薪酬管制对国有企业绩效的影响分析①

刘健 李冰 辛勤

摘 要：国企高管薪酬管制是国企薪酬制度的重点，影响着企业高管的行为和企业绩效。本文以理论阐述为基础，结合2013年～2016年相关文献中已有的实践经验和研究成果，深入探讨了薪酬管制政策的实施背景下，国有企业的企业绩效受到的影响。通过文献资料和逻辑分析等研究方法的应用发现，适度的薪酬管制对企业绩效存在正向作用，但薪酬管制也导致了在职消费增多，会计信息质量降低以及薪酬敏感性的削弱，从而加大公司代理成本，反向影响企业绩效。最后，本文针对国企薪酬改革中存在的问题提出建议。

关键词：薪酬管制 企业绩效 国有企业

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）04（c）-132-02

近几十年来，随着市场经济的深化，国有企业面临着更开放的竞争环境，高管人员激励监督问题是一直困扰国资委以及管理实务者的难题。2008年全球金融危机将国企高管薪酬制度的弊端暴露无遗，薪酬结构和设计对公司经营及内部风险控制的负面影响成为社会关注的热点话题。基于此，从2009年开始，郭凯开始颁布一系列的薪酬管制的规定，对国企薪酬激励机制进行强化约束，通过强制性的措施来对国企高管的薪酬水平进行限制，期望在此政策引导下，进一步提高国企的经营绩效。

1 薪酬管制的制度背景

1.1 中国所有制经济发展形式是客观需要

薪酬管制是存在于我国国有企业中的特殊制度安排，是指国家依靠其政治权利对企业高管人员薪酬实施的直接干预。在西方国家中，更深入的市场经济营造了相对成熟的企业经理人市场，薪酬机制来自于市场竞争的体现，激励作用表现得更为充分，但在我国的国有企业经营管理中，受诸多内外因素的共同影响，对国企经理人的薪酬设计，往往带有浓厚的行政色彩，政府颁布薪酬管制规定，将企业员工工资水平与经理人薪酬与水平挂钩，以对经理人薪酬幅度进行限制。

国有企业与国企高管是典型的“委托—代理”关系，两者存在着利益分化的客观事实，国企高管在自利动机和短期行为的影响下，很有可能牺牲企业的利益来获得个人报酬最大化。在中国经济管制决策中，政府为了追求公众利益最大化，有必要实施激励与控制机制以限制和约束代理人以权谋私。这是因为，国资委作为国有企业的所有者，其所有者身份无法退出，在信息不对称的情况下，无法低成本的对国企高管的经营行为进行实时有效的监督。同时，国企存在经营目标的多元性，除了实现企业运营，还要维护社会公平和经济稳定，这些特殊性，造成了企业管理层努力与企业业绩之间的正相关性降低。国家政府在此现实状况下，偏好于制定整齐划一的薪酬管理体制以及较为严格的薪酬管制政策，来对国企高管的薪酬水平进行限制。

1.2 国企薪酬机制不够完善是主要原因

在美国，股票和期股是激励公司高管的主要手段，公司高层管理者的工资结构包括基本工资、股票、期股和奖金等其他收入类型，其中基本工资与公司的经营业绩无关，属于“基本底薪”，奖金发放的主动权很多时候掌握在公司高管自己手中，随意性偏大，因此，美国公司高管的薪酬结构中，基本工资和奖金的比例很少，而股票和期股占的比重较大，这是因为股票和期权与公司长期业绩的相关性很高，高管持有一定的股票和期权，更有利于减轻委托代理关系的负面影响，减少短期行为的发生，这恰巧与我国国企高管的薪酬机制相反。由于我国国有企业对于高管薪酬机制建设时间较短，导致薪酬机制不够完善，很多方面还存在空白，企业高管层如何考核、如何激励及约束，这些问题都是相互关联的。目前我国大部分国企中高管薪酬机制科学完善性较弱，存在基本薪酬高、业绩薪酬低，短期激励多、长期激励少、在职激励多、股权激励少的状况。

2 薪酬管制对企业绩效的影响分析

2.1 适度管制力度促进内部公平和企业绩效

当薪酬激励的实施成本小于实际产出时，对国有企业高管的薪酬管制就是有效的，从理论上来讲，薪酬管制是一记警钟，将高管薪酬水平与职工薪酬挂钩，有助于激发高管的工作积极性，增加高管薪酬与企业经营的相关性，由此提高企业经营绩效。众多研究也证实了这一點，在特定条件下的薪酬管制具有积极的影响力，体现其制度实施的有效性，曾碧蓉，汪青（2015）探讨了不同市场化进程下，薪酬管制对公司业绩敏感度的影响，得出结论：市场化进程推动了国企高管薪酬激励制度建设的完善，合理的薪酬管制有助于公司内部的公平，能够完善公司治理机制，从而提高绩效。阮青松，杨冰婵（2016）通过以中国上市公司公开信息为依据，基于2005年到2014年的样本，从资产收益率、托宾Q、净资产收益率、平均市净率四个角度衡量企业绩效，同时针对不同样本容量分别采用最小二乘法、固定回归和混合回归检验方法，来研究薪酬管制对企业绩效的影响。实证结果证明，适当的管制力度有利于内部公平性，从而使公司绩效得以提高。

2.2 在职消费等腐败现象增多加大公司代理成本

从薪酬管制的实施成本来看，大多数学者更偏向于薪酬管制无效论，甚至认为薪酬管制对企业的绩效存在负面影响，这一理论建立的基础就是对于在职消费和高管腐败的研究。姜萌（2015）发现，由于薪酬管制的存在，我国上市公司的在职消费成为国企高管自我激励的主要方式，和既得利益的替代性选择。这导致了国企高管的薪酬安排缺乏应有的激励效率，薪酬管制政策的实施成本隐形扩大，增加了企业的代理成本。王旭，孔玉生（2016）选取2011年～2014年“八项规定”政策执行前后四年之间，以上市公司数据为研究样本，分析了在职消费与企业绩效的关系，研究表明，在“八项规定”政策执行后，地方政府控制的国企在职消费水平显著下降，企业绩效也出现下降。原因是由于国企薪酬管制存在，在职消费成为高管获得个人隐性福利的替代方式，“八项规定”的执行使得高管隐性福利取得受限，一定程度影响了高管积极性。

通过对相关文献的整理归纳，可以发现我国薪酬管制实施的实际效果和设计初衷出现了偏差。薪酬管制的存在确实管住了国企高管的货币薪酬，但是货币薪酬只是高管薪酬结构的一部分，薪酬管制对高管的代理行为造成了不利影响，隐形代理成本的增加以及道德风险行为对企业业绩都会带来损害。

2.3 会计信息质量降低影响公司长期利益

薪酬管制的设计初衷，是将企业经营业绩与高管的报酬进行捆绑，来减少高管短期行为的发生。越来越多的国有企业在签订高管薪酬契约时，会选择以会计信息为主要考核标准。但基于我国会计信息制度的不完善，国有企业管理层对会计信息的控制权较大，为了达到自身利益最大化的目的，很有可能偏好逃避信息的真实性原则，选择粉饰财务信息，操纵会计盈余数据，导致企业会计信息的质量降低，对企业资产的保值增值造成不利作用。

钱鸿鸣（2016）以2008年～2014年非国有上市公司的数据，研究高管超额薪酬与会计稳健性之间的关系。研究表明，在不考虑高管权力的情况下，高管攫取超额薪酬会降低企业的会计稳健性。秦瑶（2015）以在沪深两市上市的国有企业为研究对象，统计结果显示，当上市企业受到薪酬管制时，相比于更大型的审计机构，他们宁愿选择更小型的审计机构，高质量的审计可能导致企业的真实经营状况被揭露，高管必须选择更小型的会计师事务所作为审计师，以降低会计信息审计的严格性和规范性要求，规避高质量的监督，以达到隐藏个人自私或腐败行为的目的。

2.4 削弱薪酬敏感性反向影响公司绩效

与市场竞争条件下签订的薪酬契约不同，薪酬管制是在政府干预下，带有强烈行政色彩的薪酬机制，因此，其本身很难充分发挥薪酬机制应该具备的人才激励作用。张晓倩，侯光明（2015）实证检验了我国国有企业高管薪酬的参照点效应及政府薪酬管制政策的影响。研究发现，国有企业高管薪酬对行业均值表现出显著的参照点效应，且这种参照点效应对公司业绩具有促进作用。政府的薪酬管制政策会削弱国有企业高管对公司业绩、同行薪酬基准的敏感性。张晓倩（2016）基于参照点契约理论，以中国A股2009～2014年上市公司为检验样本，选取国有企业同行的薪酬基准（同行高管薪酬的行业均值）为契约参照点，实证检验证明，政府的薪酬管制政策，削弱了国有企业高管薪酬对公司业绩、同行薪酬基准的敏感性。需要通过调整高管的薪酬结构，提升高管薪酬对公司业绩的敏感性。

3 薪酬管制背景下提升国有企业绩效的建议

3.1 构建公司高管薪酬契约披露制度

在高管薪酬的披露方面，欧美发达国家现代企业发展的时间较长，因此公司治理制度和披露制度更加完善。美国、加拿大和欧洲企业都会要求公司在会计信息披露中包含最高报酬前四位的高管薪酬披露，分别列示基本工资、奖金、股票和期权等各种薪酬组成部分。我国针对高管的薪酬问题，提高薪酬披露水平的呼声越来越高。根据目前我国国企在委托代理中出现的诸多问题，需要强化构建国企高管薪酬披露制度，加强相关信息披露的严格性和规范性要求。

3.2 综合薪酬管理技术加强隐性薪酬控制

普华永道（PriceWaterhouseCoopers）对131家跨国企业进行了高管薪酬方面研究，数据显示，48.6%的公司选择业绩报酬，40%的公司选择限制性股票报酬。这说明，国外很多发达国家的高管薪酬结构中还在不断地调整，限制性股票计划以及业绩奖励占比较大，在不同的企业，薪酬机制并不具有统一性或绝对性。针对中国国企高管的薪酬，十分有必要采取多种薪酬技术来进行完善，实现基本工资、奖金、股票、期股和其他收入项目的合理搭配。可以考虑，将基本工资和奖金只作为收入的小部分，因为这部分收入与公司业绩相关性少，而且容易操纵，将股票和期股的比例扩大，增大长期激励的比重，以减少高管短期利益行为的发生。

3.3 完善现代企业制度和内控治理机制

国企在市场经济深化背景下进入了改革关键时期，必须要确定市场主体地位，遵循市场经濟规律和企业发展规律，这是建立现代企业制度的基础。在此基础上，健全公司法人治理结构，国企治理中委托方和代理方之间的利益分歧无法完全避免，必须建立现代公司治理结构，完善企业制度和治理机制建设，在企业所有者、高管及利益相关者之间形成权力利益分配与相互制衡的关系。来审视自身高管薪酬结构不合理之处的同时，结合国情和具体企业情况，实施与市场经济相适应的高管薪酬机制。

3.4 建立与现行体制相适应的科学考核体系

可以参考西方企业设立审计委员会与薪酬委员会，增强董事会和监事会的独立性。其中，外部董事和独立董事的作用要增强，有效监督公司财务诚信以及公司董事与高管薪酬的合理性，充分发挥独立董事在公司治理中的作用。强化问责制，在设计高管薪酬时，增加长期的期权、绩效奖励等手段，同时兼顾基本薪酬与风险薪酬，将薪酬与企业经营业绩指标联系起来，增强约束作用。坚持采用科学的考核制度，从而建立公正、公开、公平的管理考核体系。

参考文献

[1] 曾碧蓉，汪青.基于市场化进程视角分析薪酬管制对公司业绩的影响[J].商，2015（33）.

[2] 阮青松，杨冰婵.薪酬管制对公司绩效的影响[J].经济论坛， 2016（10）.

[3] 姜萌.国有企业薪酬管制与在职消费[J].商，2015（3）.

[4] 王旭，孔玉生.薪酬管制下的国企高管在职消费和企业绩效关系研究[J].财会通讯，2016（27）.

①基金项目：佳木斯大学国家社科基金培育项目《薪酬管制背景下的国有企业股权激励问题研究》（2016JDGP08）。

通讯作者：李冰（1970-），女，辽宁海城人，管理学硕士，教授，主要从事管理学、人力资源管理方面的研究。