个人-组织价值观匹配与酒店员工工作积极性

刘岩玲，罗忠恒

(华侨大学 旅游学院，福建 泉州 362021)

个人-组织价值观匹配与酒店员工工作积极性

刘岩玲，罗忠恒

(华侨大学 旅游学院，福建 泉州 362021)

对6家五星级酒店的240名员工进行问卷调查，采用SPSS21.0分析问卷数据，探索个人与组织价值观匹配、员工对组织的情感性归属感、员工工作积极性之间的关系。结果表明：个人与组织价值观匹配程度会影响酒店员工的工作积极性，并且员工对酒店的情感性归属感会部分中介两者之间的关系。

酒店员工；个人-组织价值观匹配；情感性归属感；工作积极性

组织价值观是组织成员所共有的基本信念，是组织成员的行为准则与规范。员工的行为、信念与组织价值观匹配程度越高时，组织价值观对员工的激励作用越显著。目前，学界对员工与组织价值观匹配的研究主要集中于探讨其对员工行为的影响，包括建言行为[1-3]、创新行为[4-6]、工作投入[7-9]等，上述研究均表明个人-组织价值观匹配，能够增加员工的工作满意度、工作绩效，降低离职率，对员工行为有显著影响。但个人-组织价值观匹配对员工情感性归属感的影响以及检验情感性归属感作用的研究还鲜少出现。情感性归属感是指员工对企业的情感性依恋感和认同感，是员工对企业归属感的一部分，情感性归属感对员工的工作行为和工作态度具有不同的影响。基于此，引入情感性归属感作为中介变量，以期能够更好的解释个人-组织价值观匹配程度对员工行为的影响路径。

一、研究模型与研究方法

(一)研究模型

图1为本文的概念模型图，即个人-组织价值观匹配如何通过员工对组织的情感性归属感影响员工的工作积极性。

图1 个人-组织价值观匹配对工作积极性的影响模型

自我一致性理论认为当自己的行为是重要且是必要时，个人将自动表现出与自我一致的行为。当个人行为与组织价值观行为准则不一致时，个人与组织价值观契合程度较高的员工将调整自己的行为，使自己的行为符合组织要求。个人与组织价值观理论表明，当个人与组织价值观之间高度契合时，组织成员将会表现出有益的主动性行为。情感性归属感会降低员工的工作压力，削弱员工的工作角色和家庭角色之间的冲突[10]。员工对企业的情感性归属感越强，忠诚度就越高，离职率和缺勤率反而会降低，最终员工工作积极性增强，为企业带来更多的利润。因此，构建如图1所示的研究模型，对以下问题进行研究：(1)个人与组织价值观匹配程度对员工工作积极性产生的影响H1；(2)个人与组织价值观匹度程度对员工心理即企业情感性归属感产生的影响H2；(3)情感性归属感对员工工作积极性产生的影响H3。

(二)研究方法

以上海凯越集团旗下的3家酒店、深圳航空国际酒店、杭州皇冠假日酒店、厦门佰翔软件园酒店等6家五星级酒店的一线服务人员为对象，围绕上述3个问题，进行问卷调研，共计发放问卷240份，回收231份，有效问卷为215份，问卷回收率达到96.25%，问卷有效率为89.58%。

1.问卷设计

为了确保测量工具的信度及效度，问卷主要采用现有文献已使用的量表。

变量1为员工的个人与组织价值观匹配，采用Cable等[11]的量表，将量表中的题项先翻译为汉语，再翻译为英语与原量表进行对比，保证量表设计及用词的恰当性。该量表包含3个题项，分别为“您的价值观与该饭店的价值观匹配程度” “您的价值观与该饭店中其他员工价值观的匹配程度”以及“该饭店的价值观和个性会影响您自己的价值观和个性”。

变量2为员工对组织的情感性归属感，采用伍晓奕等[12]的量表。量表题项共10个，包括“我觉得自己在本饭店工作是非常有意义的”“为了继续在本饭店工作，我愿意接受任何工作任务”等。

变量3为员工的工作积极性，采用伍晓奕等[12]的量表。该量表共包含9个题项，从员工的工作责任感、主动性、尽职程度、克服工作中的困难、想方设法完成工作、在工作中精益求精、主动加班加点、乐意承担额外的工作任务等方面计量员工的工作积极性。

以上变量的度量均采用李克特式7级量表，7表示“完全匹配或同意”，1表示“完全不匹配或完全不同意”，数字越大表示匹配程度或同意程度越大。采用SPSS21.0软件对数据进行分析。

2.样本选取

选择五星级酒店的一线员工为调研对象，原因是：第一，酒店行业的一线服务人员与顾客接触度较高，在传递企业形象和表现服务质量的过程中扮演着重要作用；第二，目前酒店行业的一线员工离职率越来越高；第三，基于成本控制的需求，企业难以通过升职和加薪等方式留住员工。综上，酒店行业面临着如何提高员工工作积极性的考验，因此，选择这些五星级酒店的一线员工为调研对象，研究酒店员工与组织价值观匹配对员工工作积极性的影响，以此为基础，提出提高员工个人与组织价值观匹配度以及提升员工对组织的情感性归属感的建议。

二、实证分析

(一)量表的信度检验

表1为各个变量问卷所采用的量表的信度检验结果，其中ɑ为内部一致性系数。

表1 量表的信度检验结果

从表1可以看出，ɑ均大于0.7，由此可知3个测量问卷均具有较高的信度。

(二)量表的效度检验

表2为各变量量表的效度检验结果。采用因子分析法进行效度检验，首先，运用Kaiser-Meyer-Olkin检验(KMO检验)判断原始变量是否适合做因子分析，当KMO值大于0.5时，表示变量可以进行因子分析。其次，运用巴特利特球形检验(Bartlett球形检验)各变量之间是否独立。当球形检验的统计计量数值比较大，且对应的相伴随概率值小于显著性水平，则应该拒绝零假设，适合做因子分析；反之不能拒绝零假设，不适合做因子分析。

表2 量表的效度检验结果

如表2所示， 每个变量的KMO值均大于0.7。由Bartlett 球形检验结果可知Sig<0.05，即概率值小于显著性水平。因此，样本统计量适合做因子分析。

(三)样本的描述统计

被试对象的个人基本信息包括性别、年龄、部门、工作年限、学历、月收入等。表3为用SPSS21.0进行数据处理后得到的样本基本结构。

表3 样本基本信息统计结果

如表3所示，被试对象中男性所占比重较多，比例超过50%；其次，16～34岁的员工所占比例超出90%，而大专和本科所占的比重接近80%，可见这些一线员工较为年轻，且受教育程度良好。前厅部、客房部、餐饮部等3个部门的被试者比例超过80%，可见被试者与顾客接触较多；工作年限在6个月～3年的被试者占比超过75%，可见被试者对酒店具有一定的了解。被试的酒店地处上海、深圳、厦门等地，但月收入在5 000元以下的被试者占比接近85%，可见被试者的工资待遇不高。

(四)变量的描述性分析

分别统计各变量问卷中每个评价指标实际情况值和个人期望值，通过测量员工个人感知的组织价值观与个人价值观之间的差异来测量个人与组织价值观匹配的程度，个人的价值观与组织价值观的标准差越小表示个人价值观与组织价值观匹配程度越低，反之，则越高。表4、表5、表6分别为变量1、变量2、变量3的测评结果。

表4 个人-组织价值观匹配的测评结果

表5 员工对酒店的情感性归属感的测评结果

表6 员工工作积极性的测评结果

从表4、表5、表6可以看出，三个变量中每一个题项的均值都大于4，标准差均大于1，说明员工价值观与酒店价值观匹配程度较高，对酒店的情感性归属感较强，员工具有较高的工作积极性。

(五)变量的相关分析

利用SPSS21.0软件进行数据统计，运用Pearson相关分析法，探究员工个人与组织价值观匹配程度和员工对企业的情感性忠诚之间是否存在相关关系，员工个人与组织价值观匹配程度和员工工作积极性之间是否存在显著的相关关系。表7为各变量之间的相关分析结果，其中r表示相关系数显著性检验，Sig表示差异性显著的检验值，t表示t检验的值。

表7 变量间相关分析结果

注：**在0.01水平(双侧)上显著相关；*在0.05水平(双侧)上显著相关

从表7可知，个人与组织价值观匹配与员工情感性归属感、员工工作积极性以及员工情感性归属感与员工工作积极性在0.01水平(双侧)上均呈显著正相关关系，个人-组织价值观匹配与员工对酒店的情感性归属感之间的相关系数最高。结果表明，当员工与组织价值观匹配水平较高时，员工对酒店的情感性归属感越强，员工的工作积极性越高。

(六)变量的多元回归分析

研究结果表明，个人-组织价值观匹配与员工情感性归属感、员工工作积极性，员工情感性归属感与员工工作积极性之间均有显著的正相关关系，但是这仅能检验两个变量之间的相关关系，不能深究两个变量之间的因果关系，因此，在相关分析的基础上，对样本数据进行多元回归分析。以个人-组织价值观匹配为自变量，员工对酒店的情感性归属感为中介变量，员工的工作积极性为因变量，采用SPSS21.0强迫引入法，分析员工个人与组织价值观匹配程度对员工工作积极性的影响程度，并验证图1的研究假设。

将员工个人与组织价值观匹配对员工工作积极性做强行引入回归，求得复相关系数R为0.717，0≤R2≤1，说明个人-组织价值观匹配能够解释员工工作积极性的百分比为71.7%，回归方程数据的拟合优度较好。模型中的回归平方和为153.588，残差平方和为144.599，回归平方和大于残差平方和，但是相差较小，说明线性模型解释了总平方和的一部分，拟合效果一般。回归模型中F检验值为225.631，Sig=0.000<0.01，可见拟合回归方程具有很好的统计学意义。个人-组织价值观匹配回归系数b的t检验中，t值为15.021，说明个人-组织价值观匹配程度越高，员工的工作积极性越高。综上，可得回归方程：Y=2.117+15.021X，其中X为个人-组织价值观匹配，Y为员工工作积极性。

对个人-组织价值观匹配与员工情感性归属感作强行引入回归分析，可得复合相关系数R为0.850，0≤R2≤1，说明员工情感性归属感变异的85.0%可以由个人-组织价值观匹配的变化来解释，且模型具有很好的拟合优度。模型中回归平方和为298.206，残差平方和为114.554，回归平方和远大于残差平方和，说明线性模型解释了总平方和的绝大部分，拟合效果比较好。个人-组织价值观匹配回归系数b的t检验中，t值为23.547，可见员工个人-组织价值观匹配对员工情感性归属感的作用很大。综上，可得回归方程：M=0.386+23.547X，其中M为员工对酒店的情感性归属感。

对个人-组织价值观匹配、员工对酒店情感性归属感与员工工作积极性做强行引入回归分析，求得复相关系数R为0.764，0≤R2≤1，说明员工工作积极性的76.4%可由个人-组织价值观匹配、员工对酒店的情感性归属感的变化来解释，回归模型的拟合程度好。个人-组织价值观匹配、员工对酒店的情感性归属感回归系数b的t检验中，t系数分别为3.457(Sig=0.01)、5.971(Sig=0.000<0.01)，说明员工对酒店的情感性归属感对员工工作积极性的影响更大。综上，可得回归方程为：Y=1.953+0.258X+0.427M。

在个人-组织价值观匹配与员工工作积极性的回归分析中，Sig为0.000，说明个人-组织价值观匹配对员工工作积极性的影响是显著正相关；在个人-组织价值观匹配与员工对酒店情感性归属感的回归分析中Sig为0.000，说明个人-组织价值观匹配对员工情感性归属感的影响是显著且正向的；在个人-组织价值观匹配对员工情感性归属感的回归分析中Sig为0.000，说明个人-组织价值观匹配对员工情感性归属感的影响是显著且正向的。因此图1中3个假设H1、H2、H3成立。

三、建 议

(一)基于个人与组织价值观匹配角度

个人与组织价值观匹配对员工的态度、行为具有积极的影响，进而影响员工的工作绩效，因此，从个人与组织价值观匹配角度出发，提高员工的工作积极性，提升员工绩效和组织绩效，是企业非常有价值的举措。

首先，在求职过程中，应聘者大多是通过酒店的宣传资料，及进入酒店后接触到的员工的行为和态度等途径感受酒店的企业文化，同样的，酒店通过这些途径将企业文化传递给应聘者。企业文化是企业组织价值观的直接体现，因此，在实际面试过程中，人力资源部门可以采用面试与测试评估相结合的方式，将求职者的价值观匹配作为参考，选择与酒店企业文化最为相似或相同的求职者。

其次，当应聘者成为酒店员工后，通过员工之间、员工与领导者之间的接触，能更深刻、更详细地感受企业文化，此时，酒店的企业文化与员工个人价值观之间出现斗争。当个人价值观与酒店企业文化相违背时，员工更大程度上选择按照自己还是按照酒店企业文化或制度形式开展工作，直接影响了工作绩效，进而影响酒店效益。在这个过程中，酒店应该通过向员工宣传企业文化，讲解酒店愿景、管理风格等内容，加强新员工对酒店企业文化的认同，提高新员工价值观与酒店价值观的匹配程度。

最后，当新员工成为老员工之后，其个人行为就代表酒店形象，在新员工入职或与顾客接触过程中，成为酒店文化的传递者，因此，酒店还应注重管理老员工的行为，使其遵从酒店的企业文化、愿景以及价值观等，营造浓厚的企业文化氛围。

(二)基于员工对组织的情感性归属感角度

从前述分析可知，员工对组织的情感性归属感对员工的工作积极性的影响相对于个人与组织价值观匹配更为强烈。因此，从员工对组织的情感性归属感角度思考如何提高员工的工作积极性和组织绩效是很有价值的。除了通过提升员工个人与组织价值感匹配程度增强员工对酒店的情感性归属感之外，酒店还可以从员工的工作与家庭冲突的角度增强员工对酒店的情感性归属感。当工作与家庭出现冲突时，员工尤其是女性员工，更多的是牺牲工作，选择家庭，这样就增加了酒店行业的员工流失率，因此，酒店可以提供一些有利于员工家庭的福利措施，增强员工对酒店的情感性归属感。比如借鉴四川海底捞餐饮股份有限公司的做法，不仅会给员工发工资，还会给员工的老家亲人发奖励，或者可为员工的配偶提供工作岗位，为女性员工提供方便照顾家庭的岗位等。

四、结束语

本研究虽然都通过样本数据得到了验证，但还是存在一些局限性：一是选择的样本数据较少，应该增加样本量；二是选择的样本都是高星级酒店，样本的解释性不具有普遍性，研究结论是否适应于经济性或者相对较低星级的酒店还有待验证；三是本研究仅验证了员工对酒店的情感性归属感对员工个人-组织价值观匹配与员工工作积极性之间的中介作用，并未验证员工个人-组织价值观匹配与员工工作积极性之间是否还有其他相关变量，其他变量对两者之间是否具有调节作用或中介作用。在之后的研究中，可以引入家庭工作冲突变量，思考变量对员工的个人-组织价值观匹配与员工工作积极性之间的关系。

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(责任编辑：柯爱茹 英文审校：杨秋娜)

Effects of Person-Organization Value Fit on Hotel Employees’ Work Effort

LIU Yanling, LUO Zhongheng

(Tourism College, Huaqiao University, Quanzhou 362021, China)

The relationship between the person-organization value fit and the affective organizational commitment as well as the work effort in hotels was examined with questionnaire data collected from 240 employees in six five-star hotels, which were run in SPSS21.0. It was found that the person-organizational value fit is positively related to employees’ work effort, and the affective organizational commitment plays an intermediate role between the person-organization value fit and the work effort.

hotel employees; person-organization value fit; affective organizational commitment; work effort

1008-8075(2017)01-0020-07

10.13446/j.cnki.jlvu.20170005

2016-11-15

刘岩玲(1992-)，女，硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。

华侨大学研究生科研创新能力培养计划资助项目(1511308020)

F 272.92

A