质量保障视角下的高校教学激励机制研究

彭丽芳+周柏林+蔡首生

摘 要：自高校扩大招生规模以来，教师教学激励有效性不足，高校师资短缺、教师工作量大、课堂教学规模过大，以及重科研轻教学的考核机制，成为高校教学质量保障体系建设的绊脚石。湖南工业大学建立以院部评价为主线的校内教学质量保障体系，构建以考核评价为基础、教师发展为根本、薪酬改革为保障、教学奖惩为手段、师德建设为关键的有效教学激励机制，为学校人才培养质量的稳步提高发挥了重要作用。

关键词：质量保障；教学激励；有效性

中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）04-0181-03

“教育大计，教师为本”，高校教师的教学效果直接影响到人才培养质量。然而自高校扩大招生规模以来，由于师生比急剧扩大导致高校不同程度地出现师资短缺、教师工作量大、课堂教学规模过大等问题，出现教学质量滑坡现象。同时，各高校为了提升学校核心竞争力，把科研创新工作放在首要位置，在科研考核机制的驱动下，教师把教学工作视为一种任务，以完成教学工作“量”为目标，忽视自身教学能力的发展与提升。教师教学激励有效性不足，成为高校教学质量保障体系建设的绊脚石。

提高教学质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。2010年以来，湖南工业大学开始建立以院部评价为主线的校内教学质量保障体系，以院部教学工作评价统揽质量监控工作，对教学质量生成的各个环节、各种要素进行科学严密的监控，通过构建以考核评价为基础、教师发展为根本、薪酬改革为保障、教学奖惩为手段、师德建设为关键的有效教学激励机制，提升教学激励工作的有效性和针对性，激发教师教学的内在动力，促进教师把主要精力投入到教学工作中去，調动教师教学积极性、创造性，挖掘教师教学潜能，切实提高教师教学水平和教学效果，为学校人才培养质量的稳步提高发挥了重要作用。

一、厘清教学激励工作思路

（一）强化目标导向

高校教学激励机制就是高校为了达到既定的教学工作目标，所采取的一系列激发教师教学内在潜力的方法与措施，是充分调动教师教学积极性、创造性的动态组织系统，使教师切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进。湖南工业大学教学目标导向遵循三个原则：一是定位原则，教学研究型大学以教学工作为中心；二是有效性原则，建立评价机制，设立教学奖励，认可优质教学，资助教师发展，体现公平、公正；三是一致性原则，教师个人教学目标与高校教学发展目标一致，有利于学校选才、用才、育才、留才，为高校教学工作实现提供有效动力。

（二）突出问题导向

在当前高校管理体制偏重科研成果轻教学成果的现实情况下，各高校普遍存在以下问题：一是职称评聘制度关注教学成果不够，教师的科研水平直接成为教师发展的硬指标。二是教师岗位津贴分配制度由教师职称职务决定， 与教学质量、教学成果无关。三是教师教学质量评价体系及评价标准难以量化，很难做到科学合理。四是科研、教学奖励制度失衡，教师不能安心教学，对教学工作投入不足。五是教师发展长效机制尚未建立，不重视青年教师教育教学技能培养等。诸多因素压抑了教师投身教学的积极性和创造性，课堂教学质量出现滑坡，直接影响了高等教育的人才培养质量。湖南工业大学在教育教学质量提升的过程中，重视对教师教学积极性的激励和培养，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动、协调发展、共同提高。

（三）突显以生为本

提高高校办学质量最终要落实到高校人才培养质量的提高上来。湖南工业大学突显“以生为本”的管理理念。其一，在人才培养过程中，以创新精神和能力发展为目标，开发学生潜能和可持续学习能力，促进学生个性化成长和全面发展。其二，教师教学要以学生为本，学生才是教学质量提升的最大受益者。教学理念、教学方法、教学手段、教学技术、教学评价等要适应教学改革的快速发展。其三，让学生参与教师教学效果评价和教学过程监督，有利于教师教学反思，并在反思基础上形成自己特有的实践性、情境性知识，促进教师专业成长。

二、构建有效的教学激励机制

（一）考核评价是基础

考核评价是高校教学管理的重要组成部分，科学合理的考核评价机制是有效提高办学质量和办学水平的重要基础。湖南工业大学建立“学校评价学院、学院评价教师”的两级评价体系。

1.院部教学工作评价成为学校评价学院的有力抓手

湖南工业大学结合学校自身特点，由职能部门实施，构建以院部教学评价为主线的教学质量保障体系，即“一八一二”体系（一条主线、八条支线、一个数据库、两支队伍）：以教学评价为主线，以专家评课、学生评教、教学巡视、考试巡视、教学信息反馈、考试试卷检查、毕业设计（论文）检查、教学奖惩为支线，依托教学基本状态数据库及教学督导团、教学信息员队伍，实现教学质量的全面提升。院部评价在内容上定位在各教学院部的本、专科教学与管理，只评“软件”不评“硬件”，属于“工作评价”，目的是通过评价，促进教学建设，规范教学管理，改善教风与学风，实现各教学环节的质量标准，全面提高教学质量。院部评价成为学校评价学院的有力抓手，有效实现了教学管理重心下移，强化分层管理。

2.教师教学业绩考核强化教师的教学质量意识

高校教师教学业绩考核是衡量教师教学能力的一种有效手段。为客观公正地考核教师教学工作，湖南工业大学强化教师的教学质量意识，对担任普通本、专科学生各类课程教学任务的教师一年进行一次教学业绩考核，由各学院具体组织本学院全体任课教师的教学业绩考核工作。考核内容主要包括教学工作量、教学效果、教学建设与研究、教书育人等多个方面。考核以定量考核为主，凡不能进行量化的，均采用等级赋分的方法进行打分。教学能力评价从结果关注转向过程关注，关注成长过程中的自我改善之处、有待改进之处在下次是否得到改进。教师教学业绩考核结果是教师职称评定、岗位绩效奖励、评优评先等的重要依据。

（二）教师发展是根本

突出教师成长性原则，为教师提供一个有利于自身发展与提高的事业平台和成长空间。湖南工业大学以教师发展为根本，建立教师业务提升机制。一是宏观培训与微观培训相结合，深化岗前培训。宏观培训通过集中式、讲授式的培训方式让新近入职教师学习教育学、心理学等知识，为教师更好地履行教师职责打下良好基础。微观培训通过分散式、讲座式、讨论式的培训方式，让教师学习学校相关管理制度、发展目标等，为教师更好地规划未来发展方向。二是完善教师技能培训体系，坚持青年教师导师制。由各教学院部遴选出符合条件的指导教师，通过教学结对指导、教学示范等，将基本技能和专业技能相结合，发扬资深教师传、帮、带的优良教学传统，促进青年教师的快速成长。三是搭建实践教学培训平台，专任教师赴企事业单位实践锻炼。通过到相关企事业单位、政府实务部门等进行实践锻炼，掌握操作技能与典型案例，了解行业发展与改革动态，提高理论联系实际与开展实践实验教学的能力，大力培养“双师型”教师队伍。四是促进不断提升，建立弹性短期培训制度。对全校师生而言，弹性短期培训制度为教师个性培养与发展提供了课程进修及教学能力提升机会。教学是一项创造性活动，高校应当科学地分析教师专业发展需求，了解教师的内在需要，重视激发教师自我发展的内在动力，不断加强自我学习，提升个人素养。

（三）薪酬改革是保障

教师薪酬是对高校教师劳动的认可与回报，是其价值的体现，是其社会地位和荣誉的象征，是教师投入教学的基本动力和重要源泉。湖南工业大学为提高教学、科研、管理水平和办学效益，逐步完善校内津贴分配制度的运行机制。教师工资的主要收入按档案工资、岗位津贴、绩效奖励的分配模式发放，其中岗位津贴与教师职称相关，绩效奖励是根据不同的岗位和贡献大小确定其等级。按照“统筹教学科研工作，鼓励发挥优势，优劳优酬”的原则，通过量化考核，建立公平、公正、科学的教学科研评价体系，对教学效果好的教师（名额控制在学院教师的5%以内）给予1.2倍的教学积分酬金。薪酬改革能充分调动教师的教学工作积极性，有效开发优质教学资源和科研平台，促进学校整体资源的宏观管理与合理分配，成为激励教师投入教学重要保障。

（四）教学奖惩是手段

教学奖惩是教学日常管理和动态管理的主体创新活动，没有奖惩的激励机制必然流于形式。湖南工业大学以教学奖惩为手段，“以点带面，点面结合”。

1.教学评价、教学业绩考核是对全体教师“面”上的奖励

学校对每年度教学评价结果进行排名，且对排名前五的学院给予教学专项经费奖励，对排名靠后的两个学院取消本年度领导班子评优评先资格，从“面”上触动学院教学工作提高。教学业绩考核对教师教学工作投入给予对等的工作报酬，贯彻优教优酬的考核理念，从“面”上触动全体教师积极投入教学。

2.教学竞赛是对优秀教师“点”上的奖励

湖南工业大学隔年交替开展“教学之星” “教学新秀”评选与青年教师讲课比赛。竞赛原则是面向教学一线，注重综合考核、师生公认，坚持突出课堂教学，注重教学过程、体现常态，坚持高标准严要求，注重量化评价、公平公正，评选目的是优中选优。教学竞赛从“点”上表彰在本科教学一线做出突出贡献的优秀教师，发挥优秀教师的示范带头作用，着力提高业务水平和教学能力。

（五）师德建设是关键

湖南工业大学师德师风建设强化领导组织，形成目标明确、责任清晰、措施有效、责任落实的工作机制。先后制定完善了《湖南工业大学关于进一步加强师德师风建设的若干规定》《湖南工业大学教师教学工作规范》《湖南工业大学教师荣誉设置与评选办法》等一系列规章制度，在职称评定、教师考核、岗位定级中严格执行“师德一票否决制”，形成了严密的制度体系。开展教师职业资格清查，进行教师师德承诺，组织师德标兵评选，努力建设一支师德高尚、业务精湛的教师队伍。

三、思考与建议

（一）强化顶层设计，构建匹配的教学激励系统

教学激励的最终目的是实现学校的总体目标。为谋求学校利益与教师个人利益一致，强化顶层设计是构建匹配的教学激励系统的成功保障。以满足教师个人需求为出发点，将激励因素与目标体系连接起来，设计形式多样的奖酬方式，设计富有激励特性的工作任务，形成多样化的激励因素集合，用科学合理的制度来规范教师的教学行为，满足不同教师对教学的期望价值和期望概率。

（二）突出质量文化建设，回归“教学为荣”的基本价值取向

要提高本科教学质量，最根本的是提高人才培养水平。本科教学作为高校最基础、最根本的工作，领导精力、師资力量、资源配置、经费安排和工作评价都要体现以教学为中心。高校应为本科教学的各项工作提供制度保障，突出质量文化建设，协调教学和科研的辩证关系，让教师回归到“以教学为荣”的基本价值取向。应从政策上鼓励高校大力提高本科教学质量，最大限度地挖掘教师潜能，提高本科教学积极性、创造性，真正将人才培养发展放在首位。

（三）注重教师专业发展，构建教师专业发展支持、支援体系

教师专业发展是大学教师发展的基本内容，增进专业知识和技能、改进教学行为、更新教学观念，对教师的培养从培训走向发展，不仅是高校自主办学的需求，更是一种教师管理思路和方式的转变。注重教师专业发展，构建教师专业发展支持、支援体系，促进个人发展、组织发展和教学发展。

（四）完善教学工作考评制度，将晋升和薪酬与卓越教学挂钩

高校教学工作考评结果的应用直接影响到教师工作的满意度、教师的教学激励效果和教师的未来发展。尽管教学是基础性的工作，但如果高校对教学的重视程度没有落实到与教师利益相关的职称晋升、收入报酬、评奖评优等方面，反而会对教师在教学上的积极性和精力投入产生负面影响，那么提高教学质量只能是一句空话。完善教学工作考评制度，将晋升和薪酬与卓越教学挂钩，在促进教师教学能力自我调适和自我提高的同时，把压力转化为进步的动力。

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