基于Web学习环境的人力资源开发模式研究

于立影 赵希男

（东北大学 工商管理学院，辽宁沈阳 110042）

基于Web学习环境的人力资源开发模式研究

于立影 赵希男

（东北大学 工商管理学院，辽宁沈阳 110042）

基于对现有社会化学习的研究，通过对36家企业的958名员工进行问卷调查，实证分析了社会化媒体和Web2.0技术对企业员工学习的影响，阐述了数据分析技术在企业人力资源开发与管理中的相关应用,构建了基于Web技术的企业学习环境模型，以及数据分析技术支持的岗位人员开发供应链。研究结果表明，社会化媒体是网络时代构建企业学习环境的必要因素，数据分析技术是企业进行人岗匹配的科学人力资源管理工具，二者共同作用，可以有效推进人力资源开发与管理模式的发展。

社会化学习；Web2.0技术；数据分析；人才开发模式；人岗匹配供应链

1 Web2.0技术对组织学习的影响

Retail在2006年提出了基于Web的学习管理系统，并将之用于分析和管理员工的个人学习行为。Web2.0是基于Web技术的第二代产品，允许使用者创造、发布、交流分享信息和知识，是用户进行通信与协作的新方式，它能够有效地和各种应用程序相结合，促进知识的创新和分享[1]。Web2.0技术最大的特点是其个性化的程度，这一特质在用户界面的过滤功能上得以显现，可以过滤掉复杂的网上冗余信息，而只显示与用户搜索相关的内容。Web2.0技术的诞生，使网络应用更加灵活、自由，它是一个双向的过程，允许用户使用网络制造和分享信息，突破了仅仅允许访问外部信息的局限。

将Web2.0应用程序用于工作场所学习，首先要考虑的是如何构建学习体系，使之既能满足个人的学习需求，又能满足组织甚至是社会更加广泛的需求（Attwell,G.，2007）。外部环境的变化，促使组织做出反应以适应变化，跟紧时代的步伐，甚至是推动变革、引领变革。组织进行知识管理的目标是通过知识分享提升组织竞争优势，Web2.0技术的出现使这一领域发生了巨大的变化，数字化技术的加入，使组织学习环境不断完善，满足知识传播、传承的需求。企业数字化学习是指发生在企业内部或企业之间，通过信息与通信技术促进群体互动和知识共享，实现企业知识的应用、转化和创造，以提高企业适应性与竞争力的过程。Web分析技术使数字化学习更加便捷，已经从最初的分析网站使用记录文件，逐步发展成为可以分析没有内部访问，但是可以提供元数据（例如流量与链接）的分析领域。对于大多数用户来说，多使用基于网络的搜索引擎进行文本搜索，但是目前多媒体搜索已成为可能。例如，Google的图片搜索、一些电子商务网站允许检索“类似商品”、一些移动手机APP可以分析书籍封面图片，从而进行元数据检索。这些技术的发展与进步，无疑对员工个人学习提供了更广阔的空间和更便捷的途径。

上述研究的论述为人力资源开发和社会化学习环境构建提供了丰富的理论依据，这些理论观点和实证研究为本文的概念框架提供了坚实的基础。

2 研究设计

2.1 研究方法

本研究采用案列分析法和问卷调查法，以人力资源开发为案例研究对象，所使用问卷为自编问卷，如表1所示。调研企业类型包括国企、外资企业、中外合资企业以及民营企业；共发放问卷986份，回收有效问卷958份，有效回收率为97.2%。

表1 员工个人学习情况调查问卷

2.2 数据整理

通过使用Excel2010对回收问卷进行统计，形成分析统计表，如表2所示。从问卷“学习途径”一项中，可以看出“企业培训”的学习方式占比为19.9%，“企业LMS或APP”的方式占比为15.3%，而“多种网上学习工具综合运用”占到了40%。从数据中可以看出，传统的学习方式在企业学习中比重下降，而网络学习正逐步成为员工学习的重要工具，因此，如何开发、整合和利用好网络这一工具，是新型人力资源管理需要思考的问题。

表2 问卷基本情况统计（N=958）

3 数据支持的人力资源开发模式设计

3.1 数字化企业学习环境构建

在线的学习环境与组织对创新战略的迫切需求紧密相关，有效的工作场所学习是企业竞争优势的保障，因此，组织需要为员工构建数字化的学习环境，提供及时、有效的学习工具，保证和促进员工的持续学习。计算机和信息交流技术为人们的学习提供了大量的机会和经验，网络成为学习者们吸收、创新、交流分享的核心知识平台。2006年，美国学习技术学会的会议议题重点讨论了blogs和wikis如何应用于学习，关于学习环境的建设提出了很多新思想。企业学习环境的构建，不仅仅是软件的应用，应该是将网络技术手段应用于员工开发的一种新方法。学习环境由多种不同工具组成，大多数这样的工具都是基于社会化媒体软件的应用，社会化媒体软件是建立在Web2.0理念和技术之上的一系列的应用程序，允许使用者创作和交换所使用的内容。我们在享受各种APP带来的生活便捷同时，也可以将其运用于学习环境建设，丰富学习资源。

基于Web2.0技术的APP应用于工作场所学习，既能满足学习者的需求，又可以满足组织进行知识传承的需要。随着移动终端的普及，社会化媒体软件正在逐步被应用于教育和培训领域，人们可以随时将工作中的问题和解决策略、学习中的点滴收获进行发布，通过web、blogs、wikis等网络工具制作多媒体教学资源、分享多种知识，并能够对网上书籍和资料进行收藏。这些软件的运用拉近了制作者和使用者之间的距离，通过打开与分享开放的内容、书籍、学习资料和多媒体资源，使用者本身就是制作者，从而构建一种新的学习生态环境。有数据表明，员工通过正式培训所获得的工作知识，仅占全部工作知识的20%，更多的是通过观摩、询问或其他非正式学习中获取大量的工作技能。综合上述思想，本文构建的数字化企业学习环境模型如图1所示。

在企业的学习环境中，学习者是员工，学习内容是工作所需的知识和技术，学习圈是工作小组或团队，而与学习者利益直接相关的是组织。企业可以运用学习管理系统（LMS）来构建一个大的平台，主要用于常规业务知识与核心业务专长的培训，以及员工学习情况的跟踪与管理；运用社会化媒体软件来满足员工个人学习需求，弥补学习管理系统(LMS)在灵活性方面的缺陷。新型数字化企业学习环境以员工个人学习环境为中心，个人学习环境简称PLE，是e-learning学习平台中的新成员，以社会化媒体工具和自身的不断发展完善为前提，是多种社会化媒体运用的必然结果，为学习者提供创造、组织和分享的空间。数字化的学习环境与传统的LMS有显著区别，前者以学习者为中心，学习者是个人学习环境的控制者；而传统的LMS是由组织控制，给学习者的自由空间比较少。企业通过数字化学习环境提供各种学习服务，促进员工自主学习；通过帮助组建学习团队，增加学习者之间的交流；通过培养学习领袖，带动组织学习的发展；通过学习效果评估，有针对性地进行人岗之间的匹配。

图1 数字化企业学习环境模型

社会化学习方式的推广、社会媒体工具的运用，都在不断推动着传统培训学习模式向网络化的方向发展，员工可以与他人共同学习，也可以在工作中同步进行学习，不论是组织还是员工个人，都已经不再满足于传统的企业培训方式。多样化的背景、多媒体的学习方式、工作的复杂化等等决定了员工学什么、如何学。表3详细归纳了常用社会化媒体在员工个人学习环境中的应用。

社会化媒体是一系列基于网络的工具，以其便捷的交互方式被人们广泛接受，逐步成为员工学习的重要支撑，可以支持不同年龄段的人在不同的环境中进行学习。网络的发展推动了虚拟课堂、虚拟大学的快速发展，但真正受欢迎的网络课程并不是简单地将书本上的知识复制到网站上，而是各种社会化媒体的综合运用。有报道指出了“网络一代”每天如何开展网上生活，仅就学习信息获取，可以通过搜索引擎、微博、微信、加入在线团体、使用e-mail、电子公告栏等方式。Hall指出，正式学习和非正式学习共同对学习进行优化，当学习者两种方式并用时，学习效果最为明显[12]。

表3 社会化媒体在PLE中的应用

3.2 数据支持的岗位人员开发

运用大数据技术，企业可以“预见”某一时间节点的产品销售情况，及时调整战略部署，适应市场需求；在体育赛场上，运用数据分析技术，教练员能够对选手的状态进行判断，随时进行调整；那么，在人力资源管理领域，引入数据分析，岗前进行人岗匹配度分析，选择合适的岗位员工；对在岗员工的绩效水平进行定期评价，发现“下滑”趋势，及时开展人力资源辅导工作，这一方法使用得当，会比管理人员的直觉更加准确。众所周知，Google具有一批优秀的员工，背后的原因是他们运用大数据分析去招聘最合适的管理者，通过分析应聘者以往的工作习惯和记录,与招聘岗位进行匹配。早在2009年，当很多企业还在探讨人力资源分析为何炙手可热的时候，Google就已经运用每月的数据研究去提升人力资源管理能力(Feb，2015)。有研究显示，2015年，有超过60%的企业正在投资运用大数据管理技术，大数据分析技术必然推动人力资源管理发生一场变革，实现为企业的岗位匹配合适的人选。组织在工作中积累的管理数据，只有适时地进行挖掘、尽快形成分析结果，才会有存储的意义，人力资源中的数据分析涵盖人力资本分析、劳动力分析、人才分析、人员招聘、培训、绩效评价等诸多内容，数据的形成过程如图2所示。

本文构建的岗位人员开发供应链模式如图3所示，该模式与准时生产制的思想类似，以人才开发需求拉动人才培养与岗位匹配两个环节。在组织战略平台中，HR管理者们需要充分了解组织在一段时期内的发展战略，并能够提出有针对性的人才开发需求，这一需求将拉动组织学习平台的任务开展；在组织学习平台中，培训主管依据人才开发需求设置培训内容、提供学习指导，并提供学习效果评估，这些数据是岗位匹配平台进行工作的重要依据；在人岗匹配平台中，采集的数据不仅仅是组织学习平台输出的学习效果评估，还包括了岗位胜任素质的比对，即依据以往工作中形成的岗位素质要求等相关数据与候选者进行比对，最后输出最优的人岗匹配结果。

图2 人力资源分析中的大数据

图3 岗位人员开发供应链

（1）组织战略平台。关于工作场所学习的研究和成人学习理论显示，学习目标设置合理、学习内容满足学习者的需求，能够有效激励员工参与学习。在全球化的市场环境中，组织能够生存的途径就是围绕人力资源基础去构建战略，因为人才是企业成功的关键驱动因素。为了实现战略目标并不断提升员工综合能力，组织有必要建立人才开发计划作为组织人力资源战略的一部分；对现有岗位和未来岗位的胜任力要素进行普查，提出员工的培训与开发计划；将培训和人才开发紧密地和组织战略连接在一起，使培训与人才开发目标与战略目标相契合[8]。这一组织行为能够有效促进员工在技能、知识和行为方面发展越来越成熟，使其能够适应快速发展的外部环境和日益复杂的工作需求。其直接结果是组织和员工个人绩效的提升，而这又会吸引更多的优秀人才加入组织，形成人力资源的良性循环。

（2）组织学习平台。在人力资源管理领域，LMS或e-learning被看做是企业培训的媒介、教学策略[4]或学习环境[7]，使用的目的是向员工输出岗位培训和人才开发所需的内容。在本文构建的组织学习平台中，传统的LMS仍是核心部分，但并不是唯一的角色，优化后的内容存储库、数据分析引擎、大量的APP和数字化服务功能，可以使一些学习先行者体验全新的学习感受。这样的LMS不再仅仅是一个“教”与“学”的平台，而是一项管理工具，一个能结合组织战略制定学习任务、跟踪学习过程、评估学习效果的辅助决策工具，具体功能如图4所示。

图4 学习平台功能分析图

Web时代的LMS，数字化是其主要特点，一个动态的、互联的、不断发展更新的组织学习平台，链接学习者、指导教师、学习对象以及各种工具的综合载体，具有很强的交互性和个性化特点。支持个性化的学习需求和构建便于沟通、合作的学习团队是检验学习环境建设的两个关键要素。对于使用者而言，是一个“云”一样的空间，采集和链接各种学习资源，像智能手机一样，使用者可以直接利用各种自选的APP，更新学习内容。综上所述，新型的LMS应该是基于数字化技术的应用聚合，即创建一个动态的界面，使用多种资源，构建新型企业服务的Web网页或应用程序。

（3）岗位匹配平台。人力资源管理的功能失调，常常会使企业在人员过剩和人员不足之间徘徊。岗位匹配平台以岗位胜任要素分析为依据，辅助管理者进行科学决策。员工各有所长，如果长时间达不到企业的绩效要求，通常是由于人岗不匹配，工作信息匮乏和失真往往是造成不匹配的直接原因。如果能够应用互联网技术，将人的思想和智慧串联起来，随时提供工作所需的真实信息，那么每一个员工都可以在适合自己的岗位上发挥出关键作用，并且可以通过周边环境的信息反馈来评价员工的岗位胜任情况。与胜任力相关的通常是岗位相关知识、胜任素质以及专业技能等，如图5所示，其外在表现就是员工在绩效水平上的高低差别。在基于岗位胜任力的培训学习中，依据相关工作岗位的绩效标准，提取岗位胜任要素、制定胜任力模型，以阐明培训学习目标，使员工清楚岗位环境要求。基于岗位胜任力的课程结构和导航工具，能够帮助学习者快速的向既定目标前进，完成岗位胜任力要求；学习同伴间的互动和知识分享能够驱动提升胜任力这一共同目标的实现，随着工作经验的积累和专家的认可，员工可以更好地进行胜任力的提升与管理。

图5 胜任力要素模型

胜任力是一整套技能、相关知识和属性的集合，使员工能够执行一项任务或完成特殊工作内容，是完成岗位任务必备的技术、能力和知识。基于胜任力的培训被组织广泛运用，以促进员工快速、灵活地适应工作要求。近年来，很多学者在这方面做了探索性的研究，Leyking,Chikova&Loos提出了通过e-learning将胜任力驱动的学习过程与业务流程进行整合的方法；Wang,Ran,Liao&Yang提出在e-learning应用程序中，使用KPI作为框架，将胜任力培训与绩效进行连接；Schmidt应用基于本体论的工作关系和胜任力模型，构建支持工作场所学习的企业学习环境；越来越多的学者将胜任力要素与工作场所学习进行整合研究。

在过去的30年间，工商业界将胜任力模型广泛应用于员工的招聘，近年来，出现了将基于胜任力的培训与人力资源开发相结合的趋势[10]。基于胜任力的培训是为了帮助组织厘清培训目标，使员工熟悉岗位要求和工作环境，确立培训课程设计和学习资源组织的方向性，满足员工个人学习需求并保证学习活动的开展，便于能力本位的交流和网络协作。组织之所以热衷于应用基于胜任力的匹配方法，是因为该方法能够提供技能、知识、行为和能力的鉴定标准，使之与组织战略相匹配，弥补个人和团队之间在完成项目、胜任工作要求和战略选择等方面的差距[9]，其目的是赋予员工完成工作任务所需的技能和行为，更好地适应岗位的要求，提升岗位匹配度。

4 研究结论与展望

随着网络对人们生活环境和工作学习的冲击，人力资源管理融入网络元素是一场不可避免的变革，目前，已有许多企业在探索企业人力资源开发管理与网络应用对接的新模式。本研究主要从理论的视角进行了归纳和分析，综合了不同国家的人力资源开发案例，系统分析了近60年间人力资源开发的发展概况，提出了岗位人员开发供应链理念，以人才需求带动人才培养，并且构建了数字化企业学习环境作为该理念的支撑。最大限度地开发了网络和数据分析技术在企业人力资源开发中的运用，构建既能满足员工学习、又可以满足组织人力资源管理的新模式。

本文具有重要的理论意义和现实意义，但仍存在不足之处，知识的分享需要组织内部的高凝聚力，而这需要管理者采取一系列的措施进行加强和塑造，本文在这方面论述较少；技术方面面临的挑战是如何支持社会化媒体应用的多样化，并能保证必要的技术同步；学习环境模型与岗位人员开发供应链对企业人才开发的影响需要在实践中进一步检验，以使其不断得到完善，配以合理的统计分析会进一步增加理论的科学性，也是未来的研究方向。

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Research on Human Resources Development Model Based on Web Learning Environments

Yu Liying Zhao Xinan
（School of Business Administration Northeastern University, Shenyang, Liaoning 110042）

Based on the research of the existing social learning, this study investigates 958 employees of 36 companies. Empirical analyses the influence of social media and web2.0 technology on the learning of employees，proposed the thinking on data analysis techniques used in human resources development and management, build the enterprise learning environment model based on Web technology and talent supply chain for jobs that supported by data analysis techniques. Research indicates that social media is a necessary factor in the Internet age to build enterprise learning environment and data analysis techniques are scientific human resource management tools on companies post match works. Both together, we can effectively promote the development of human resources development and management model.

social learning; web2.0 technology; data analysis; talent development model; post match chain

C93

A

1005-9679(2017)02-0085-05

2017-01-18

于立影，东北大学工商管理学院副教授，管理学博士研究生，研究的领域是组织行为与组织管理；赵希男，东北大学工商管理学院教授、博导，管理学博士，研究领域是知识创新管理、组织理论与组织行为。