新形势下人力资源管理绩效薪酬管理模式分析

程程

【摘要】薪酬管理体制的有效性和科学性，需要充分考虑企业考核绩效和人力资源管理，才得以实现长远的协调控制。尤其是在全球经济一体化的发展模式下，大部分企业主管开始对其下属员工的薪酬、绩效管理结果引起高度重视。针对这一现象，国外企业有较为丰富的经验，而我国相关机制的引用时间比较晚，因此现阶段在具体的薪酬、绩效规范掌控结果并不尽如人意。针对此类现象，笔者针对我国目前推行的人力资源管理绩效薪酬管理模式中不符合我国实际情况的细节进行阐述，试图整理既有体制结构中隐藏的冲突性问题，并在充分考虑现代企业实际情况和经营模式的基础上，提出与之相匹配的薪酬规范制度，为有效发挥绩效管理的实效作用奠定良好的基础。

【关键词】引导策略；管理绩效；薪酬体制；人力资源

现如今我国经济市场正在飞速的发展过程中，各个领域的企业其内部人力资源机构也或多或少产生一些本质性的变化，其中全面增强了个体实现自我价值的欲望，迫切希望通过各种培训类的手段和方式，来使自身的职业道德素质水准和专业技能得到较大的提升，经济利益的获取不再是个体唯一的需求。随着我国不断建立健全劳动力市场机制和基础社会保障机制，尤其是在当下信息交流渠道如此之畅快的前提下，在一定程度上实现了员工就业的灵活性和广泛性。在此种背景的影响下，各类企业都不希望员工较为频繁的流动，希望与员工建立长久的契约体系，从而维持共赢绩效。但是，要想实现绩效薪酬管理在合理期限范围的协调能效作用，除了相关工作人员要加强探索和实践之外，要积极地挖掘各类支撑引导因素，最大限度的满足企业内部员工的自我改造需求，为企业的可持续发展奠定良好的基础。

一、绩效薪酬管理的内涵机理

站在管理学的角度来讲，绩效的实质是既定组织长期盼望的变化结果。而绩效管理指的是通过衡量和识别团队绩效、个人绩效之后，主动和组织总体战略目标保持一定的关联性，为组织内部成员的共同发展和共赢奠定良好的基础。在此类管理运行过程中，全新人本服务理念始终贯彻落实，目前已经过渡为绩效提升和信息沟通层面，企业有树立战略性绩效薪酬规范性体制机构的必要，尽可能的降低或避免在企业内外部环境变化的影响下而产生冲突反应。

对企业来讲，薪酬是一项极为重要的支出单元，是否科学的修缮薪酬管理体制在很大程度上影响了企业内部阶段性生产效率和人力资源管理效率。目前，管制主体依然习惯将薪酬结果、业绩结果进行深度链接，其目的是希望可以极大地激发下属员工工作的积极性，这也是为什么中国企业的老板都非常喜欢员工加班的原因。站在客观角度分析，企业现阶段的发展离不开此类绩效薪酬管理模式，但是迫切的需要挖掘合理的平衡控制点，再制定和颁布各类政策之后，可以相对稳定下属员工阶段性的生活收入和工作心态，这样才能够让员工抱着勇往直前、不畏艰辛的心态积极地面对企业各类发展中所遇到的挑战。相反，若没有妥善的把握平衡节点，员工工作状态和心态不稳定，会影响员工既有的积极心态，这无论是对员工来将、还是对企业来讲，都将带来巨大的损失。

二、目前我国企业薪酬管理方面存在的弊端问题

目前，在我国各类企业当中，绩效管理是一项完成的体系而独立存在，作为其中一类的支撑单元——绩效薪酬需要时刻保留前瞻性的视野，可以克制和预防企业现阶段或未来可能发生的冲突性问题。也就是说，企业内部后期绩效管理水平的高低在很大程度上取决于企业内部薪酬管理体制的运作是否协调，但是，部分企业依然没有全面的认识到这一点。

1.薪酬管理和公司长远发展战略无法协调统一

在解析薪酬管理能效的过程中，需要同时深度挖掘员工、企业这两类角度。首先，当员工满足基本的福利条件之后，才能够对企业产生忠诚感官效应，在薪酬透明性、公平性辅助范围内体现出员工工作中的积极态度。其次，企业应该将薪酬管理视为战略性思考任务，同时加快制定科学合理的规范体制，这与今后企业发展实施综合化战略有着至关重要的联系，只有确保薪酬分配制度在合理范围内有足够的完善性和公平性，才能够尽快的实现企业和员工同步发展的目标。

2.薪酬管理执行状况和企业员工交流环节互相分离

企业得以在日常的生产经营活动中深入落实和贯彻可持续发展战略，主要得益于人力资源的体力支持和智力支持。不过，现阶段部分企业始终无法做到将内部交流工作与员工薪酬管理进行广泛的、有效的衔接，而在短期经济效益上投入了大量的精力。毕竟促成薪酬管理规范性结果要以员工和管理主体之间的信息交流为前提和基础，只有当员工可以深度理解和掌握对应程序执行要点和企业薪酬设计要点，才能够令这部分群体灵活的参透今后岗位衔接的重要地位，并细致的搭接自身的物质需求和精神需求，并及时的向管理者进行反馈，管理者以实际调查结果为基础制定具有一定可行性的薪酬规划方案。

3.传统薪酬体系只能提供薪酬，无法起到奖励作用

奖励制度在薪酬管理当中起到了至关重要的作用，企业的实际生产力如何在很大程度上取决于其薪酬奖励如何。在薪酬管理中，奖励激励政策是必不可少的，这是激发员工工作潜能和动力的重要举措。在企业生产经营实践过程中，肯定会存在员工不满薪酬现状的情况，这就无法将其工作积极性有效的发挥出来。其主要體现在：首先，在薪酬分配上存在较为严重的不公平现象；其次，与之匹配的福利制度缺失，员工无法从现有的薪酬管理体制中获得安全感。此外，单一的激励手段是无法满足员工多层次的需求，物质奖励不能取缔精神奖励；没有对高层次人才自身发展和精神激励的需要引起足够的重视，造成企业无法留住人才。

4.缺乏建立健全的绩效考核体系

在部分现代企业当中，在企业的薪酬管理体制当中没有健全绩效考核体系，极容易引起员工消极怠工的工作状态。薪酬管理人员在必要时可以对员工的绩效进行调查和考核，同时，在制定工资总额时应该充分考虑企业的整体效益，在公司正常运营状态可以继续维持的基础上，可以获得部分企业效益，对企业员工的工资进行合理安排，确保其实施的科学性和规范性。

三、应对上述问题的策略内容解析

观察解析薪酬管理制度的制定情况和执行情况主要通过員工自身利益的维护结果来体现。尤其是在企业既定文化的影响和指导下，企业综合发展战略、物力资源、人力资源等势必会有机吸纳薪酬管理，为企业日后薪酬管理体制的完善奠定良好的基础。因此，规划主体应该注意精准调试一下细节层面：

1.及时强化企业对薪酬管理内容的科学认知实效

在企业系统化薪酬改革活动开展期间，不可避免的会遇到各种冲突性的隐患问题，其中绝大多数来自于企业员工与企业管理主体之间的矛盾。若企业员工与企业管理主体之间没有信任结果，那么这对管理主体将是一大挑战，其几乎不可能在合理期限范围内实现良好薪酬体制的制定及实施。实际上，管理主体应该与员工保持一定频率的积极交流，并高度吸纳和融合薪酬管理机制的设计经验，加强员工与管理主体之间的信任情感维系，才能够让员工科学的认知企业规范体制和自身薪酬方法结果，在薪酬管理环节中进一步参与协助其问题分析工作。

2.合理督促员工参与薪酬体制设计工作

站在客观层面的角度来讲，企业员工的绩效监管和内部薪酬有着密切的联系，只有科学使用阶段化的绩效管理方式和考察方法，才能够获得薪酬管理特殊性适应成就。在绝大多数的情况下，多数是因为绩效考核管理方面出现了问题，导致后期薪酬回应指标全面萎靡。为了妥善的处理这一状况，相关企业内部主管在薪酬体制结构制定之前，应该尽可能的积极配合各类技术型培训活动，全面的提升下属员工的专业化水平和职业素质，在设计薪酬体制的活动中积极调动员工的参与度，并维持上层意见与下层意见交流结果的畅通性；此外，对员工开展理论知识教育也是非常必要的，让他们对薪酬的意义和重要性得到全新的解读。

与此同时，企业在薪酬管理方面应该充分体现其灵活性的特点，不同的员工根据其不同的工作状态和绩效，可以分别执行不同的薪酬标准，当然，这应该是在遵守企业薪酬总体原则的基础之上进行的。薪酬管理方法根据实际情况的不同可以具有一定的针对性和差异性，将高薪酬奖励给那些具有较强能力的、较高业绩的、工作中有较好表现的员工，适中的薪酬水平则适合工作表现一般的员工。这样，可以最大限度的激励员工，将其工作的主观能动性和积极性充分调动出来，提高其为企业创造更多价值的动力。

3.以职位评价系统为基础，实现科学、公平的薪酬分配

岗位不同的员工，其考核内容也不尽相同，在薪酬标准制定的过程中要充分考虑实际情况，将不同工作岗位所造成的薪酬差异得以妥善解决。清晰地界定职位评价的基础及各项指标，尽可能的降低员工质疑和不信任的可能性，使员工可以在现行科学合理的薪酬体制下逐渐接受和认可不同职位之间的薪资差距，培养员工积极进取的精神，调动其工作的积极性。

4.制定科学合理的薪酬体制，将员工潜能最大限度的发挥出来

一方面有效控制企业的工资总额，在充分考虑员工薪酬满意度、绩效考核体系、行业薪酬调查的基础上，选择符合企业实际情况和特点的薪酬分配机制。另一方面，在工资分配形式上，工作内容不同、员工层次不同，其所得到的工资分配也是有差异的，在薪酬体制制定中充分贯彻落实按劳分配。

总之，在薪酬机制的制定过程中，要充分考虑当前市场竞争环境、企业员工工作效率和企业实际情况。一般来讲，现代化企业员工薪酬分配机制大多是按照基本工资、福利和绩效等进行整体规划，尽管体现了一定的差异性，但是其共通化的表现也较为突出，在薪酬分配安排的过程中，适当的加入如额外奖励、股票期权等激励性质的分配措施。

结语：

综上所述，对薪酬管理体制结果沿用的科学效应进行判断，需要通过协调映射员工绩效考核单元才能得以实现，企业主管人员要科学的认知薪酬管理，在此类交流探究活动中充分调动员工参与的积极性，充分发挥规范架构中外在竞争性和应用公平性。长期以往，有利于劳资双方在合理期限范围内树立双方都认可和接受的薪酬管理制度，为企业的长期、健康、稳定的发展奠定良好的基础。