构建基于战略的绩效评价体系

夏玉玺

摘 要： 绩效考核是当前企业评测管理工作质量及企业总体发展水平的重要手段之一，绩效评价体系是否科学、是否符合企业发展需要直接影响到企业的当前及未来。本文从当前企业绩效评价体系所存在的突出问题分析入手，谈谈如何构建一个基于企业发展战略的绩效评价体系，并提出一些可供参考的意见与建议。

关键词：企业管理 发展战略 绩效评价

一、引言

绩效评价体系构建的目的是为了提升企业各项管理工作质量，为了给企业管理者、决策者提供更为可靠的决策依据，同时，绩效评价体系也能够让我们更为直观的看到管理制度在具体执行过程中是否存在缺陷以及是否需要修正或进行某方面强化。近年来，绩效评价工作逐渐从约束员工言行、规范一线人员操作实务转为对企业决策者提供决策支持的重要一环。因此，传统绩效评价体系也需要进行相应的改革创新，从而适应企业发展战略的实际要求。

二、当前企业绩效评价体系运作现状

绩效评价是现代企业促进管理工作质量提升的重要保障手段，在绩效评价不断在企业管理工作中取得突出成绩的同时，也仍然存在着许多值得我们关注的缺陷与不足。具体来说，笔者认为当前大多数企业的绩效评价体系运转主要存在着以下几方面可观问题。

首先，评价缺乏导向性。目前大多数企业虽然已经将绩效评价工作足够重视起来，但在具体操作当中却十分明显的缺乏科学导向，也就是说绩效评价缺乏目标和方向，无法目的与方向不仅会让绩效评价体系的运转变得盲目、为考核而考核的色彩变浓，同时也会浪费大量企业管理资源、人力物力和财力。

其次，绩效评价指标体系构建在可行性、科学性与合理性方面存在较大问题。我们常常可以看到这样 一种现象，虽然一个企业的绩效评价指标体系复杂非常，似乎体系化色彩很浓。但在具体执行过程中往往难以准确评判、分析和打分，造成这一问题的原因在于指标体系虽然种类多、数量多，但却未能与具体目标相结合，或者说许多企业在构建绩效评价管理体系时并未有一个明确的指导思想和预期目标，因此评价指标也只是从各部门具体工作出发、从大众化管理要求出发进行制定，无法适应企业的具体管理需求或者难以达到预期管理目标。

再次，评价方法缺乏科学性与系统性，绩效评价体系的评价方法是否科学也对整个评价工作能否达到预期效果具有至关重要的作用。目前，大多数企业在施行绩效评价的时候，所采用的方法是机械单一的，考评过程中不重视与被考评人员的沟通交流，结果公布以后也缺乏信息交流与反馈，整个考评过程呈现一种单向的、机械的以及信息不对称的状态。这样不仅会大大影响考评结果的真实性与有效性，同时也不利于考评结果公布以后的整改，此外更容易引起被考评员工的反感，长此以往就会产生对绩效评价的抵触与反感，完全无法起到绩效评价应有的积极作用。

最后，绩效评价结果与奖惩之间缺乏足够的关联性。虽然几乎所有的企业经营者和管理者都知道依据绩效考评结果给予适当的奖励与处罚才能够巩固绩效评价的权威地位，同时也才能够让奖惩制度变得更加科学合理。但是在实际操作当中决策者却往往诸多顾忌，担心严格奖惩会打击员工积极性进而产生抵触，所以虽然奖惩制度与绩效评价结果挂钩在操作中却有很大水分，事实上两者之间并没有产生太多关联性。久而久之，员工对绩效评价更加轻视与怠慢，而管理者花费了大量精力与时间却没有达到预期管理效果，甚至逐渐陷入受制于员工情绪的一种恶性循环之中。

三、构建以战略为基础绩效评价体系的重要性

构建企业发展战略为基础的绩效评价体系能够切实而有效的解决上述绩效评价工作现存问题。

首先，企业发展战略是企业整体发展的最终方向和目的。企业的一切经营管理活动都该以此为导向和工作出发点与落脚点，绩效评价作为管理质量提升的重要促进手段，更应该紧密结合企业发展战略内容，从中寻找到绩效评价工作前进的方向，从繁琐复杂不计其数的考评指标中找到侧重和主要方向，能够集中主要精力管理最重要方面，避免事倍功半的尴尬局面，同時也能够极大的减轻管理人员工作负担，被考核人员也能够有一个更加明确清晰的认识，从而增强对绩效考评的认同感和配合度。

其次，以企业发展战略为指导的绩效考评体系能够大幅度增强科学性与操作性，能够通过对考核目标的进一步明确与界定，更好的设计具体考核方法和不同环节、部门的考核侧重点，避免传统绩效考评比较常见的假大空现象，让考核真正能够作用于员工实际工作，能够让员工通过考核切实增强自身的工作能力于职业素养并且能够及时发现自己在工作当中的不足与缺陷。 这样不仅能够提升绩效考评工作效率，同时也能够让企业员工真正从绩效考评中获益，而不仅仅把这项工作当作上级部门、公司领导层对自己的苛责与下套，从而争取到更多企业员工的理解与支持。

再次，以企业发展战略为基础的绩效评价体系构建最终目的是为了促进企业发展战略实现，因此在考评过程中比起结果和打分来说，如何帮助员工更好的改进和提升工作技能就显得更加重要了。但凡树立了帮助员工改进而非单纯打分和奖惩的正确意识之后，无论是企业领导层还是绩效考评管理具体实施者而会将员工放在一个更加重要的位置，不仅会更加严谨的给出结果和评定等级，更会积极与员工沟通，以取得后期问题整改工作的支持与配合，因为只有员工积极配合，真正心平气和的进行对问题的反思与解决才能够达到本次考核工作最终目的，也才能够让绩效考评在推进企业发展战略实现的道路上更进一步。而且，这样做不仅能够提升绩效考评工作的效率，同时还能够通过沟通交流拉近与员工群体的距离，让企业员工了解绩效考评的意义，消除许多工作当中和管理者之间的不必要矛盾。

最后，树立企业发展战略目标为导向的绩效考评，也能够促使管理者在奖惩给予问题上更有原则与态度，避免奖惩制度流于形式。

四、基于战略的绩效评价体系构建措施

基于企业发展战略目标的绩效评价体系构建应该重视几个方面问题。

1.确立考评指标体系。考评指标体系是整个考评工作开展的核心与基本前提，考评指标体系构建应该遵循企业发展战略目标，而想要让绩效考评更加具有可操作性，还应该将比较模糊的总体发展目标细分为年度发展目标、季度发展目标甚至月目标，而在每个层级的发展目标之下又要根据不同部门的职能分工确定该部门具体应该达成的工作成绩或应当履行的具体义务，而这些工作目标和权责义务就是我们应该用来构建考评指标体系的关键点，这样就能够实现考评指标体系与发展战略目标高度结合，避免脱节。

2.分层考核。传统的绩效考核虽然是层层递进，但基本上都将考核经历放在了基层员工群体身上，一个部门是否达标全部要看员工的工作完成情况，可以说整个企业的考核压力全部都由员工们承担了，部门负责人变成了监工的角色，这不仅增加了员工工作压力，也造成了他们心理上的反感抵触。分层考核是将考核分为部门考核与岗位考核两部分，虽然仍然在就有部门范围内进行考核，但是却将管理者与员工置于同样的被考核位置上，部门考核侧重于管理者的管理绩效考核，如工作协调性、创新性、领导思路以及规划构思等，以及员工认同度和信任度。从而协调整个考核工作，不仅缓解考核带来的矛盾，同时也能够获得更加全面实现结果数据收集。

3.加强绩效与沟通和奖惩关联性。结果评价的目的在于沟通和改进，奖惩的目的在于强化考核与沟通的效力，三者之间密不可分。要以制度的形式将沟通交流及结果反馈的权威性和严肃性确定下来，同时加大奖惩与结果及沟通交流结果关联力度，不仅让绩效考评更加严肃可观，同时也增强企业员工对待沟通交流的积极性。

参考文献：

[1]温伟华.基于企业发展战略的企业绩效评价体系框架构建[J].科研管理.2016.11.

[2]刘学刚.新时期企业绩效评价指标体系研究[J].中国人口.资源与环境.2017.1.