新形势下公立医院人力资源管理体制的改革创新探究

刘丹青

摘 要：随着经济社会的不断发展和经济结构的持续转型，事业单位所面临的工作环境产生了很大的变化，为了更好地满足社会发展需要，公立医院应持续进行自身体制革新，特别是要改革创新人力资源管理体制。因而，公立医院应在充分认清自身人力资源管理体制的问题和现状的基础上，转变人力资源管理理念，构建新型绩效考核制度和竞争机制，更为科学、更加合理的进行薪酬福利分配，进而让员工的工作积极性和自身创新力获得最大程度的发挥，实现医院的健康、稳定发展。为此，本文将对新形势下公立医院人力资源管理体制的改革创新进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

关键词：公立医院 人力资源 管理体制 改革 创新

一、我国公立医院人力资源管理体制的现状分析

（一）人力资源管理理念相对落后，缺乏人力资源管理专业人才

现如今，存在很大比例的公立医院的人力资源管理部门仅仅是一个行政服务部门，工作重点放在人员招聘、科室考勤、职称评定、档案管理、工资审批以及离退休办理等方面，对人力潜能的挖掘和人才培养方面较为忽视。同时，多数公立医院的人资管理部门都面临着专业管理人才缺乏的问题，其从业人员往往都是由其他岗位硬性转岗而来，人力资源管理的相关经验相对较为欠缺，也缺乏相应的人力资源管理系统培训背景，其管理理念相对较为陈旧。在实际操作中，传统的人事管理模式仍是人力资源管理的主导力量，难以适应现代人力资源管理的发展要求。

（二）竞争机制不健全，选人用人制度不合理

在我国公立医院人事体制中，由于竞争和淘汰机制的缺失，行政手段在人才选拔和人才引进过程中往往会处于主导地位，公立医院的用人自主权作用难以获得有效的发挥，影响了医院的发展；另一方面也容易让员工产生消极情绪和懒惰心理，不利于人才的成长和合理流动。另外，岗位需求并非是选拔和引进人才的主要依据，常常造成人岗不匹配，无法发挥人力资源的最大效用，这不但是对人力资源的浪费，也加大了人力资源的管理成本。

（三）绩效考核形式化，薪酬分配未体现激励作用

大部分公立医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员考核制度，没有结合医院的工作实际进行分层次、分类别考核，而是使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统。这种绩效考核机制难以对不同专业不同岗位的医务人员所从事工作的难易程度和风险大小进行量化，也不能真实反映其业绩贡献的大小和工作能力的好坏，缺乏竞争性和激励作用，很大程度上影響了医务人员的工作积极性。另外，薪酬分配和奖惩激励并未与考核结果挂钩，没有充分体现其激励人、引导人、提升人的作用。

二、新形势下公立医院人力资源管理体制改革创新的策略建议

（一）转变传统人力资源管理理念，提高人力资源管理队伍的综合素质

作为医院的一种非常重要的战略资源，人力资源对于任何医疗行业来讲都是第一生产力。随着社会的进步，现代人力资源管理部门逐渐由传统的政策执行者向医院人才战略实施参谋机构转变，其职能也不再只是局限于传统的人事管理，而是迅速向人力资源管理、开发、规划和利用等方面拓展。要提升医院的人力资源管理水平，就必须打造一支优秀的人力资源管理队伍，提升人力资源管理队伍的综合素质水平。具体做法是：第一、人力资源管理人员要加强学习理论和业务知识，不断提高个人综合素质，有能力者可以进行人力资源管理方面的学习深造，使个人能力更具专业性。第二、医院应加强对人力资源管理员工的相关知识培训，努力使人力资源管理队伍更趋职业化，以适应现代人力资源管理的发展要求。

（二）基于合理的人才流动进行人力资源优化配置

人才甄选、人力配置是人力资源管理的首要工作和核心工作。建立健全竞争和淘汰机制是医院进行人力资源配置优化的必由之路，也是事业单位改革的重点和难点内容。在实践操作中，公立医院竞争和淘汰机制的构建和完善可以基于下述途径开展：第一，实行全员聘用，公立医院应逐渐摒弃传统的“铁饭碗”制度，改用聘用制度进行人员招聘，对于那些技术、能力要求较高的岗位，可以适当的延长聘用期，对于难以胜任岗位的应坚决进行调岗或者解雇处理。第二，竞聘上岗，职位不但能升，也能降；薪酬不但可增也可减。公立医院应根据自身岗位需求进行岗位设置，在遵循品质优先、能为为主原则的基础上进行岗位竞聘，并基于岗位需求变动和绩效考核情况进行薪酬和岗位调整，以充分激发广大员工的工作积极性和竞争意识。

（三）建立科学合理的绩效考核制度和薪酬分配制度

对于广大员工而言，科学合理的绩效考核制度不但具有监督作用，也具有激励作用，要想让其充分发挥自身效能，医院需重点做好下述几个方面的改革创新：第一，分层、分类的进行绩效考核。根据被考核者的实际工作性质，制定规范的、有针对性的绩效考核制度，对不同岗位、不同科室的实际工作职责和工作内容、技术含量水平、工作劳动强度、风险承担程度等进行充分考虑，基于这种考虑进行相应的绩效考核指标和考核内容确定；第二，量化、细化考核指标。根据岗位设置进行考核内容分解，量化考核结果，以反映相同岗位或者不同岗位的绩效考核情况；第三，将绩效考核与薪酬分配挂钩。将考核结果作为薪酬调整，甚至岗位调整的重要依据。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬、重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的员工倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。

三、结束语

总之，新形势下公立医院要想实现健康、稳定发展，就必须根据时代发展变化自主进行人力资源管理体制改革和创新，不断优化人力资源管理环境，提升人力资源管理效能，只有这样才能实现人才成长和医院可持续发展的双赢互惠。

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