浅论能力素质模型及其在企业人力资源管理中的应用

杨增俊+刘建华

摘要：能力素质模型是实现人力资源高效管理的有效工具；能力素质包括基本能力素质和专业能力素质两种类型，二者之间既有联系又存在差别；能力素质模型本质上是一种刻画员工能力表现的挑选和评价机制，能够从整体上评价和体现企业成员在某项职业素养、能力和知识方面的掌握和熟练程度；能力素质模型在人力资源规划、人员招聘甄选、绩效管理和人力资源开发培训等方面和环节能够发挥卓有成效的作用。

关键词：能力素质模型企业竞争力人力资源管理

现代管理理论认为，不同的企业虽然其业务内容和企业结构不同，但其生存和发展依赖的条件并无二致，本质上都是各种不同能力的组合。在一个企业中，将能力素质按照一定的业务内容、扮演的角色或不同的工作岗位等维度为标准，把一定的标准模块有机的组合在一起构建起能够刻画员工不同特点的能力素质模型，并形成某一范围内获得高度认可的统一、可衡量的标准，就形成了能力素质模型。该模型具有广泛的适用性，可以运用于不同性质企业中的各项人力资源管理业务中，对促进企业人力资源管理的科学性、公平性和合理性具有巨大的作用，对实现人力资本价值最大化和实现企业既定目标可以发挥积极的作用。

一、能力素质及其类型

（一）能力素质的概念

1973年管理学家麦克利兰提出了著名的“冰山模型”理论，该理论把与人有关的影响企业发展的因素予以分解，认为构成人整体素质的因素可以分为智力性因素和非智力性因素两大类。他特别强调了“能力素质”这一基本概念，认为尽管在不同企业中的工作岗位、企业环境和文化氛围各不相同，但能力素质的充分使用，完全能够区分员工个人所具有的个体特征并评价其工作结果。为了进一步突出能力素质这一概念在使用过程中的效果，麦克利兰提出了界定和使用这一概念的三个前提，他们分别是工作岗位、企业环境和文化氛围。

麦克利兰认为，从企业管理的角度来看，企业创造财富的根源在于多种能力的有机组合，而不仅仅是产品和服务的因素。基于这个逻辑，能力素质就体现为一种能够满足企业需要的、个体必须具备的包括职业素养、能力和知识在内的多因素组合。强调这种组合性因素存在的价值，在于这种因素是企业实现既定战略目标的充足条件。

（二）能力素质的类型

从使用范围的角度看，能力素质被分为基本能力素质和专业能力素质两种类型，其中基本能力素质是对企业中所有成员的共同要求，它具有基础的和重要的作用；而專业能力素质则是和某类部门职责或是岗位职责密切相关，它是为完成个别业务而需要具备的能力素质。从能力素质的行为表现形势进一步的分析，可以发现能力素质又有通用能力和差别能力之分。有些能力素质的表现形式具有唯一性，换句话说就是这种能力素质不能用好与坏来做简单的评判，这就是所谓的通用素质。而有些能力素质的表现具有多样性和多层次性，这也就是所谓的差别能力素质。在这里，基本能力、专业能力和通用能力、差别能力互相交叉和组合，呈现出多样化的能力组合形式。进一步的说，就是一个基本能力素质他的表现形态可能是既有通用性，同时又有差别性；同样的，一个专业能力素质的表现形式既有可能是通用性的，也有可能是差别性的。

（三）能力素质的内容和特点

研究和探讨能力素质模型，必须和企业的特点及需要密切结合，需要通过对企业战略、景愿、业务特点做深入的分析，需要从企业成功的必备条件考虑，需要从企业最终重视的能力素质表现着手，综合以上条件提出对企业成员在能力素质方面的要求。通常来说，一个企业往往需要界定的基本能力素质包括7项，他们分别是开拓创新、诚实自律、客户导向、工作实施、团队合作、人员发展和行业知识，不同的企业可以结合自身特点在此基础上进行增减。而专业能力素质则很难予以概括，原因在于不同的企业及其内部不同部门之间的业务内容差别较大。但有一点是共同的，即不论哪一类企业，也不论是哪一类企业中的不同部门，都离不开开拓创新和诚实自律这种通用能力素质。除此之外的属于差别能力素质，一个企业对不同成员应该具备的差别能力素质具有不同的要求，这种要求虽然难以细分，但完全可以按照成员掌握和运用的情况进行分级。通常情况下基本能力素质和岗位级别的高低呈正相关关系，就是说岗位级别越高，对基本能力素质的要求也越高；但专业能力素质与岗位级别则不存在相关性，也就是说对专业能力素质的要求并不会随着岗位级别的提高而提高，我们在管理实践中常常看到的某业务部门经理具有的业务知识的丰富程度明显超过企业总经理这样的事实，就是对这种理论的真实诠释。

需要强调的是，鉴于管理工作的复杂性，管理实践中企业对成员能力素质表现的描述无法穷尽，只要我们所描述的行为表现相对准确且足以刻画出需要的能力素质即可。同时我们还要强调，我们所描述出来的行为表现是企业希望看到的最佳期望值，它并不代表平均值。

二、能力素质模型及其构成

能力素质模型本质上是一种刻画能力表现的挑选和评价机制，他是将包括职业素养、能力和知识等因素在内的能力素质的组成要素，依照一定的标准，和内容、角色、岗位紧密而有机地组合在一起形成的组合体。在这个组合体中，对职业素养、能力和知识等概念都会有较为详细的行为描述并形成可观察到的条件，通过对这些可衡量、可观察的行为的刻画和描述，从整体上来评价和体现企业成员在某项职业素养、能力和知识方面的掌握和熟练程度。能力素质和工作业绩具有直接的联系，其机理为，能力素质与具体的岗位和工作行为相结合，通过能力素质的释放影响工作业绩，最终结果必然是能力素质决定工作业绩。正是因为如此，企业在制定岗位任职条件时往往将与该岗位匹配的能力素质作为该岗位任职的起码要求。

和能力素质理念不同，传统的人力资源管理侧重于岗位描述，他希望通过岗位描述罗列的要求，来规范和推动企业成员实现企业赋予的责任和任务。但是，这种传统的管理理念中缺少对企业成员岗位能力素质方面的要求，同时割裂了人员能力素质与企业整体结构的联系。管理实践证明，在岗位描述的同时更加强调能力素质的企业更具有竞争力。一是这种组合能够使企业更加充满灵活性，便于管理者及时调整业务内容和企业框架，不断提高企业在市场竞争环境下的竞争力。二是这种组合能够使企业的个体成员能够更加便捷地实现岗位迁移，以迎合现代市场条件下企业机构扁平化发展的需要。三是这种组合特别关注和强调企业成员素质能力在平面上的横向扩展，非常便于企业成员的自我激励、自我发展和自我评价。

三、能力素质模型在人力资源管理中的应用

能力素质模型能够从基本能力素质和专业能力素质两个方面提出一个企业内不同部门、不同岗位对能力素质的要求，并且为此提供了一个可供衡量的统一的标准，在人力资源管理实践中具有明显的实用性。能力素质模型在企业成员招聘、成员培养发展、内部岗位调配、绩效考核评估、成员奖惩等多个方面和环节使用，可以实现人力资源的集成化管理，确保人力资源管理具备一个统一的、可衡量的标准，确保人力资源管理方法、过程和结果的科学性、公平性和合理性。

（一）人力资源规划与能力素质模型

人力资源规划主要包括数量规划、结构规划和素质规划等三个方面，这三个方面既有联系又有区别，并且发挥着不同的功能。其中人力资源数量规划是用于确定企业未来用人数量以及不同部门和岗位人员比例关系的一种人员供需计划，这种绝对数量的多少及其比例关系的大小取决于企业未来的业务模式、流程和结构特点，在人力资源规划中起到一个基础的作用。人力资源结构规划是对企业拥有的人力资源进行分层分类，关注的重点是理顺不同职种的人员的业务关系、扮演角色和在企业中的地位，制定结构规划的依据主要是所在行业的特点、企业规模的大小以及今后一个时期企业中心业务的方向。和数量规划、结构规划不同，人力资源素质规划的功能在于为企业确定不同岗位必须具备的任职资格，分析企业战略梳理业务流程并归纳企业业务模式，在此基础上制定着眼于实现企业战略或者是弥补能力短板的人力资源素质提升计划。通过这些分析可以看出，人力资源规划虽然包括三个方面的内容，但其共同点都是基于岗位分析的能力素质模型进行的，其意义在于为企业人力资源长远安排提供基础信息和可信的参数，通过能力素质模型确保和提高人力资源规划的精确性，充分保证人力资源的使用效率和效果，为企业实现既定的战略目标提供人力规划方面的支持。

（二）招聘甄选与能力素质模型

明确企业核心能力和描绘员工必须具备的知识与技能是企业人力资源管理的一项重要内容，能力素质模型为解决这一问题提供了一套可供识别的共用语言系统。应用这套系统能够为企业传达丰富而有用的语言信息，使之广泛应用于招聘甄选、潜能评价和任免录用等环节并得出科学可信的结论。应用能力素质模型解决招聘甄选问题，要求管理者必须准确把握能力素质的基本概念和应用特点，要求管理者必须清楚企业对于确定的能力素质存在哪些具体要求；在准确把握能力素质模型和企业人力需求的基础上，通过使用这套特定的语言系统，在极高的程度上可以让管理者更加卓有成效的管理下属，促其按照预定的目标开展工作，从而将基于素质的招聘甄选意图不折不扣的贯彻下去。招聘信息是企业吸引员工的有效手段，不同的招聘信息反映了企业拥有的不同风格，通过阅读和审视招聘信息，企业内外的员工和社会人员对企业的期望、需求、关注点都会有一个整体的把握，而能力素质模型在这方面可以发挥高效的指引作用。已经被理论界证明的能力素质模型与员工绩效之间的高度相关关系，可以有效的帮助人力资源管理部门提高人员招聘甄选的效果。例如，最需要人才的企业在哪里？哪些员工属于业绩突出但只能短期留用的人员？企业需要储备的人才需要具备哪些特征？在这些复杂的业务内容和重要的环节中能力素质模型可以起到重要的作用。根据能力素质模型的评价结果，员工一方面可以在被企业录用后根据个人素质特征选择或调换更加适合自己个人特点的部门和岗位，另一方面管理人员也可以更加科学地安排人员上岗，做到员工特质与岗位要求更加贴切紧密。

（三）绩效管理与能力素质模型

绩效管理系统具有特殊的作用，对于推动与促进不同部门之间的有效联动意义重大。但员工能力素质模型在提升人力资源管理效益的过程中能否成为有力的杠杆，很大程度上决定于能力素质模型与绩效管理系统的耦合程度。绩效管理的核心思想是通过多方面的有效联动实现企业的战略目标。要将企业战略目标层层分解，具体细化为员工所应具备的能力素质、需要掌握的核心专长与技能，在扬长避短的情况下提高绩效。通过能力素质模型分析影响绩效的根本原因，才能实现真正意义上的绩效管理。要建立一个完整的绩效管理系统，必须至少涉及企业的战略规划、年度经营管理目标与计划的确定、绩效监控体系的建立、绩效考核实施以及结果的运用等五个环节。

（四）培训开发与能力素质模型

基于能力素质模型设计的培训，目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力。培训内容来源于企业当前或以后发展的潜在需要，依据职位分析中所构建的能力素质模型，重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征。实施基于能力素质模型的培训与开发体系需要以下四个要素：能够描述出工作中的能力素质模型是一系列什么样的行为；能够确定当前人们应用能力素质模型的流程；一种培训与开发机会的意识，这种机会有助于人们学习和提高能力；一种支持以及后续跟踪机制，来保证技能和知识上的差距被消除。基于能力素质模型的培训开发步骤分别为确定素质差距、分析差距、确定优先顺序、制定并执行培养开发计划。

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（杨增俊，云南工商学院讲师。刘建华，云南工商学院。）