台湾中小学教师薪资结构对大陆教师工资改革的启示

鲁西子

[摘要]台湾中小学教师的薪资结构与大陆相比较，有许多不同之处。其中最大的不同在于台湾中小学教师薪资结构中项目设置的不同，薪资是激励教师最直接的手段之一，其结构设置的不同可以反映出一个地区当局对教育发展的要求和他们对教师这一职业的认可度。通过与中国台湾薪资结构对比，大陆可以吸取其设置合理之处，完善教师工资结构，提高大陆教师行业竞争力和吸引力，同时对大陆正在进行的中小学教师工资改革而言，也将具有一定的参考价值。

[关键词]台湾；中小学教师；薪资结构；大陆；工资改革

[中图分类号]G627[文献标识码]A[文章编号]10054634（2017）02004105

0引言

目前中国教师工资制度改革正在如火如荼地进行，2015年下达了国务院《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》和工资制度改革小组劳动人事部《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资改革方案若干问题的规定》两个关于教师工资改革的文件，大陆教师结构工资改由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资组成。在中国，教师工资结构上做出这样的改革是否可以一劳永逸？文章通过分析台湾教师工资结构并将其与大陆教师工资结构进行对比，发现大陆存在改革内源动力不足的问题。例如，从教育发展和教师激励的关系角度出发，大陆目前进行的工资制度改革对教师的激励缺乏有效的保障，绩效工资的提出是一项突破，但是仅将考核结果作为提升教师工资的标准，势必阻碍教师的发展空间。从管理学的角度看，最行之有效的工资结构的设定应从管理学角度和学生以及教师全面发展的角度出发，应以中国教育的进步为最终的目的而提出。所以针对大陆教师工资低的问题，可以参考台湾工资结构，针对其设置合理之处加以研究和有甄别性的借鉴，寻找出大陆教师工资提高的根源性解决策略。

1台湾中小学教师工资结构概况

台湾中小学教师所获得的薪资包括薪津和奖金。薪津又包括本薪和津贴两项，奖金有绩效奖金和年终奖两种。下面将分别进行简单介绍。

1.1薪津

薪津分为本薪和津贴。薪津占教师薪资的大部分金额，其中本薪是薪津的一种，所有教师的工资待遇依照教育主管机构所拟定的《教师薪资层级表》规定下的薪资待遇发放，教师依其薪级来决定应得到的薪额。与大陆的基本工资的含义一致，只是台湾教师的本薪会随着年岁的增加而增加，与中国之前的职称制（指教师的基本工资由教师的职务决定）有很大的不同。台湾教师的本薪计算方法是入职薪级加叙薪薪额等于其该年获得的本薪，依照《台湾中小学教职员叙薪待遇一览表》，不同学历的教师具有不同的起支薪级，以作为任职教师的薪级，并且教师的薪级将会逐年有所调整。所以，台湾中小学教师的本薪每年都是不同的。

津贴也属于薪津的范畴，多指教师额外的工作负担或者是教学条件上的差异所获得的一定补偿，少部分是对教师生活进行补助。大部分的津贴主要是为补偿给担任了其他职务的教师，也有一部分是补偿给任教于偏远地区的教师，此外，就是给为特殊孩子付出较大心力的教师等发放特教津贴。除了上述补偿，还有对教师子女教育方面和生活方面进行的补贴。

在台湾，教师的津贴包含了加给以及生活津贴，根据台湾《教师法》第15条以及《教师待遇条例草案说明》第11条，台湾的加给部分包括职务加给、学术研究加给、地域加给，在《全国军工教员待遇支给要点》第4条也提及到了生活津贴。由此可见，台湾教师的津贴由4部分组成：职务加给、学术研究加给、地域加给和生活津贴。其中，职务加给会因为教师所处的薪级不同而有所不同，如教师的薪贴处于290台币以上，其主管加给兼任班主任的教师每个月4990台币；若薪贴介于245～275台币之间，其每个月可获得主管加给为4090台币；若薪贴在230台币以下，其每个月可获得的主管加给为3630台币。特教津贴也属于職务加给的一种，指对学业成就特别差的学生进行课外辅导工作所获得的补贴；学术研究加给根据本薪的薪贴分为4级，因学历而有所差异，薪贴介于190～230台币者，学术研究费为每个月19 570台币；薪贴介于245～330台币之间，学术研究费为22 520台币；介于350～450台币为25 570台币；在475～680台币之间的学术研究费，学士为每月25 570台币；具有40学分、博士、硕士资格的教师为30 560台币[1]；生活津贴包含婚、丧、生育补助及子女教育补助，根据公教人员婚丧生育补助表可知，教师可获得结婚补助、生育补助以及丧葬补助的标准各不相同，例如结婚与生育补助为2个月的本薪额，而丧葬为父母或配偶、子女，前者为5个月的本薪额，后者为3个月的本薪额。

1.2奖金

台湾《教师法》中对教师待遇界定的奖金为绩效奖金，而在军工教人员年终工作奖金发给注意事项中，又可知教师的奖金还包含了年终奖。所以台湾教师的奖金由两部分组成，一部分为绩效奖金，另一部分为年终奖。

奖金的目的在于激励教师教学，也是对教师的努力表示鼓励的一种方式，这种被广泛讨论与薪资相关的奖金为绩效奖金。由于奖励的对象不同，可分为个人绩效和团体绩效。绩效奖金是为服务有成绩的教师设定的，个人绩效以教师的考核结果作为标准，考核成绩分为甲、乙、丙3个等级，依次获得一个月、半个月的奖金以及不给与奖励。团体绩效以团体成绩为主，团体绩效的发放与团体是否实现教学目标有关，当学校教学目标达成时，即可发放奖金给全体教师。年终奖是对教师一整年工作的激励，所以人人都有，由此在教师任职时间上有规定，满一年者可获得一个半月的薪资作为年终的工作奖金。具体见图1。

2台湾中小学工资结构的意义

从管理学的角度出发，组织者需要提高成员工作的积极性和主动性，激励是一个重要的手段，发挥激励的功能，持续改进激励方式是影响员工忠诚度的关键。人力资源管理效率提高，可以给成员提供必要的物质和精神支柱，报酬就是其中一种，这样可以使员工更加充分地认可组织的核心价值，达到提高工作积极性和主动性的目的[2]。具体到教师激励，是指在尊重教师主体性的基础上，通过外部诱因满足他们的需要，从而激活其内部的驱动力和维系其积极性。所以对教师的管理要重视教师的物质需要，贯彻物质利益原则，这样能从根本上调动教师的工作积极性。工资作为一种激励政策，不仅保证了教师生活的稳定，而且也可以成为教师职业发展的目标。工资对教师的作用不言而喻，如何才能使得物质利益发挥无穷的力量，其结构至关重要，工资的结构可以表明政府和教育部对教师的要求，也可以从工资结构推导出其对教师各项要求所占的权重，它指引着教师队伍的发展方向甚至整个教育的发展方向。接下来以台湾教师工资结构为例，分析其背后的意义。

2.1特教工资——关注每一个孩子

特教工资是台湾工资结构当中职务补贴的一部分，它是为了奖励一部分教师辅导学业成就感特别差的学生而设定的，大陆工资结构中没有这一项。在大陆，教师工作强度大，工资不高，家长期望值高，学生难教，升学压力大……随着社会的发展与变化，教师感到了前所未有的压力[3]，很多教师没有额外的精力来给学差生做额外的辅导，大部分班级的学生，学优生和学差生成绩相差明显，班级的差距极大。这种状态导致了大陆家教市场欣欣向荣，辅导机构遍地开花。特教工资的设定可以使得更多教师愿意花费精力与时间来帮助学业差的学生，这是对他们的劳动成果进行奖励的一种方式，使得学校能够呈现不放弃每一个孩子的局面，实现缩小班级内学生学业差距的可能。

2.2学术研究加给——教师专业发展

学术研究加给在大陆高校中比较常见，因为大学是集中了教学、科研和服务这三大领域的场所，所以大陆很多研究成果都出自于高校教师，遗憾的是，中小学在学术研究方面比较欠缺。在台湾局面却有不同，在台湾中小学薪资结构中，学术研究加给比很高，它分为4个等级，加给最高可以达到3万台币左右，最低1.9万台币，占整体工资比重大。这样的结构设计足以证明台湾当地政府对教师学术研究的高度重视。苏霍姆林斯基曾说：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究的这条幸福的道路上来。” [4]教师的学术研究可以增强教师的职业认同感，是教师专业发展的有效途径，在学术中教师可以找到前进的方向和成就感，这也是防止教师职业倦怠的方法之一。

2.3年薪制与绩效奖金——职业成就感

台湾薪资结构与大陆最大的不同在于其实行的是年薪制，每一年教师的工资都会随着年资上升一级，升到最高津贴时仍会有年薪，这样可以消除教师在教学过程当中职业成就低的问题。以往，在大陆教师需要靠评职称才有可能获得工资的提高，但是在这样的评选过程中存在各种弊端，导致很多不公平现象，有些偏远地区的教师工作一辈子都很难晋升。另一方面，在评优和评职的过程中应将教师研究成果的延迟性考虑在内，一个班级成绩的好坏、一种教学方法的试行都需要很久的时间才能看出效果。如果不给奖励，势必会使一些教师失去信心。

2.4年终奖和生活津贴——职业竞争性

年终奖出现在上市公司和大多数营利性公司的现象屡见不鲜，而在大陆教师对年终奖闻所未闻。亚当斯的公平理论揭示了人们关于获得报酬多少与心理上产生公平感的3个问题：一是自我比较；二是历史比较；三是与他人比较，看自己的投入产出比与他人的投入产出比，这里的“他人”有两层含义，一是单位内部职工，另一个是外单位职工，在进行薪酬设计时，需要考虑薪酬的对内公平性和对外竞争性[5]。若教师的工资组成没有充分考虑到对外竞争性，教师的工资与其他人相比会少很多，教师的失落感随之而来。年终奖和生活津贴是增加教师工资的一种途径，这样有利于在职业选择时加大教师行业的吸引力。

3对大陆工资结构调整方向的启示

2015年大陆全面展开了中小学教师工资改革，大陆与台湾地区在工资结构设计上仍存在很大的不同，从不同之处了解台湾，吸收台湾教师工资结构设计的合理之处，可以得出一些对大陆工资调整方案的有益启示。

3.1考虑对象应更加多元

大陆目前出台的教育政策，在教师工资结构方面，改变了传统的以职稱评工资的办法，增加了绩效工资。绩效工资每学期或每年都会评一次，鼓励教师多代课、代好课，具体的评价方案暂时没有明确的规定。绩效工资取代了传统的职称取酬的模式，是工资改革的一大进步，这种做法克服了职称评定中的许多弊端，如职称评定的时间间隔长、评定过程中论资排辈等。但是绩效工资的提出针对的群体范围比较狭窄，仅仅只考虑到了教育系统中的教师这一因素，这一政策改变背后的最大目的是什么？最初的目的是为了改变教师的低工资，使他们心理得到平衡，但是对学校、学生、社会整个教育系统而言，绩效工资的提出并没有将这些全部考虑入内。

台湾教师的基本薪资会随着年龄的增加而升级，不存在教师工资止步不前的现象，同时在补贴方面考虑到学生、教师的发展需求。课外辅导学生会给教师额外的特教补贴，只有当这一部分额外劳动提到工资内容层面上来时，才会引起教师和社会的注意。现在在大陆，公立学校的学生家长全然接受了成绩差是自己孩子不努力造成的，而将孩子送入辅导培训机构。学校对公平教育的忽视成了辅导机构遍地开花的契机。如果学校真正地重视这一部分学生，愿意辅导他们，给予教师补偿，社会教育不会异化。所以，就提高教师工资而言，不能仅仅考虑教师业务的提升，否则调整空间必定会存在有限性和片面性，而应找到提升工资更加根本的活源，挖掘具有生长性的途径。

3.2应激励教师专业发展

绩效工资的提出，无疑是一个改变教师职业倦怠的好办法。激励教师上好每一堂课，能够在每一学期和每一学年评选的过程当中得到更高的绩效奖金。但是不能一味地强调要上好课，因为设定这个奖项的目的并不仅仅是想奖励上课优秀的教师，而是愿意看到每一位教师都能获得这个奖项，提高教师的整体工资水平。

教师激励对教师发展固然重要，但是激励的目的应侧重于教师专业的发展，从发展的角度来看，受到鼓励的教师每年都会得到绩效奖金，而一部分的教师会向其他教师学习，但是进步的空间也只能与那些获得绩效奖金的教师保持教学相当的水平，没有太大的上升空间。所以教师发展的基本点应是每一位教师都能不断取得进步，以此来提高工资设定的基本点。

台湾教师的收入很大一部分来自于学术研究加给，这样教师专业发展的上升空间会更大，较好的学术理论研究是教学实践提高的前提，学术研究不能成为评价教师教学的标准，但是应该鼓励教师研究学术，这样教师专业发展之路才能走得更远。

3.3应考虑教育的延迟性

教育效果的延迟性由教育自身决定，应在延迟性的背景下设定教师的工资，使教师工资与其教学效果相符。只有做到教师付出与回报相对意义上的对等，才能使教师保持长久的积极性，愿意留在教学岗位。在台湾，教师的工资属于年薪制，这种制度在大陆执行有其不妥之处，例如，这样会造成一部分教师得过且过、不求上进、混工龄的现象。但是，台湾年薪制或多或少可以给大陆提高教师工资一些重要的暗示。由于教育效果的延迟性客观存在，努力尝试新教学方式的教师在教学评价和评估的过程中会处于劣势，绩效工资会大打折扣。这样的局面会使得有理想、想尝试新的教学方式的教师由于现实原因或是得不到支持而最终选择放弃，继续以前的教学方法。

没有新的尝试，就没有进步的可能。所以，在制定教师工资结构时，应将教育的延迟性考虑入内，不能磨灭了教师工作的积极性。在教师评定的过程中，不能只看教师的绩效成绩，教师有些成绩是隐性的，需要长期的坚持才能看见效果。如果等看到效果才给予奖励，会造成大部分的成果流失。在研究过程中发现，中小学教师最大的不足就是理论水平不高，这样难以将正在进行的创新展现在评估成员面前，导致评估成绩与事实不相符。可以选择与高校理论研究人员合作，实现理论与实践相结合，共同提高教学与科研水平，这样可以缩短出成果的时间，同时也可使得实践能以文字的形式展现，使创新尝试能进入评价的范围，得到支持和肯定。

3.4加大薪资制度弹性

从经济和激励的角度出发，绩效工资的提出将会出现多劳多得的局面。教师一般由于其劳动属性的所有权划分比较大，才出现了大量的工作外部性，外部性的定性和定量劳动的技术还没有完善，因此有很多“公共区域”存在，教师大部分的工作具有了奉献的性质[6]。但是由于教师职业的稳定性很强，这样就造成了教师的工资一直被认为是固定的，但是相对于社会上其他行业而言是很低的。目前在教师行业中就出现了大多数女性但求安稳、不求多薪的局面。特别是在中小学，女教师明显多于男教师，中小学阶段正是学生形成性格的关键时期，如果大多数时间都是女教师陪伴他们，势必会造成他们性格上的一些缺失。一方面，为了学生人格的健全，应吸引更多的男教师加入中小学教师的队伍。另一方面，提高教师的工资可以参照市场规律，提高教师工资的市场性。

在台湾，教师不仅能获得绩效奖金，还有额外的年终奖。这样的做法减少了职业之间的差距，对大陆制定教师工资结构是不错的范例。同时，深入研究其他行业工资结构也是必要的，加大工资制度弹性是提高工资的核心。如果教师职业状态不再是高付出低回报，将其公益性降低了，随着市场变动、教育投入加大，教师队伍男女比例与其他行业达到一致的可能性会大大提高。

4结束语

从教师工资结构的背后能够读出一个政府对教育和教师发展方向的指导，通过与台湾地区进行对比，因其进行工资结构设计时平衡了对教育产生影响的多种因素间的关系，为大陆正在进行的中小学教师工资制度改革提供了参考，有利于更好地解决大陆目前教育存在的诸多问题，例如教育机构遍地开花、教师职业发展瓶颈难以突破、中小学教师男女比例失衡等。可以从工资结构设置出发，运用管理学原理和经济学中的激励原则，尽可能达到学生均衡发展，实现教师专业持续发展，加大教师职业自身竞争力和吸引力。教师工资是上级决策部门和教师实施者之间思想传递的中介，改变工资结构是微观层面上改变教育现状的一项具体措施，也是行之有效的一项措施，教师工资结构的有效改革，在一定程度上可以对政府教育目的达成起到促进作用。

参考文献

[1] 刘芳君.我国中小学教师待遇之比较指标系统之研究[D].台北：台湾师范大学教育政策与行政研究所，2009.

[2]刘权辉，朱萍华. 激励机制在教师管理中的应用[J]. 江西教育科研，2007（9）：5960.

[3]雷玲.教师的幸福资本——成长为优秀教师的8种特质[M].上海：华东师范大学出版社，2011：15.

[4]苏霍姆林斯基.给教师的建议[M].北京：教育科学出版社，2000：48.

[5]王明海.教育工作者激勵机制的建立[J].黑龙江高教研究，2004（4）：6062.

[6]康宁.优化教师激励机制与约束机制的制度分析[J].教育研究，2001（9）：2326.

AbstractThere are so many different aspects when comparing the system of teacher′s wage between china continent and Taiwan. The obvious distinctions are allowances in wage including academic allowance， outstanding allowance and yearend bonus that exist in entry of wage in Taiwan but none in china.As we′ve known，the direct mean to inspire teacher to work well is wage they will get in the end of month.According to these distinctions in wage，we can get a conclusion that officials in Taiwan put more attention on teachers′ professional development.，because different setting principles reflect official′s different expectation and profession identity on teachers′ development and their profession We should analysis the their core conceptions and setting principle which are reasonable and meaningful ，then absorb it with practice in china.，that will improve the industrial competition and attraction of teacher professional.It will also have reference value during the process of reform of the wage system.

KeywordsTaiwan；elementary and secondary school teacher；wage system；mainland china；wage reform