上市公司管理者股权激励文献综述

何 欢 王紫嫣 郎林军

(云南大学 云南 昆明 650500)



上市公司管理者股权激励文献综述

何 欢 王紫嫣 郎林军

(云南大学 云南 昆明 650500)

在企业公司治理理论的研究中，国内外诸多研究层出不穷。对于西方发达国家而言,股权激励是很多公司管理者薪酬的重要组成部分，在过去的几十年当中，对于公司的管理者以及股票市场而言，股权激励意义重大。本文笔者主要从股权激励相关国内外学者研究入手，搜集国内外关于股权激励的理论基础、股权激励效用，最后进行我国上市公司股权激励存在的相关问题和相应解决措施的探讨。

股权激励；模式；效用

一、股权激励的理论基础

(一)人力资本价值贡献论。人力资本是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质①。同物质资本相比，它既有同属性，又有异质性：同属性表现为资本属性，都能带来经济利益的流入；而异质性则表现为两者收益率大小的不同。

在国外相关研究中，20世纪50年代，在解释本国经济增长时，美国一些经济学家发现传统的将经济增长归结于物质资本和劳动力两大增长因素后，还剩下很大部分经济增长无从解释。因此，他们在这一研究领域首次将这部分归功于人力资本，从而掀起了人力资本的一场革命，舒尔茨和贝克尔也因此荣获诺贝尔经济学奖。在这之后的研究中，美国学者爱德华丹尼森对舒尔茨所论证的美国经济增长因素中教育所占贡献率做了修正，雅各布明赛尔创造性的把人力资源理论运用到微观企业层次中，为形成更完善的企业治理结构具有非凡的意义。

在国内相关研究中，周坤(1997)和丁栋虹(1999)将人力资本作了更深入的讨论。著名经济学家魏杰(2001)指出：“人力资本的重要性在于它作为资本形态而登上了企业历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素，最终改变企业治理结构。”②

(二)代理成本论。在国外相关研究中，法马(1980)认为，公司的所有权与控制权相分离对于大公司来说是经济组织中的一种有效形式，但正是这种分离也产生了委托代理问题。詹森和麦克林(1976)指出，只拥有公司部分剩余索取权的经理人员会在经营决策中制定使自己效益最大化的方案，因为在他获得全部收益的过程中只承担部分成本，所以任何一个理性的经理人员往往尽力给公司赚钱的同时也尽可能地从公司里支出费用(包括不必要的支出)以最大化自己的利益，由此便产生了代理成本，认为经理人员所占有的股权越小，其代理成本越大。同时，詹森(1986)认为，由于委托人和代理人之间所追求的利益和自身目标是不一致的，代理人凭着自己的信息优势，在决策上可能会背离委托人的要求甚至做出与委托人利益相反的选择，以短期最大化自己的利益。

在国内相关研究中，刘华、孙阿妞(2006)认为企业代理理论开创了对企业内权力结构的标准化分析，由此便弥补了两权分离理论的不足；王慧红、李伟红、杨淑君(2010)提出按照委托代理理论的观点，他们认为所有者和经理人的委托代理关系是双向的，这表明：双方既可互为委托人，又可互为代理人。由此，他们在此基础上建立起了所有者与经理人的合作决策模型。

(三)管理激励理论。在国外的研究中，现代的激励理论主要有：马斯洛的需求层次理论，艾吉利斯的“不成熟”理论，赫茨伯格的双因素理论，奥尔德弗的ERG理论，弗鲁姆的期望理论，亚当斯的期望理论，艾克逊及麦克里兰的“成熟需求”，“权力需求”与“归属需求”理论，斯金钠的操作条件反射理论，海德的归因理论③。

在国内的研究中，国内学者周其仁、刘正周、李忠民、张维迎等等都对激励理论做了大量研究，但比外国学者的大量研究，我国的研究还处于萌芽阶段，并没有形成很好的理论总结和系统化。纵观国内外的研究，管理激励理论经历了由单一因素到满足多种需要，由激励泛化到激励因素明晰，由激励基础研究到激励过程探究的演绎过程。

二、股权激励的效用

(一)国外相关研究。Hall和Liebman(1998)的实证分析表明，股票期权对公司股价的变动非常敏感，并且相比于其他薪酬方式，股票期权的激励力度更强。1985年，Dem estz和Lehn对公司绩效与经理持股关系的研究结果为两者呈线性关系。其后，Morcket8l(1988)、McConneH、Servaes(1990)、Kole(1996)等人通过进一步研究，认为这两者关系表现为非线性。在国外研究中，也有少数学者认为股权激励与企业业绩两者不相关。虽然对经理人员股权激励与企业经营业绩两者关系不少学者持不同的观点，但国外多数研究都肯定了经理人员的股权激励与企业业绩是相关的。

(二)国内相关研究。早期，国内学者认为对经管人员股权激励与企业业绩之间不存在相关关系，如袁国良，王怀芳(2000)随机抽取1996-1997年的100家上市公司所进行的研究；魏刚(2000)对1998年的791家上市公司的实证都说明指出经管人员持股与公司的经营业绩之间并不存在正相关关系；高明华(2001)、向朝进和谢明(2003)、胡铭(2003)、常健(2003)等的研究也认为，管理层股权激励与企业绩效无关。然而，近期的一些研究学者发现了不同的结论，如陈树文和刘念贫(2006)对2002-2004的65家高科技上市公司进行分类比较和回归分析得出公司经营业绩与经管人员持股之间呈二次方曲线关系。

三、对我国上市公司股权激励的思考与总结

我国自从2006年《上市公司股权激励管理办法(试行)》出台后，一度造成不少上市公司盲目抄袭国外其他公司的股权激励计划，最终导致股权激励计划的不相适应和破产。我国目前股权激励主要存在诸如股权激励方式过于单一；绩效衡量指标不合理；欠缺后期调整和惩罚机制等等问题。

对此，在借鉴国外相关经验研究的基础上，我国在完善上市公司股权激励方面还有很长的路要走，在笔者看来主要包含如下几个方面：第一，各方面加强对股权激励方案设计的审查和监督。一方面，国家应该出台相关法律法规以实现对股权激励的方案设计的进一步审查与监督；另一方面，拟实施股权激励的企业应该组织专业人士对企业进行科学审查。第二，建立多样化股权激励方式。由于企业的形态与发展状况不同，各自所适用的模式也不一样，因此不能照搬国外或其他企业。第三，合理设定业绩考核指标。公司对业绩考核指标的选择应该多样，更多的用同行比较和相对业绩进行考核。第四，合理选择激励条件和人员。激励条件需要充分结合激励对象的实际情况，具体问题具体分析，并且充分考虑各个部门的核心人才，按照他们各自对公司的贡献，使用不同比例的激励数额，以最大化激励效用。

【注释】

①樊炳清.上市公司治理与经营者激励约束.武汉：湖北人民出版社，2003

②经济学家魏杰(2001)《企业前沿问题——现代企业管理方案》

③何俊.上市公司治理结构的实证分析.经济研究，2000(5)：24-26

[1]崔振南.激励机制与管理层持股[M].北京：中国经济出版社，2000.

[2]叶克林.我国企业家报酬激励的主要问题与制度创新[J].现代经济探讨，2000(3)：36-37.

[3]刘汉良.统计学[M].上海：上海财经大学出版社，1995

[4]迈克尔·比尔，伯特·斯佩克特，保罗·劳伦斯.管理人力资本[M].北京：华夏出版社，1998

何欢(1994—)，女，汉族，四川阆中人，学生，会计硕士，云南大学经济学院会计硕士专业，研究方向：财务管理；王紫嫣(1993—)，女，汉族，四川达州人，学生，会计硕士，云南大学经济学院会计硕士专业，研究方向：财务管理；郎林军(1990-)，女，汉族，河南焦作人，学生，会计硕士，云南大学经济学院会计硕士专业，研究方向：财务管理。