中日企业员工思维差异研究—以湖北省汽车制造业某日企为例

（湖北第二师范学院 外国语学院，湖北 武汉 430205）

中日企业员工思维差异研究—以湖北省汽车制造业某日企为例

王晓刚，李海杏

（湖北第二师范学院 外国语学院，湖北 武汉 430205）

随着湖北省经济建设的不断发展，许多日资企业相继建立。由于两国在语言、文化等方面的差异，“日本上司”与“中国下属”在日常工作交流中的冲突时有发生。本文以湖北省汽车制造业某日本独资企业为例，通过走访调查等多种形式，将该企业中日方人员交流中遇到的问题作了总结，分析出在集团意识、解决问题思路、能力认识三方面的中日思维差异，并对其原因作了简要分析。

日资企业；工作交流；中日思维差异

近年来随着中国国际地位的提升，许多国外资本涌入中国市场，一批批外国企业先后建立发展，其中日资企业的发展尤为迅猛：随着丰田、索尼、松下等巨头集团的注资，也带动了其下游供应商的入驻，日企队伍不断发展壮大。作为中部地区的产业大省，湖北凭借其雄厚的历史产业基础以及“九省通衢”的便利条件，受到了许多日本投资者的青睐；而素来以“稳定性”著称的日企也成为了许多求职者眼中的“香饽饽”。但由于两国在语言、文化等方面的差异，“日本上司”与“中国下属”在日常工作交流中的冲突时有发生，而这些冲突在一些刚刚建立、各方面尚未成熟的日企中显得尤为突出。怎样调节冲突、最大限度地避免摩擦是各公司管理层有待思考的问题，而怎样有效地与日本上司沟通交流也是许多中国员工渴望了解的内容。解决矛盾，首先要认识矛盾。这里矛盾的本质就源于中日两国人民的思维差异。本文选取武汉周边一家刚成立的汽车制造供应商（日本独资）的湖北工厂H为例①，通过走访调查，结合该公司员工分享的经验，以及项目成员的亲身工作体会，试将该企业内日常工作中遇到的中日思维的差异作以总结。

一、集团意识的差异

相比于西方的个人主义，作为受儒家思想影响的东方国度，中日两国都尊崇集体主义价值取向，即为了“大我”的利益“小我”作出牺牲是理所应当的。但在对“集体”的界定方面，中日两国又稍有不同。

日本著名人类学家中根千枝在其著作《纵式社会的人际关系》一书中提出了“场”（人类生存活动的空间）与“资格”（出身、性别、职务等社会属性）的概念；并在此基础上得出了“场所型集团”与“资格型集团”两个划分②。日本国土面积狭窄、民族成分单一有利于“场”意识的形成；而中国由于面积辽阔、民族众多，单纯以“场”来区分并不能涵盖顾及到所有的特殊性，因此更偏向于“资格型”。简而言之，日本重视“大集体”，即由局部构成的整体；而中国强调“小集体”，即整体下的各个局部总体。

H厂引入的新产品在进入量产之前有一段“试产”（Production Trial）的准备时期，该时期又分为PT1、PT2、PT3三个阶段。原则上在PT2阶段就应该达到量产的品质水平，但却仍存在一些问题迟迟得不到解决，使中日方人员都相当苦恼。该厂属于流水线作业，制造部分为A、B、C三道工艺流程，各工程都分别有一名中方领导和日方领导。在对这件事情的处理上，日方管理层普遍对中方员工的态度感到不满。在商讨原因与对策时，后工程都把责任推向前工程，认为前工程的问题无法解决自己的工作就无法进行，而A工程也坚持不能断定问题发生在自身工程内，因此问题迟迟得不到解决。这使日方领导十分恼火，他们普遍认为，中方人员在这件事的处理上缺乏责任感；而另一方面，中方人员却感到很委屈：“为了商讨对策我们部门已经加班到这么晚，怎么就是“不负责”了呢？”从这一问题上双方显现出的态度差异中不难看出，日本人和中国人对“集体”的意识划分存在差异。在日方人员看来，公司才是一个整体，各部门不通力合作解决问题是一件“不可理喻”的事情；而在中方人员的态度上，却趋向选择了“部门整体”。

日本人强调“场”，在一个活动空间内的人群就是一个整体；而中国人更重视由不同“资格”（属性）衍生出的“差异整体”。这种思维模式直接影响到了各自的态度趋向和行动选择。

二、解决问题思路的差异

问题或事故一旦发生，中国人往往把着眼点放置于问题的“即时处理”上，似乎问题在当时当地得到解决后就万事大吉了，分析事故原因也往往只仅限于已显现出的一层原因，从而在思考今后的防止再发对策时，习惯于“单一直线式思维”。与中国人相比，日本人则会把重点放在“防止再发”上，从事故现象入手，查找可能会引发事故的多种原因条件，分别思考与之相关的对策，呈现出一种“多向发散式思维”。在思考防止再发对策时，这种“单一”与“多向”的对比显得尤为明显，如图1所示。

图1 问题发生对比图

图2 吓一跳 冒冷汗事件记录

从图1不难看出，日本人对于事故的“再发防止”是十分重视的。究其原因，可能与日本人的民族危机意识有很大关联。日本群岛刚好坐落于环太平洋火山地震带，地质状况十分不稳定，经常遭受火山、地震、海啸等自然灾害的侵扰。古代人类抵御自然灾害的能力十分有限，下一秒地震来袭，可能就会面临房屋倒塌从而失去生命的危险。生活在这种环境中的日本民族具有深刻的忧患意识和危机感。一旦问题出现，及时迅速地应对是一方面，事后如何防止再发才是应该思考的重中之重。这次事故的诱发原因确定了，但下次不能保证不会出现其他的原因导致悲剧重演。因此，要找出可能引发事故的所有原因，并一一思考对策，从而将事故发生的可能性降到最低。对比日本，中国国土面积辽阔且地质状况相对稳定，受到火山、地震等极具破坏力的自然灾害的比率相对要低很多。因此自古以来，中华民族在生存方面要更加乐观，“兵来将挡，水来土掩”，遇到灾害坚强挺过去即可，毕竟下次相同灾害发生的可能性很低。这种自古而来形成的民族性格也造就了各民族截然不同的思维方式。

日本人为防止事故和问题的发生，可谓千方百计，绞尽脑汁。H厂为防范安全事故，制定了各种各样的对策规定，其中每月全体职工需填写上交的“吓一跳·冒冷汗事件记录”是其中很具典型性的代表，如图2所示。

从图2中可以看出，该记录不仅可用于对已发事故的检讨，还能用于对未发事故的防范。对可能发生的事故的联想具体了到每一个细节-----“谁（who）、在哪里（where）、因为什么原因（why）、发生了什么（what）、今后应该怎么办（how）”。通过这样的方式，员工对危险进行预知，并在脑海中构建“预演练”，可以说是“防患于未然”的一项经典措施。同样的措施在国内企业恐怕并不多见。

三、能力认识的差异

对于“能”这个字的界定，中日也有很大差异。在日语当中，可以用“できる”这个词来表现。这个词在不同的语境下有着不同的含义③，在与“能力”相关的解释上，日语中有以下两层含义：一是擅长、具备某种能力或素质；二是能办成某事，使某事顺利进行。前一种解释重点在于人的主观能力，后一种解释还需考虑客观条件等的制约。

前文中提到了问题事故的对应与解决，日本上司经常会问中国员工“（某种问题发生后）你能进行对应吗？”（あなたは対応できる？）这个时候即使具有相关的知识储备，也不能随便说“能”（できる）”。在日本人看来，除了具有相关的知识储备，还应至少满足“有过应对经验”、“有应对所需要的工具、备品”等两个条件，才可以说“能对应”。在日常工作中，对“能”这个词的界定，日本人考虑了主观、客观两方面的条件。虽然在汉语中，一件事“能”或“不能”完成，也需考虑到主、客观两个方面的制约因素，但在实际运用中人们却往往只考虑到自身的素质能力，贸然说出“能”或“可以”的字眼，这在日本人看来是非常不严谨的。事实也多次证明，缺少客观条件的具备，事情也往往无法顺利解决。如果先前自信满满地打了“保票”，最后没能顺利解决，只能失信于人。

对“能”含义理解的不同反映出两个民族处事态度的差异，同时也能看出两个民族对“人的能力”的信心差异。前文中提到过，两国的地理环境差异较大，不同的环境养育了不同的民族性格，而不同的性格又造就了不同的思维方式。日本的环境受自然的影响较大，因此做事的时候不得不对来自外部的因素加以考虑。与之相比，中国自然环境相对稳定，安居在这片土地上的中国民族通过勤劳与智慧收获了累累硕果，从“人定胜天”、“世上无难事，只要肯登攀”等谚语中就能感受到中华民族对于“人的能力”的自信。

这种对于“人的能力”的认识差异还体现在很多方面。比如日本人讲究“年功序列”，传统的日企“论资排辈”的意识还比较强。在日本人看来，诸如智力水平等人的能力固然是一方面，但在外在条件的影响下不断积累的经验、方式方法等也很重要，甚至这种靠年月积累起来的东西更受重视。

综上所述，中日两国由于不同的生存环境等，造就了不同的民族性格，而性格的差异又导致了思维方式的差异。这种思维方式上的差异使两方人员在沟通中产生了龃龉甚至摩擦。要想避免冲突，达到更好的沟通交流，需要双方的共同努力，在尊重对方文化的基础之上，对双方的思维差异有所了解、有所包容。

注释

① 应受访对象要求，本文中隐去具体公司名、部属名等，均以字母替代。

② 中根千枝《纵式社会的人间关系》（日文原名『タテ社会の人間関係』），讲谈社现代新书（1976），26～27页。

③ 词典对该词的解释如下：对比总结《大辞林》《新明解国语辞典（第六版）》的词条，“できる”的含义主要有：之前没有的事物产生、出现；新创建、新建成；农作物成熟；做完；由某种材质制成；能力、人品出众；男女关系亲密；具备某种能力，有可能性。

[1] 金山：跨文化语境下的日资企业文化摩擦研究[J].求索，2012（3）.

[2] 曾丹：渊源与异同——中日企业文化比较[J].社会主义研究，2008（6）.

[3] 姚晓阳：中日企业文化对比分析[J].管理观察，2008（13）.

[4] 徐世伟、赖恒静：中日经济合作中企业文化差异引发的管理冲突[J].重庆工商大学学报，2006（1）.

[5] 管玉琼：中日企业文化之比较研究[D].对外经济贸易大学，2004.

（责任编辑：胡冬梅）

湖北文化产业经济研究中心2016年度开放基金项目，异文化差异对企业文化及员工的影响——以湖北省日企为例，编号：HBCIR2016Y014。