高校青年教师员工援助计划（EAPs）研究——基于“工作-生活”平衡视角

（中南民族大学 管理学院，湖北 武汉 430074）

高校青年教师员工援助计划（EAPs）研究
——基于“工作-生活”平衡视角

李 杰，王梅先

（中南民族大学 管理学院，湖北 武汉 430074）

青年教师的心理健康直接影响高校的未来发展，员工援助计划（EAP）是提高员工心理健康水平的有效方法。本文选取武汉市和宜昌市共四所高校的部分青年教师作为研究对象，采用调查问卷的形式对他们的工作压力和EAP需求状况进行调查，在此基础上，提出了EAP在高校的具体实施内容。

“工作-生活”平衡；高校青年教师；员工援助计划（EAP）

一、研究背景

工作生活平衡问题作为组织行为学和现代人力资源管理研究的一个重要主题，近几年得到了越来越多的关注，网络流行词“彩虹族”的出现，更加体现了人们追求工作与生活平衡的愿望。2014年智联招聘关于秋季白领跳槽指数调研报告显示，追求工作与生活的平衡和工作压力过大成为继不满薪酬和职业发展受限两大首要原因之后的第三位原因，职场人更加关注工作生活的平衡[1]。随着社会主流价值观的多元化，职场人所追求的职场价值观也越来越多元化，他们在看重薪酬待遇、职业发展前景等实际因素的同时，也更加关注在工作中的情绪健康问题。

20世纪70年代，西方组织行为学界掀起了工作与生活关系研究的热潮。在过去的研究中，学者们大都把研究的焦点集中在工作与生活的冲突问题上。本文在选题上不局限于过去的“工作-生活冲突”，而是在“工作-生活平衡”的大视角下审视青年教师工作与生活平衡问题，为高校教师工作生活平衡问题的学术研究拓宽了新的方向。员工援助计划（EAP）在西方国家虽然取得了显著的成效，但是在我国依然处于起步阶段，现代组织特别是高校并没有构建完整的EAP服务体系。一份科学的、能反映最新状况的高校青年教师工作生活平衡调查报告，不仅拓宽了“工作-生活”平衡研究的领域，还从理论上丰富了青年教师人力资源开发的策略和服务体系。

二、EAP概述

员工援助计划（Employee Assistance Programs，EAPs），起源于美国，是组织给予员工的新型福利项目。

Goodings（1987）从组织的角度出发，指出EAP是企业通过合理的干预方式，主动了解并解决影响员工工作中的表现及绩效问题的过程[2]。

张西超（2003）认为员工援助计划主要包括企业针对员工所进行的调查研究及改善措施、相关知识的宣传与普及、专业知识和技能的培训、心理咨询与治疗服务四个方面[3]。

王雁飞（2005）对EAP的起源和发展、内容等进行了系统的研究，他指出EAP是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，是多种策略的整合，是组织通过员工心理和行为管理提高组织效益的有效途径，是企业留住优秀人才提升企业竞争力的重要工具之一[4]。

时勘（2006）认为EAP是一项为工作中的个人、组织提供咨询服务的工作，能够帮助组织了解员工的心理状况以及职业发展关心的问题，并提出一系列与之相适应的措施来帮助员工解决这些问题[5]。

综上所述，员工援助计划的内容丰富和多元，但其本质和目的几乎是一致的。大致来看，EAP的主要内容涉及到员工的心理健康、职业生涯管理、健康的生活方式等。

三、高校青年教师工作生活平衡现状分析

1、研究区域和样本状况

本调查的样本为武汉大学、中南民族大学、武汉工程科技学院以及三峡大学的部分老师。为了减少误差，调查对象集中于实际承担教学任务的青年教师，因为行政岗教师和教学岗教师的工作职责在本质上存在着很大的差别。本文在实际调研中共发放问卷100份，回收问卷97份，剔除无效问卷7份，最终得到有效问卷90份，有效回收率为93%。

通过分析有效问卷，从性别上来看，被调查者中女教师偏多，从年龄段来看，30到39岁的教师占了绝大多数，而且样本中被调查者绝大部分是已婚教师，从学历上来看，硕士研究生居多，博士研究生其次，而职称上以助教和讲师居多。

2、压力冲突现状分析

（1）工作压力状况的因子分析

本研究中，工作压力量表整体的α系数为0.751，可见此量表具有较高的可信度。运用KMO和巴特勒（Bartlett）球形检验检测14个变量之间的相关性，结果如下：KMO值为0.591，球形检验值为664.415，自由度为91，充分说明各研究变量之间存在相关性。通过主成分分析法提取所有的特征根，提取公因子5个，方差累积贡献率为75.814%。根据各因子的特征，将5个公因子命名为经济收入水平、组织与工作、社会与家庭、人际关系因素和职业发展。

（2）工作压力量表的差异分析

独立样本t检验和方差分析（ANOVA）是考察样本的自然状况与差异性水平的统计指标。经独立样本t检验，不同性别的青年教师在各研究变量的差异性如下表所示：

表1 不同性别青年教师各因子t检验结果

由此可知，不同性别的青年教师在经济收入水平、职业发展两个因子的平均值均超过了3，可以断定经济因素和职业发展是青年教师的主要压力源。经济收入水平、组织与工作、社会与家庭所带来的压力，女性显著高于男性。在职业发展上，不存在显著的差异。

采用单因素方差分析对被调查者不同学历在工作压力上是否存在显著差异进行检验，结果如下表所示：

表2 不同学历青年教师各因子的方差分析结果

经过多重比较检验，不同学历的青年教师在组织与工作、社会与家庭以及人际关系因素方面所承受的工作压力存在明显的差异。虽然大部分的青年教师没有直接感受到学历所带来的压力，但是他们却把大量的压力源指向了学历。往往谈到工作压力的时候，他们会与学历联系起来，认为学历与职称的晋升、做科研有着紧密的联系，而在某种程度上职称、科研又与经济利益挂钩。所以在访谈中，很多被调查者都希望通过提高自己的学历，帮助自己减轻在科研、教学方面的压力。

3、工作-生活平衡需求分析

在调查中发现，超过一半的青年教师没有接受过心理辅导。对于“学校是否针对在校的老师组织过健康类讲座”一项，90%的被调查者指出高校很少组织此类讲座。经分析调查结果，其中“希望组织提供解决工作压力的福利支持项目”的累积认同率为90%，对于“希望组织提供全面的个人发展规划”的累积认同率都超过了半数，为66.67%。

虽然近些年高校对教师的工作生活平衡问题的关注逐渐增多，但是仍然缺乏专业的、系统的管理对策。而EAP这种系统性的、持续性的、长效的压力管理机制正好弥补了高校系统中的缺口，因为多年的实践证明，EAP在缓解压力、保持工作与生活平衡方面取得了良好的成效。另外，从整体上看，青年教师对EAP服务项目有较高的认同和接受程度，这充分说明了随着时代的发展，他们的思想观念也有了较大的改变，较容易接受西方文化，特别是西方的心理学概念。而且，现在人们所处的各种环境越来越人性化，所以，EAP在我国的适用性也原来越强，这些都有利于EAP在高校人力资源管理系统中的应用。

四、高校EAP构建

高校EAP的实施要以“实现员工幸福，组织高效”为目标，围绕构建心理疏导体系、职业发展体系和人文关怀体系，推进高校EAP的服务进程，为组织的成员构建和谐的工作环境，从而提高员工的满意度和忠诚度，增强他们的组织承诺。

1、心理疏导体系的建立

高校EAP中心理疏导体系的构建，可以从心理服务来着手。高校可以给教师发放《员工心理健康手册》，同时在网站上开设高校EAP专栏推荐与EAP相关的心理书籍、电影，从而让青年教师逐渐形成科学的认知并对自身的职业心理健康问题重视起来。同时，采用心理学上的压力量表对员工进行测评，建立心理档案。或者在EAP专栏提供量表，供成员自行下载并测评，由专业人员通过分析量表找出压力源，给予专业的建议和指导。高校也可以借助心理辅导手段直接为新员工服务，针对他们开展拓展训练，并邀请老员工分享职业经验等，以多种方式引导新员工这个群体。除了针对在校教师开放心理咨询室外，还可以与专业的心理咨询中心建立合作，提供定期的心理讲座服务，科学引导他们掌握保持职业心理健康的基本方法。同时，高校还要在内部培养心理咨询师，有效提升高校EAP的服务水平。

高校还可以成立各种文体协会，比如足球爱好者协会，这些群众性的文体活动有利于他们因为兴趣爱好找到自己的组织，从而不至于感到孤单。同时，为青年教师提供了足够多的渠道去发泄压力。通过开展积极向上、员工喜闻乐见的文体活动和娱乐活动，使青年教师体验到参与的快感、精神的放松，在无形中成为推动组织和员工共同发展的驱动力量。

2、职业发展体系的建立

普华永道人力资源管理诊断的调查结果显示：员工所关注的内容中排在首位的是职业发展，接下来依次是收入、领导的认可和富有挑战性的工作。为了配合高校的发展目标，充分发挥青年教师的潜力，教务处除了规定课时和科研要求外，还应该将个人的年度培训考核列入年度绩效考核中。针对教学岗的教师进行专业课程培训，行政岗的教师开展岗位技能培训。另外，为了让他们获取相关领域的前沿知识，高校应该积极举办各种学术会议和论坛，创造一个共享前沿知识的平台。

同时，高校应该以评优为抓手，结合岗位评比等活动，努力建设人才高地。高校可以开展“杰出青年教师”评选活动，提供展现个人风采的舞台，为高校选拔人才，培养储备干部。另外，高校应该通过团队帮助计划打造优质的团队和个人，因为知识经济使得团队协作越来越重要。美国管理学家利皮特博士指出：“人的价值，除了具有独立完成工作的能力外，更重要的是富有和他人共同完成工作的能力”，团队协作的魅力感染社会生活的各个层面。

3、人文关怀体系的建立

随着高等教育改革的不断推进，高校已经意识到人才对于持续发展的重要性。高校优秀人才的培养是其良性发展的重要战略，所以高校人力资源管理战略中应该树立以人为本的管理理念。

本次调查发现在高校青年教师中，女性占了很大的比重，所以组织对女教师的特殊关怀也是高校EAP的重要一环。女教师常常会因为无法满足工作和生活的双重需求而产生焦虑、沮丧等负面情绪，这些会导致较高的缺勤率和离职倾向。因此，高校应该利用自身的资源优势，定期针对女教师开展健康知识讲座，帮助女教师缓解工作压力。更为重要的是，高校应该给正在哺乳期的女教师提供便利，在办公区域内选择合适的地点设立哺乳室，配备沙发、冰箱和消毒柜等便利设施，为日益增多的哺乳期女教师消除尴尬，创造安心的工作环境。

为了体现组织的人文关怀，可以在节假日安排聚会、家庭联欢，为员工及其家属提供很多集体活动的平台，强化他们对组织的归属感。另外，可以针对在校的不同院系的青年教师开展联谊活动，拓宽青年教师的交友圈，增强他们的组织承诺。其次，高校应该提供育儿和家庭教育方面的讲座，邀请专家来教授子女的教育问题，帮助他们树立正确的家庭教育观念；同时可以邀请妇幼保健院的专家来开展孕期的注意事项以及幼儿疾病的预防，帮助新妈妈掌握科学的育儿知识。

[1] 曾磊：白领跳槽为追求工作生活平衡—智联招聘2014年秋季白领跳槽指数调研报告[J]．职业，2014（31）．

[2] Goodings B：Occupational Social Work New Jersey Prentice-Hall Inc，1987．

[3] 张西超：员工帮助计划：中国EAP的理论与实践[M]．中国社会科学出版社，2006．

[4] 王雁飞：国外员工援助计划相关研究述评[J]．心理学进展，2005（02）．

[5] 时勘：员工援助计划（EAP）在中国的发展思考[J]．新资本，2006（3）．

（责任编辑：冷丽）