中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）01（a）-100-02

金融危机全面爆发之后，世界各国在经营建设过程中在经济方面都出现了各种各样的问题，很多大型企业相继宣布破产，人们也开始逐渐将重点放在企业稳定经营建设上面。在这种大社会环境之下，各国在经济建设过程中相继制定了有关政策，高管激励机制也再一次成为人们关注的主要对象。我国在发展建设过程中，将创新型国家作为主要发展战略，创新型企业经营建设与创新型高管激励机制之间有着十分紧密的关联，这就需要企业不断地对创新型高管激励机制进行完善。

1 创新型企业高管激励机制现状及成因分析

1.1 创新型企业高管激励机制有效性表现

1.1.1 保证了企业高层稳定性

笔者对于我国部分创新型企业所应用的高管激励机制进行分析研究之后发现，创新型企业管理人员任职时间得到了有效延长，创新型企业高层管理工作得到了有效保证，企业经营建设并不会受到管理人员调动的影响，也就是说企业想要保证可持续性发展建设，管理人员的稳定性是其中主要因素之一。

高管层稳定性对于企业经营建设所具有的作用主要表现在两个方面：首先企业高管层稳定能有效帮助企业落实财务战略。正常情况下，企业想要将财务战略进行落实的时间都会超过10年，高管层在财务战略落实过程中一直具有核心作用，高管层人员所具有的知识及工作水平，能够直接影响到企业财务战略落实。其次能够有效提高投资者对于企业的自信心。企业高管层要是能够保证稳定，就能够向市场传递自身已经成熟的信息，树立良好的企业形成。但是企业高管层人员调动十分频繁，企业向市场所传递的信息就是负面性的，投资者在投资过程中也会产生怀疑态度。

1.1.2 高管薪酬随企业业绩有一定增幅

我国在20世纪90年代，高管层所能够获取的薪酬主要是固定工资加上奖金，所能够获得的工作数量取决于自身在企业内部的职位。与此同时，高管层人员也并没有得到针对重视。我国社会经济在快速发展过程中，高管薪酬获得方式也发生了一定改变，根据有关政策表明，企业在上市之后，高管层所获得的薪酬应该包含绩效激励机制，高管层在获取薪酬上面也开始逐渐应用年薪制。年薪制所针对的对象为企业经营者，根据经营者在企业工作时间长短支付相应薪水。这种薪酬制度与传统薪酬制度相比较，能够显著提高经营者的工作积极性，对于创新型企业经营建设而言具有重要作用。

1.2 创新型企业高管激励机制低效率的特征

1.2.1 持续性收益规模下降

创新型企业在经营建设过程中只有不断创新，才能够保证企业可持续性发展建设，这样企业才能够获得更高的经济效益。笔者对于我国创新型企业近几年经济效益研究之后发现，我国现阶段所拥有的创新型企业数量超过300家，其中有56家上市公司，该公司所拥有的经济整体实力较高，具有良好的创新能力，管理制度制定相對而言也较为健全。在上市创新型企业研究之后发现，这样上市公司每年所能够获得的经济效益却在持续下降。主要原因是由于创新型企业在经济效益获取方面能力较低，仅仅有少量创新型企业能够可持续性获取经济效益。我国市场经济在快速发展建设，但是我国创新型企业应对市场变化的能力较低，无法按照市场发展情况作出相对应的调整。

1.2.2 自主创新动力不足

政府部门为了能够鼓励创新型企业可持续发展建设，制定了大量的鼓励政策，希望能够提高创新型企业自主创新的积极性。创新型企业在获得政府部门支持之后，相继招聘了大量科技性人才，科学资源比例逐渐增加，但是从整体情况而言与发达国家之间还存在一定差异。根据有关部门统计，我国创新型企业在技术研发上面的资金主要应用在原有产品的设计研发及基础设施研发上面，在自主创新产品及工艺上面所投入的资金数量十分有限。简而言之，创新型企业在自主创新上面所投入的资金数量十分有限，创新型企业在经营建设过程中更愿意将资金放在现有技术上面。主要原因是由于研发新技术及工艺，经济收益市场较长，正常情况下3年才能够体现出新技术与工艺所具有的商业价值。

1.3 创新型企业高管激励机制存在缺陷的原因

1.3.1 激励形式单一并且结构合理性较差

企业在经营建设过程中经常将经济效益作为主要手段，对于经营者在非物质上面的激励较为忽视，进而造成经营者精神上的激励较为欠缺。创新型企业在经营建设过程中也存在相同的问题，特别是在国有创新型企业之中，还是将年薪制作为主要激励形式，对于高管人员在精神上面的激励较为忽视，这种简单激励形式所具有的效果大幅度下降。高管薪酬在稳定增长的过程中，还是会出现各种各样的问题。

如图1所示，为中国、美国及新加坡高管人员薪酬结构，我国主要还是通过固定薪酬与公司绩效的形成进行激励。我国高管人员的固定薪酬虽然在不断增加，但是变动幅度较小，长期薪酬比例较低，整体激励因子较为欠缺，无法充分展现出企业管理人员所具有的工作成绩。

1.3.2 缺乏实现途径导致激励计划形式化

我国创新型企业在经营建设过程中并没有广泛实施股票期权计划，造成这种情况的原因不仅仅是由于我国企业所有者对于股票期权计划重视程度较低所造成的，同时还由于我国市场制定及有关法律体系制定并不完善所造成的。股票期权计划想要落实首先必须拥有一个规范性的股票市场，股票市场要是并不完善成熟，企业经营者对于企业股票所具有的价值缺乏正确性估计，这样通过股票期权激励所具有的效果也就无法保证，甚至还会产生负面效果。

2 提升创新型企业财务绩效的高管激励机制意见

2.1 完善公司内部治理

公司治理的主要机制就是高管激励机制，想要充分发挥出高管激励机制所具有的作用，首先就必须对于公司内部治理进行改革。按照我国创新型企业在内部治理方面所存在的问题，在完善内部治理工作中，可以从两个方面入手，分别是完善独立董事制度与加强监事会的监督力度。其中独立董事制度主要对于企业独立董事进行约束，独立董事是一种身份，与企业经济效益之间并没有直接性关联，提高独立董事会制度，主要是希望通过董事会提高对于高管监督管理的强度，我国现阶段创新型企业独立董事会制度建设尚未完善，独立董事所具有的作用也没有得到充分发挥，因此对于企业独立董事制度进行完善，对于企业经营建设具有重要作用；监事会是企业内部的一个监督管理部门，同时也是对于企业高层管理人员行为举止限制的主要部门。但是创新型公司监事会主要针对的是内部建立，对于企业工作人员监理较为低下，在实际工作过程中还存在一定漏洞，并没有将监事会所具有的作用充分发挥出来。监事会想要将自身作用充分发挥出来，首先就需要对于监事会内部工作人员的行为举止进行掌控，降低监事会成员与企业高管人员之间出现关联情况，对于监事会公正性造成影响。与此同时，监事会在企业经营建设监管过程中，还应该逐渐提高监事会素质，明确自身工作职责。

2.2 注重对高管的创新激励

创新型企业在经营建设过程中，高层管理人员是企业建设的领导者，在企业自主创新及可持续发展方面具有关键性作用。创新型企业想要可持续性发展建设，关键因素就是对高管激励进行创新。高管的创新激励主要通过三个方面落实，分别是创新能力、创新动力与创新权利。

2.2.1 创新能力

创新能力主要表现在企业管理人员素质方面，首先就需要对于企业管理人员选拔机制进行完善，这样才能够有效保证企业在经营建设过程中所拥有的管理人员具有较高的专业素质，与此同时还应该积极与有关高校进行合作，让高校为企业经营建设培养出更多的管理性人才，提高创新型企业管理人员所具有的创新能力。

2.2.2 创新动力

创新动力主要表现在创新型企业管理人员行为创新上面。对于企业管理人员创新动力进行提升，是激励机制的核心因素。企业管理人员所具有的创新动力主要受到自身对于经济效益追求上面，在高管激励机制内引入长期激励机制，这样能够有效保证企业管理人员经济效益与企业长期经济效益之間相结合，提高企业管理人员的创新动力。与此同时，还应该提高对于企业文化创新重视程度，通过创新文化提升管理人员所具有的创新精神。

2.2.3 创新权利

创新权利主要表现在企业管理人员创新上面，对于企业管理人员创新具有重要作用。企业管理人员在实际管理过程中，应该适当将自身所具有的权利进行放松，进而提高管理人员工作积极性，对于管理人员在决策制定及实施上面进行创新也具有移动作用，进而保证企业能够可持续性发展建设。

3 结语

高管层是企业可持续性经营建设的核心因素，承担着企业战略决策制定及落实的艰巨任务。高管激励机制主要作用就是提高企业高管层工作积极性。创新型企业的高管激励机制逐渐进行改善，并且上升到财务绩效层面上，是我国创新型企业在经营建设过程中首先需要面对的问题，同时也是急需解决的问题。创新型企业高管人员激励机制不仅仅能够应用到普通企业内，同时还能够体现出创新型企业自身特征。

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