企业管理中激励理论的运用分析

张伶俐

摘 要：为了增强企业的竞争水平，在企业进行经营管理运转中，使用激励理论对企业得以可持续发展拥有重要作用。当前时期，即使我国大部分企业都使用了涉及激励的管理方式，然而在运用激励理论的进程中仍旧具备诸多不足。怎样面对激励理论运用过程中的不足已经得到社会各方面的广泛关心。所以，本文旨在通过对企业管理的发展进行探究，从而对企业管理进程中激励理论的运用实行分析和求证。

关键词：企业管理 激励理论 运用 分析

伴随中国经济的高速增长，新技术的应用在一定程度上突破了社会结构的屏障，企业的管理模式也在经济变革的浪潮中不断推陈出新。但是以人为本的管理理念是企业得以长足发展的必要条件与保障，对以人为本管理理念的充分认识和应用应该是每一个企业管理者应当具备的基本素质。因此增强企业员工创新意识和归属感，实施有效的人才评价机制和公平积极的激励机制就显得尤为重要。下文通过对于运用激励理论的关键性作用进行探析，并对企业管理中运用激励理论的相关办法进行讨论。

一、激励理论概述

在经济发展过程中，工作细分与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。随着激励理论的不断发展，又出现了弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

1968年，美国心理学家彼特尔（L.W·Porter）和劳勒（E·E·Lawler）提出了一种激励模式。他们在"需要理论"、"双因素理论"和"期望理论"、"公平理论"的基础上，把激励的心理过程依次排列，并标明努力与绩效、报酬之间的联系，也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用。这一激励模式表明，要促使员工在工作上取得较好成绩，首先是要激励、激发人的行为动机。其次，当员工经过努力取得成绩时，这部分成绩又成为对员工的激励。此时应给予恰当的业绩评价并予以报酬。最后，报酬的公平与否会影响员工的满意度，满意度又会成为新的激励。如此形成良性循环，使员工不断取得新成绩，实现新突破。

二、企业管理中运用激励理论的作用

1.激励理论的运用增强了企业员工的主观能动性。企业最重视实现利润最大化，企业的经济效益不断增长才可以保障企业在危机重重的市场环境中谋得生存并得以发展。企业员工是帮助企业获得效益的主体，然而在现实环境中，由于职位等级、工作年限等原因，许多业务能力突出的员工取得的报酬却不如那些平庸的员工。长此以往企业就会形成“坐等靠要”的不良风气，积极向上的企业文化也会受到冲击。企业只有建立完善的激励体制，激活人力资源，使员工视工作为一种享受、一种责任、一种满足。多层次激励机制的建立和实施制定会使员工激发强烈的工作积极性，主动增强自己的工作效率真正实现员工才能的实施与发挥。

2.激励理论的运用挖掘了企业员工的潜能。心理学研究表明，普通人的智力开发远远不及人类自身潜力的1%，连爱因斯坦这样伟大的科学家，其智力开发也只占到了大脑潜能的4%。人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各种各样的需求正是合理利用激励理论的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。只有让员工满意的激励措施才是有效的。在激励机制未能推广的企业中，员工的潜能只有2到3成能够得到挖掘与利用，而对于积极推广激励机制的企业来说，员工可以挖掘其自身8到9成。因此能够得出，在企业管理过程使用激励理论对挖掘员工潜能具有关键性的作用，健全的激励体制加强了企业人力资源的挖掘和利用。

3.激励理论的运用达成了企业员工实现自我价值的需求。激励理论中占据关键地位的是马斯洛需求层次论，这个理论概括了人们的5个层次的需求，从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。其中前两个层次的需求是员工生存最基本的需求，假如企业不能实现员工这两个方面的需求，那么员工必然会有一些抵触的情感。但是假如企业只是重视了这两层次的需求，员工的工作主动性也很难实现持续提高，因此，企业一方面要实现员工的生存方面的需求，另一方面更要实现社会层次的需求。

3.1实现员工的社会需求。和谐的人际交往一方面帮助员工营造了高质量的工作氛围，另一方面实现了企业对于每个成员的凝聚力，促进员工在日常工作时投入更多的努力与积极性，在企业这个大环境下，所有的员工都实现了公平、公正的对待，推进员工实现自己的价值。

3.2达成员工自我实现的需求。企业必须看重员工拥有自我实现的意识，进而推进员工更高层次的挖掘自己的潜力，提升自己的能力水平，进而达成自身的更高价值。企业为了实现员工的这一需求，就必须帮助他们抓住自我实现的给予，更深层次地提升员工的工作主动性。

三、企业管理中运用激励理论的构成

1.企业需要对员工实现物质层面的激励。在如何“激励员工”方面，更多的企业管理者想到的首先是“物质激励”，即员工能做出多大的业绩，企业就给予相应的回报――反过来说，如果员工期望得到更高的回报，那就应当努力做出更好的业绩来。从制度层面来讲，这种“高业绩、高奖励，个人付出与回报相匹配”的结果式管理正是我们一直在追求的管理效果。企业能够运用物质激励的办法，推进员工主动工作。这种激励办法是表面层次的激励，重点表现在薪资、福利的分发，并且依据员工成绩增加或减少薪资等。以防物质激励体制出现缺口，企业必须综合实际状况进行物質激励体制的实行，切实落实对于员工实行的物质激励。

2.企业需要对员工实行精神层面的激励。企业能够运用精神激励的办法，实现员工心理层次的要求。受到这一层次的激励，员工可以体会到安全和被尊重，进而增强他们的自信感，推动他们面朝积极主动进行提升业绩的方向努力。

在实现了最基础的生存性需要之后，企业员工对于社会性的需要也提出了要求：企业管理者要更深层次地挖掘员工内心最切实的需求，从而实行可行的办法实现他们的需求。而只要他们的需求得以发掘并自我实现，他们就能够更加积极主动地关心企业的未来，并对工作拥有责任感，主动完成分配的工作。譬如说，IBM公司的管理成就建立了一个俱乐部，该俱乐部为企业员工创造参与隆重聚会的机遇，IBM的员工如果试图加入这个俱乐部，就必须达成他们的年度目标，如果他们实现了目标业绩，就能够同家属一同获得俱乐部会员的利益。这种激励模式的落实推进了公司内的员工更加主动增加业绩，达成了精神激励的成果。

3.企业需要对员工实行情感层次的激励。情感层次的激励即企业管理阶层增加与员工之间的感情交流，加强对企业员工的情感关怀，尊重员工的私人需求和自身能力，激励员工长期维持高昂的工作态度，推动他们更加努力的工作。高昂的情绪一方面推动员工有效的达成工作目标，另一方面也对其他员工的工作态度有了积极作用，对创造和谐的工作环境发生作用。因此，情感激励是增进企业发展的高效率模式。

四、企业管理中运用激励理论的五项措施

1.改进薪资收入制度。实行企业经营管理时，企业需要使用“多劳多得”的薪资模式，在不同阶段对于不同职务更改员工的薪资水平。在实现了员工的基本福利待遇的前提之下，达成员工依据本身状况从额外福利中选择的权利，譬如说，员工能够依据自身需要在公费进修和进行休假之间实现抉择。

2.改善工作环境。如果要达成增强员工的工作积极性的目标，企业需要为员工创建一个和谐的工作环境，譬如说，能够在公司开放体育锻炼室，还能够帮助员工拥有舒适的就餐环境，并帮助员工打造先进的办公环境等。不仅如此，加强对员工的人文照顾，尊重员工工作成绩，依据员工的生活情况，为员工实现更适合的福利，譬如说有些居住地较远的员工，公司可以针对他们提供班车。

3.实现人性化管理。员工为企业实现经济收益，企业就需要帮助员工实现日常服务，帮助他们创建和谐舒适的工作环境，实现他们的社会需求，譬如说，替员工庆贺生日送上贴心礼物与祝福，亦或是定时的公费进行员工聚餐等部门或者公司型活动，增强公司的凝聚力。

4.加强员工保障措施。公司如果想要员工更加稳定地为公司服务，就必须为员工实现保障制度，包括了生活保障和心理保障。首先，为员工提供医疗保险等“五险一金”，为员工的生命健康安全提供了保障；其次，如果员工因为客观因素无法继续工作下去时，公司需要给他们一定数额的资遣费；最后，在国家法定节假日之余，公司还必须落实员工的假期福利，譬如在公司工作满两年，就能够拥有5天带薪休假等福利。

5.为员工提供发展平台。如果要加强员工的职业修养，公司还需要帮助员工进行进修和培训。除此之外，公司能够给成功进修的员工必要的补助和考核优惠等。同时，公司必须为员工创造岗位培训的机会，定时进行集体培训，增强他们拥有的专业技能。之外，实现不同部门之间的岗位轮换，推进员工之间的专业技能交流，进而更好地认识到适合自己的岗位。

五、结语

综合本文，伴随中国社会主义市场竞争的不断激烈，企业如果试图实现健康发展，就必須提升自己的竞争水平，企业管理者要高度认识到加强对于激励理论运用关键作用，必须创建一个愉快和谐且积极的工作氛围，才可以推动员工积极主动的增加业绩，进而提升工作效率。因此，企业管理者必须重视实现激励理论在企业管理中的应用，达成集体利益与个人利益同时达成的管理目标。

参考文献：

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