略谈职业院校骨干教员培养问题

薛建高　樊少军

摘 要 骨干教员是院校教学的主体，对院校教学质量提升、教学目标实现、教学特色形成和院校的持续发展具有重要作用；职业院校骨干教员的培养应坚持问题导向、任务引领和创新发展相结合。

关键词 职业教育 教员培养 创新发展

中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2017）09-0002-02

李克强总理在推进职业教育现代化座谈会上指出，“要加快发展现代职业教育，加快构建现代职业教育体系，努力建成一批高水平的职业学校和骨干专业，培育大批具有专业技能与工匠精神的高素质劳动者。”这一要求为今后发展职业教育指明了方向。职业院校培养高素质的劳动者教员是关键，尤其是骨干教员的教学能力、创新能力和适应能力对院校实现教学目标、创造学校品牌、形成教学特色具有重要作用。

一、职业院校骨干教员的定位

骨干教员以中青年为主体，是院校教学和科研的主要力量。经过多年的工作实践，他们多数思想稳定，目标清晰，工作踏实，对院校以教学和科研为中心的各项工作有了深入的了解，熟悉院校教学的规律和特点，他们多数具备了从事教育工作的知识经验和思想品德，具备较高的理论水平、实践能力和心理成熟的特征，有着追求事业成功与成就的强烈欲望，在院校工作中起着轴心作用。从骨干教员长远发展来看，他们主要面临着如何更好地适应新形势下职业院校教学工作转型的新规律，突出教学实践能力和科研学术水平，为今后成长为名师、学科（专业）带头人奠定坚实的基础。职业院校只有稳定骨干教员，才能使整个教员队伍的精华保持稳定，才能提高教员队伍的整体水平和质量。

二、职业院校骨干教员应具备的能力素质

（一）符合教学需要，能够“一专多能”

骨干教员不能急于求成，从一开始工作就应该确立自己的发展方向，在专业上一定下足功夫，要清楚自己的强项和优势在哪里，努力在自己的强项上有所作为；另一方面，要通过教学研究不断拓展自己的知识面，主动在相关领域开展合作，争取尽早成为一专多能型人才。

（二）坚持理实并重，实现“双师型”目标

任职教育的职业性、实用性和技术性特征决定了其从业教员应该是“双师型”的。“双师型”教员的重要标志是教学过程的理实结合，即具有进行专业理论和专业技能的教育教学能力，具有围绕教学开展的研究能力和专业知识的应用能力。这里的“双师型”教员可以概括为“一全”、“二师”、“三能”、“四证”。“一全”，是要具有全面的职业素质，如科学人文素质、教师道德素质、专业理论素质、基本技能素质和健康心理素质；“二师”，是指既能从事专业理论课或文化课教学，又能从事专业技能训练的教学、指导，既是任职教育教学活动的“经师”，又是引导学生成长成才的“人师”；“三能”，是指具有能进行专业理论或专业技能的教育教学能力，具有科学研究的能力，具有专业技术开发及应用的能力；“四证”，是指取得本科以上学历（学位）证、技术（技能）等级证、职业技能鉴定证和教员上岗资格证。

（三）注重知识积淀，做到厚积薄发

任职教育院校的青年教员一定要具有立足当前、着眼长远的发展境界，注重夯实教学基本功，多方面、宽领域的提高自己的业务能力。实践证明，年轻教员浮躁，研究问题不深入，工作精力投入不够，满足于工作现状是影响自身发展的重要因素。作为院校来说，要按照有利于专业和技术的综合，有利于交流和流动的要求，注重青年教员的梯队建设，优化组合，为青年教员创造各种更新知识的机会和条件，按照统筹规划、保证急需、择优选送的原则，选送表现优秀、实绩突出、有发展潜力的青年教员深造学习，通过岗位培训、代职交流等途径，夯实发展后劲。

三、职业院校骨干教员队伍的培养

加强骨干教员培养对提升院校教学质量、实现教学目标和院校持续发展具有重要意义，骨干教员的培养应重点放在以下几个方面：

（一）贴近岗位，面向需求，强化骨干教员培养的指向性

骨干教员作为学院教学科研的主要力量，他们水平能力的高低直接影响到学院的教学科研水平，提高骨干教员教学科研水平，不仅需要院校领导高度重视，还需要用人单位的积极配合。一方面要鼓励骨干教员带着任务深入工厂、企业进行调查研究，熟悉岗位，熟悉教学对象；采用岗位培训、工厂锻炼、挂职顶岗、跟班研讨、师傅带徒弟等方式定期派骨干教员到用人单位第一线，了解岗位用人信息；通过与单位合作的方式，积极进行技术方面的开发与服务，积累教学所需要的操作技能、专业技术和实践经验。另一方面，要通过科研项目开发等活动促使骨干教员得到实践锻炼，由单一教学型向教学、科研、应用一体化的“一专多能型”人才转变。

（二）重视理论，突出实践，实现骨干教员的“双师型”

如何成为一名真正的“双师型”教员，院校的培养工作可以从以下三个方面入手：

一是严格选配骨干教员标准。在骨干教员的选拔上应制定严格的标准，用规章制度来规范骨干教员选拔工作。要按照有利于学科的交叉和技术的综合，有利于学术交流和合理的人才流动思路，抓好梯队建设，优化组合，力争使骨干教员队伍的年龄结构、职称结构和学历结构达到最优。

二要拓宽来源渠道。从多种渠道、多种途径选拔骨干教员。从社会选调具有丰富实践经验的优秀人才充实到骨干教员岗位，从其他院校选用品学兼优的高学历人才充实到骨干教员岗位，从用人单位聘请具有较高理论水平的人员实到骨干教员岗位，形成各类人员优势互补。除此之外，还应建立合理的骨干教员流动制度，使骨干教员队伍有进有出、进出有序，保持骨干教员队伍的活力和动态平衡。

三是鼓励参加全国的专业技术等级资格考试。借鉴国内外高等职业教育师资队伍建设的经验，从时间上、财力上积极支持骨干教员参加各种专业技术等级资格考試，让更多的骨干教员能够取得相应专业技术资格，真正做到“凭证上岗。”

四是加强骨干教员送学。努力为骨干教员创造各种更新知识的机会和条件，按照统筹规划、保证急需、择优选送的原则，选送表现优秀、实绩突出、有发展潜力的骨干教员攻读研究生或参加培训。鼓励骨干教员报考重点院校的研究生，对取得外校研究生学历及硕士以上学位的骨干教员，给予额外资助，坚持每年选送一定比例的骨干教员到其他院校学习深造。通过岗位培训、社会培训、代职交流等多种途径，不断提高骨干教员的综合素质。

（三）完善制度，竞争激励，调动骨干教员的工作积极性

着眼加强学科专业和人才梯队建设，建立骨干学科骨干教员人才库，鼓励和支持骨干教员牵头或作为主要完成人承担重点教学科研项目；优先从骨干学科骨干教员人才库中选拔学院“名师”，重点从骨干学科骨干教员人才库中遴选技术人才奖励对象，努力培养造就一批骨干教员。通过3～5年的努力，力争每个重点学科拥有1～2名有较大影响的骨干学科教员，让他们在学院教学科研工作中发挥引领作用。推开竞争激励机制，运用好教员考核、职称评审、岗位聘任等机制的作用，引导教员不断反省问题，找准前进的动力。同时也应强化制约和淘汰力度，实行晋职、晋级、评优教学质量考核一票否决制、提醒警告和末位待岗制。对于无特殊原因连续两年不承担主干课程任务的教员，不予评任上一级技术职务和续评；对于未达到教学基本课时和没有教学科研成果的教员及因个人原因不能承担或不能胜任教学任务的教员，不予评、续高级专业技术职务；对进取心不强、态度不端正以及素质能力确实无法胜任教研工作的应予以重新试岗、待岗或转岗。

（四）创造条件，政策支持，鼓励骨干教员岗位成才

采取多种形式抓好骨干教员在职学习，鼓励骨干教员立足岗位，锻炼成才。坚持以教学改革课题和科研课题为牵引，给骨干教员交任务、压担子。在教学任务上让骨干教员挑重担，重点课题研究、教材编写、课程建设等逐步以优秀骨干教员为主体。实施“骨干教员科研创新工程”，设立面向骨干教员的专项科研基金，鼓励和支持骨干教员科研创新。采取跨院、跨专业集体攻关的方式，加强横向交流、联合攻关，深化重点、难点课题研究，形成高水平的教学科研成果，并从中培养、锻炼人才。充分发挥老专家、老教授的“传、帮、带”作用，帮助骨干教员在工作实践中增长才干。

（责任编辑 曾 卉）