公立医院编制改革研究

卞少倩

(江西中医药大学 江西 南昌 330004)

公立医院编制改革研究

卞少倩

(江西中医药大学 江西 南昌 330004)

事业编制是我国特有的一种人事管理办法，设计于建国初期，适用于计划经济，显然已经不适用于当代不断改革的医疗体系。从提出“逐步取消学校、科研院校、医院等单位的行政级别”再到“老人老办法，新人新办法”“冻结事业单位编制”“研究制定出高校，公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接的办法”证明编制改革已经成为必然之路。取消公立医院事业编制有许多优势，可以促进多点执业和分级诊疗等，同样也有医生个人和来自体制内部的阻力。破除阻力需提高对公立医院的财政支持、建立第三方风险保障机制、提高我国医生的职业含金量。

事业编制；多点执业；分级诊疗；阻力

一、事业编制

事业单位是我国特有的一种单位形式，是为了适应我国建国初期基本国情而产生的。事业单位既区别于国外的非政府组织，又和非营利组织不同。根据1998年国务院发布的《事业单位登记管理暂行条例》的定义，事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有服务性、公益性、知识密集性等特点。

二、公立医院编制改革的必要性

(一)公立医院编制制度脱离了现实需要

公立医院属公益二类事业单位，其编制为狭义编制，其作用主要体现在：一是编制人员为财政供养人员，财政按照人头给予补偿；二是财政承担编制人员社会保障费用；三是按编制数设置岗位定额。1956 年国务院编制工资委员会和卫生部联合发布试行《医院、门诊部组织编制原则(草案)》；1978年12月，卫生部颁布(78)卫医字第1689号文件《综合医院组织编制原则(试行草案)》；此后关于公立医院编制标准国家再没有出台。部分地方政府进行了尝试但在国家编制政策大环境下，已失去效力。

(二)公立医院事业编制管理存在的问题

1.编制严重不足 近年来，为满足我国居民日益增长的医疗服务需求，公立医院规模的不断扩大，卫生专业技术人员的增长速度跟不上床位数的增长速度，公立医院的编制不足现象也日益突出。

2.不能做到编内人员与编外人员同工同酬 编外人员的工资标准与编内人员不同，是不经人力资源与社会保障部审批的，由各公立医院根据自己的收入情况自行拟定。由于受传统的体制内人员似乎“高人一等”观念的影响，编外人员的工资远低于编内人员工资，医院也没有形成对编外人员系统的薪资管理机制，往往编外人员与编内人员的工作内容、工作性质和工作强度一样，却在绩效工资、津贴补贴、工会福利等方面有所不同，更没有享受养老保险金和住房公积金的待遇。

3.编内人员的职称晋升较难 现行的行政管理体制下，编外人员和编内人员晋升职称分别走不同的渠道。编内人员晋升职称受编内人员职称结构比例的限制，其中许多人员已具备晋升中、高级职称的年限和条件，仍然无法晋升，极大地挫伤其工作热情，也成为县级公立医院人才流失的一个重要原因。相反，很多编外人员刚毕业，达不到晋升中级职称的年限，更不能升高级。正是因为公立医院编制严重不足，编外人员数量较多，所以在规模不小的公立医院里，中、高级职称名额较少，竞争激烈。

(三)编制改革的优势

1.促进医生多点执业，推动分级诊疗制度 医生是最重要的医疗资源，医生的灵活就业有利于合理使用医疗人才资源。因此，取消编制首先有利于医院与医生之间形成双向选择关系，好的医院希望和好的专家签约，而好的医生也希望与好的医院合作，大家互相竞争，互相以与对方签约来提高自己的知名度和竞争力。

取消公立医院事业编制将会有力推动分级诊疗制度，解决我国目前医疗服务的倒金字塔局面，公立医院事业编制存续的情况下，必然形成资源分配的等级阶队，上级医疗机构获取更多更优质的医疗资源，而基层医疗机构只能配备基础的医疗资源。这种情况下就形成了一个恶性循环。

2.有利于体现医生的劳动价值，实现同工同酬 在事业编制的人力资源管理制度下，医生的收入受到编制内工资体制的约束，收入与自己的劳动技术价值不符，且编外人员与编内人员收入有较大差别，造成同工不同酬。取消事业编制，采取聘用制，利用绩效考核等多种标准来确定医生的收入水平，医生的收入将与自己的劳动技术相关，有利于提高医生的工作积极性，提高自己的技术水平，实现自我价值。

三、公立医院编制改革的阻力

(一)编内人员的利益

编制对于医务人员来说，在一线城市，最大的吸引力就是可以解决户口问题。有了当地户口，子女教育问题才能迎刃而解，买房买车等诸多问题也不受限制。其次，编制涉及退休工资。公立医院有编制的医务人员退休后，得到的退休金和养老保险等福利要比编外人员多得多。此外，在晋升通道、职称评定等方面，编制内外也大相径庭。因此，让编制内的医务人员接受取消事业编制无异于打翻他们的“铁饭碗”。

(二)医疗风险保障制度缺陷

由于我国医疗体制制度的限制，医生的流动性较差，一个医生一般情况下只有一个执业点，患者更多选择医院而不是选择医生，一旦医生脱离定点执业，开始向社会流动，作为单独的个体，高风险的职业特性决定了医生将面临很大的风险责任压力。一旦出现医疗纠纷，医院也是不愿意花时间和精力去保护一个没有编制的医生。

(三)滞后的医生再教育制度

公立医院花大批的经费和时间培养的一些优秀人才，编制取消后人才自由流动，医生自由选择执业点，公立医院为了避免浪费培养优秀人才的资源，将不再愿意尽心培养优秀人才。如果医生的成长成才要靠个人投资完成，医生必然会将投入成本转嫁到患者身上，推高行医价格，使群众“看病贵”的问题雪上加霜。

四、打破阻力

(一)提高对公立医院的财政支持

我国公立医院属于国家差额拨款的事业单位，国家对医院的资金投入量过低，医院将不能在编制改革过程中维持本来为政府财政拨款的编内医务人员的工资与福利。提高对公立医院的财政支持，有利于推进公立医院采取全员聘用制。

(二)建立第三方风险保障机制

编制改革后，医生流动性增强，对医疗风险责任的承担进一步加重，没有医院做盾牌，医生执业处于一个很被动的地位，医生群体自制能力的缺乏导致医生执业的主动性大打折扣，严重阻碍自由执业的实施。建立第三方风险保障机制，旨在通过一个有效的平台对医疗风险做出合理评估，并在发生医疗风险时予当事人适当的保障。没有了后顾之忧，医生才会更倾向自由执业。

(三)提高我国医生的职业含金量

编制改革一旦实施，医生的流动性增强，如此一来，医院不愿承担医生的再教育，亟需建立起独立的医生再教育体制，不再依托于医院与医生的归属关系。提高我国医生的职业含金量，一方面要建立医生再教育体制；另一方面，对医生在行医过程中的考核也需要特别重视。考核不能形式化，对专业水平的考核结果应直接与执业资格挂钩，工作成绩和职业道德的评判结果则应直接影响到医生的个人职业发展。

[1]邓勇,王新喜.公立医院“非编制化”还有不少障碍[J].中国卫生,2016,01(036):97-98.

[2]曾艳玲,张社会,鲁焕征.某县立公立医院人员编制管理问题[J].解放军医院管理杂志,2016,23(07):674-676.

[3]肖云昌.公立医院编制亟需重新核定[J].卫生经济研究,2012,11(306):7-9.

卞少倩(1994—)，女，汉族，江苏盐城人，江西中医药大学在读研究生，社会医学与卫生事业管理专业。