基于多任务委托代理的教育部科技查新员激励机制

王春萍+刘华

摘要：本文主要从高校管理者角度，基于H-M多任务委托代理模型，结合教育部科技查新员从事的科技查新和查收查引工作，构建了高校管理者和查新员的多任务委托代理模型，分别在对称信息及非对称信息下，给出了查新员的最优薪酬激励合约及次佳薪酬激励合约。并指出查新员越是厌恶风险，查新成本越高，外界环境的不确定性越强，高校管理者越应该弱化对科技查新任务的激励强度，同时查新员也会降低在科技查新任务上的努力水平。

关键词：多任务委托代理激励机制科技查新

一、引言

党的十八大指出：科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，科技查新则是实现科技创新活动规范化管理的一种有效方式。所谓科技查新，它是以文献信息资源为基础，以信息检索和对比分析为手段，以检索结果为依据，对查新项目的新颖性提出科学的判断依据，写出有依据、有分析、有对比、有结论的查新报告。自1992年教育部首次在直属高校设立“高等学校科技项目咨询及成果查新中心工作站”以来，截止到2014年底，除宁夏、青海、西藏外，教育部在其他省（市）、自治区的高校共设立了7批102所教育部科技查新工作站。科技查新不仅为科技立项、奖励申报、成果鉴定、专利申请提供客观依据，而且在保证评审的科学性、权威性、公正性及避免重复浪费下，为科研人员的科研水平发挥了重要的作用，并为科研人员进行科学研究提供了可靠而丰富的信息。很多学者针对科技查新服务模式、科技查新的现状、价值、趋势及存在问题、科技查新报告质量等进行了研究，为科技查新的发展奠定了理论基础。

科技查新员是开展科技查新工作的主体，教育部科技查新工作站的科技查新员主要包括专职查新员、兼职查新员、审核员，并且查新队伍主要是由从事绝大部分查新报告的专职查新员和审核员组成。很多学者主要围绕科技查新员的心理压力、专业素质、情绪劳动、需求激励、工作素养等进行了研究。但是对于查新员的激励机制问题研究的却很少。

委托代理理论经常用来指导委托人如何设计薪酬激励机制以诱导代理人按照委托人的意愿行事。Holmstrom & Milgrom（1991）从传统的代理人单任务扩展到了代理人多任务，给出了多任务委托代理的分析框架，很多学者将多任务委托代理分析框架应用于生活中的很多领域，比如：发电企业、高教教师、公交补贴、低碳企业等。

本文在H-M多任务委托代理的分析框架下，在查新员从事的科技查新和查收查引相互独立下，研究了查新员的薪酬激励机制问题，建立了高校管理者和查新员的多任务委托代理模型，并得出信息对称下的最优合约及其特征以及信息非对称下的次佳激励合约及其特征。

二、模型假设及构建

（一）基本假设

假设1：查新员的努力向量为（e1，e2），其中e1为查新员在科技查新任务上付出的努力水平，e2为查新员在查收查引任务上付出的努力水平，查新员很清楚自己在科技查新和查收查引任务上的努力程度和努力成本，高校管理者虽不能完全观测到查新员的努力程度，但可以观察到查新员的努力结果。

假设2：查新员在科技查新和查收查引任务上的努力程度是完全独立的，即他们在这两项任务上的努力成本函数为C（e1，e2）=e122t1+e222t2，其中成本函数C（e1，e2）是严格递增的凸函数，满足C/ei>0和2C/ei2>0，且i=1，2。

假设3：查新员在科技查新上的产出函数为S1=e1+θ1，在查收查引上的产出函数为S2=e2+θ2，其中θ1、θ2为随机干扰项，即科技查新和查收查引任务的外部环境的不确定性，且θ1：N（0，σ12），θ2：N（0，σ22），σ12>0，σ22>0表示不确定性的程度。这表明查新员的产出不仅取决于在科技查新和查收查引上的努力水平，还取决于两项任务的不确定性。

假设4：在非对称信息下，高校管理者不能直接观测到查新员的努力水平，为监督查新员努力工作，高校管理者为查新员提供了线性的薪酬激励合约：w=α+b1S1+b2S2，其中α为高校管理者提供给查新员的固定工资，b1、b2为查新员从两项任务上获得的额外补偿，即激励强度，且设激励薪酬合约是完全的。

假设5：高校管理者是风险中性的，其目标是追求期望净收入最大化，查新员是风险厌恶的。查新员具有不变的绝对风险规避效用函数，即具有负指数的贝努力效用函数：μ=-e-ρ[w-C]，其中ρ=-μ″μ′为查新员的绝对风险厌恶系数且ρ>0表示查新员是风险规避的，w为查新员的收入，并设查新员接受科技查新和查收查引的保留效用为u。

（二）委托人及代理人收益

1.高校管理者收益。根据假设5，高校管理者是风险中性的，意味着他的期望净效用等于期望净收入，高校管理者的期望收入为：

五、结论

本文主要从高校管理者角度，参考多任务H-M委托代理模型，结合教育部科技查新员从事的科技查新和查收查引工作，并在两项工作相互独立的情形下，构建了高校管理者和查新员的多任务委托代理模型，分别在对称信息及非对称信息下，给出了高校管理者的最优薪酬激励合约及次佳薪酬激励合约。并指出当查新员越是厌恶风险，查新的成本越高，外界环境的不确定性越强，高校管理者应该弱化对科技查新任务的激励，同时查新员会降低在科技查新任务上的努力水平。当查新员越是厌恶风险，查收查引的成本越高，外界环境的不确定性越强，高校管理者应该弱化对查收查引任务的激励，同时查新员会降低在查收查引任务上的努力强度。

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〔本文系云南省哲學社会科学规划项目“合约实施效率对企业债务期限结构影响机制的理论与实证分析研究”（项目编号：YB2015032）阶段性成果。〕

（王春萍，昆明理工大学管理与经济学院博士研究生。刘华，昆明市发展和改革委员会。）