从人力资源管理与薪酬管理角度分析人才流失危机

刘珍珍

(安徽警官职业学院 安徽 合肥 230031)

从人力资源管理与薪酬管理角度分析人才流失危机

刘珍珍

(安徽警官职业学院 安徽 合肥 230031)

从当前市场经济发展情况来看，市场竞争愈演愈烈，社会各行各业为了促使自身得到进一步的发展，都在优化自身经营管理模式，努力改善和创新自身经营管理现状。因为企业资源中较为核心、关键的部分是人力资源，并且企业对自身人力资源的管理水平直接影响其在市场中的竞争力，所以在人力资源管理和薪酬管理方面，企业应从这两个角度对人才流失危机进行全面分析，从而对人力资源管理工作加以创新和优化，促进自身人力资源管理工作的质量和水平得到显著提升。现阶段，在企业日常组织管理工作中，人才流失现象具有很多诱导因素，只有明确人才流失现状及其危害，才能针对具体问题进行具体分析，从而找到人才流失的真正原因，对其进行预防和控制。本文从人力资源管理和薪酬管理角度对人才流失现象进行分析，希望能够为企业人力资源管理工作人员提供参考和帮助，促进企业人力资源管理工作质量和效率得到显著提升。

人力资源管理；薪酬管理；人才流失；危机

随着社会经济的飞速发展，人力资源管理工作已经成为企业各项管理工作中较为重要的一部分。社会各行各业为了提升自身竞争力和内在软实力，就应该对自身内部人力资源加以管理和应用，保证自身能够在竞争日趋剧烈的市场中得到进一步的发展。然而，企业人才流失现象的频频出现使得企业发展受到严重影响，对此，企业应当明确保证自身人力资源管理工作、薪酬管理工作质量的重要性，进而为自身得到进一步发展提供重要支持。下面对企业人才流失现象加以分析，根据企业人才流失原因采取有效措施对其进行预防和控制。

1.从人力资源管理与薪酬管理角度分析人才流失原因

1.1 薪酬管理体系不够合理

Douglas M路Mc Gregor作为美国著名的行为学家，其对管理理论实施过深入的研究，在人性假设理论中提出“经纪人”理论，他认为人的行为动机产生于经济诱导，人始终遵循着经济至上的本性，并且人之所以发生生产行为都是为了获取更多的经济回报[1]。对相关调查进行分析可知，企业发生人才流失问题的主要原因是薪资待遇相对较低，因此，保证薪酬管理工作的合理性和科学性是留住人才的主要途径。而从目前情况进行分析可知，企业薪酬管理体系不够合理使得人才流失问题日益严重，主要表现为以下两个方面：

一方面，企业薪酬管理工作未充分考虑市场竞争性因素，科学、合理的薪酬管理原则应当是对外保持竞争性，对内保持公平性。虽然竞争和公平是相对而言的，但是若是企业在不进行市场调查的情况下，就制定薪酬管理制度和薪酬发放标准，必然会使得自身薪资水平低于同行业水平，违背对外保持竞争性原则，使得人才为了获得更多的经济报酬选择“跳槽”，致使企业人才流失现象愈发明显。

另一方面，由于企业员工所做贡献与自身薪资不挂钩，使得薪金激励作用难以得到充分发挥。由于奖金作为一种重要的激励手段，对企业内部员工具有鼓励、勉励的功用，是一种节约监督管理成本、促进员工积极向上的重要管理手段，激励管理方式的运用不仅能够提高员工的积极性和能动性，促进劳动生产率得到显著提升，还可以创设良好工作氛围，推动员工内部形成良性竞争。事实上，若是员工付出的努力换不回等价的薪资报酬，那么将抑制员工的积极性和能动性，使其在负面情绪的影响下消极怠工，久而久之，出现“跳槽”的现象。

1.2 企业人力资源规划工作缺乏合理性

在绩效管理工作方面缺乏科学性和公平性，使得企业整体绩效和员工个人绩效难以得到有效提升。同时，由于企业未根据核心岗位以及管理层岗位的特点、性质、职权范围等方面设置绩效考核标准，那么将严重影响绩效考核制度的实效性、公平性和科学性，继而对激励措施的运用和人才的晋升产生严重的消极影响，致使人才心理失衡，进而发生人才流失情况[2]。

除此之外，当前家族式管理模式是国内各行业较为常见的管理模式，这种模式的运行使得用人机制发生畸形，严重影响了企业人力资源管理工作的科学性和有效性。企业内部实施“人情”管理工作使得大多数人才得不到公平对待，致使企业人才心理发生不平衡的情况，致使大多数员工选择“跳槽”。

1.3 企业缺乏对内部人才长远发展的规划

部分企业仅仅只顾眼前利益，未对人才管理形成充分认识，使得自身内部员工个人发展缺乏长远规划和保证。如果企业没有为员工提供学习、培训的待遇，未给予其晋升的机会，员工的个人发展就会受到严重影响，使其自身能力停滞不前，进而出现离职现象，对企业的稳定发展产生较为不利的影响。

2.从人力资源管理与薪酬管理角度加强人才流失防控工作

2.1 把控好人才招聘环节

防范企业人才流失问题产生的重要措施就是对人才招聘环节进行严格把控，具体来说，企业在招聘满足自身发展需求人才的过程中应当着重考虑两个方面，一方面，企业在人才招聘工作中对人才的品格和品质进行着重考虑，分析其价值取向和价值观念，进而判断其稳定性。例如，企业在人才招聘过程中可以询问应聘者一些与更换工作相关的问题，如其婚姻状况、居住位置、更换工作原因等，通过对这些问题的了解掌握应聘者的大致情况，从而根据其稳定性选择其去留[3]。另一方面，企业应当始终以坦诚的态度对待应聘者，简单的陈述一下企业的真实经营状况，开诚布公的围绕企业发展、员工个人发展进行沟通和交流，实现以诚留人。

2.2 强化企业人才流失风险管理

企业在自身经营管理过程中会面对大量的风险和危机，人才流失问题对企业稳定发展具有严重的消极影响，尤其是企业内部核心员工的离职给企业的经营发展带来较大的风险，导致企业内部组织涣散、人心动荡、内部竞争力低下、人力资源管理成本明显提升、商业机密难以保证、核心技术外流风险明显增大、市场资源和客户资源流失现象频频发生。对此，企业应当构建完善的人才流失风险防控机制，具体来说是企业在用人之初可以与应聘者签订保密协议，以此来保护自身发展的机密信息和关键技术。同时，企业还可以与将要离职的核心员工签订同行业竞争限制合同，实现商业机密和核心技术的“双保险”，降低企业人才流失所带来的风险和损失。

2.3 科学、合理制定薪酬管理方案

在企业薪酬管理方案制定方面，企业可以构建一个科学、合理的薪酬管理体制，促进薪酬激励作用得到充分发挥，通过股权激励方法促使员工将个人利益与整体利益相挂钩，继而促使内部员工的工作积极性和创造性得到显著提升[4]。

2.3.1 创建科学、有效的薪酬管理机制

企业应当根据对市场情况的调查制定自身薪酬标准，保证对外保持竞争性、对内保持公平性原则得到充分落实，促使自身薪酬水平对外具有一定竞争性。同时，企业还应当结合不同的岗位职责、不同员工的贡献、不同岗位所需的知识水平和综合能力对内部岗位价值加以评估，进而根据综合评估结果制定薪酬标准，保证薪酬标准制定的科学性和合理性，在一定程度上遵循对内保持相对公平原则。

2.3.2 充分发挥奖金的激励作用

为了防范人才流失问题的产生，企业应当根据不同工作阶段为内部高层管理人员、核心技术人员设置不同工作任务，并且在任务完成后，对相关工作人员实施物质鼓励，通过为其发放奖金提高其工作积极性和创造性，实现岗位贡献与薪资报酬相挂钩，促使所有员工在薪资报酬方面得到相对公平的对待。需要注意的是，企业人力资源管理工作人员应当注意激励方式和方法，按照科学的方法对企业内部员工实施激励措施。亚伯拉罕·马斯洛根据对人心理需求进行分析总结得出人的需求可以依照层次划分为生理、安全、爱与归属、尊重以及自我实现五个方面。因此，企业需要按照不同员工的不同需求对员工采用相应的激励措施，通过薪资报酬与奖金福利的结合促使其激励作用得到充分发挥。

2.3.3 运用股权激励方法提升员工工作积极性和创造性

企业对内部员工实施股权激励方法能够有效促使其工作积极性和创造性得到显著提升。具体来说就是企业根据员工的贡献将相应的股份奖励给员工，使其成为一名“股东”，使其稳定性得到显著增强。企业运用股权激励方法使得内部员工将自身利益与企业利益紧密联系在一起，促使其对公司的责任心得到明显增强，更加终于集体。

2.4 切实规划企业人力资源管理工作

从人力资源管理角度入手对人才流失防范措施进行分析，应当从绩效考核方面、管理制度制定方面以及人才发展长效机制方面着手对内部人力资源管理工作进行科学、合理的规划。

2.4.1 构建完善的绩效考核机制

对企业内部员工日常表现进行分析可以发现，科学、合理的绩效评估方式是员工努力奋斗、认真工作的重要动力来源。因此，企业应当制定完善的绩效考核制度，坚持公开、公平、公正的原则，根据企业内部员工的岗位职责、岗位性质、工作特点、岗位权限以及需要承担的风险等设置相应的岗位绩效考核标准[5]。同时，还应当根据员工的贡献对其做出客观、系统、全面的评价。另外，人力资源管理工作人员还应当促使企业内部员工明确自身绩效目标，使其以自身绩效目标为指导努力工作、不断拼搏。最后，人力资源管理工作人员还应当对员工的实际贡献和日常表现加以记录，并及时将绩效结果反馈给相应的员工，对贡献较大、表现较为优秀的员工实施物质奖励和精神奖励。

2.4.2 制定规范的企业管理制度

在企业管理制度制定方面，企业管理部门应当结合企业自身发展状况设置科学、完善、有效的管理制度，始终贯彻落实公平、公正、公开的原则，完善内部竞争机制，为所有员工提供公平的岗位晋升机会，促使家族式经营管理模式得到显著改善。同时，还应当对内部优秀的员工实施弹性工作机制，促使其充分发挥自身价值，使其创造性和创新性得到进一步的提升。

2.4.3 建立人才发展长效机制

建立人才发展长效机制，构建长期人力资源规划是保证企业内部人才稳定性的有效手段。具体来说，企业应当阶段性的为内部员工提供进修和培训的机会，为员工组织开展多元化的教育培训活动，促使其自身得到一定发展。同时，企业还应当为内部员工制定职业生涯规划，使其按照一定的方向进行学习、不断拓展，推动其工作能力得到进一步提升，为其晋升提供重要前提，使其在满足自身发展需求的同时，为企业整体发展做出更多贡献。

3.结束语

综上所述，人才流失问题的发生对企业长远、稳定发展产生严重的不利影响。从人力资源管理角度和薪酬管理角度对企业人才流失问题进行分析可知，薪酬结构、内部人力资源规划、企业内部人才长远发展规划等方面缺乏合理性是引起企业人才流失问题的重要原因。因此，在人力资源管理和薪酬管理视角下，企业应当从招聘环节入手，为留住人才提供重要前提，同时，企业还应当强化企业风险管理，为内部员工设置科学、有效的薪酬方案，为企业人力资源管理做出合理规划，推动企业进一步发展。

［1］范敏.从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机[J].北方经济,2011(10):35-36.

［2］云巴图.从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机[J].商场现代化,2013 (22):156-156.

［3］刘静.从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机[J].商品与质量,2016(5): 38-38.

［4］李美红,於雪松,卢秀芳等.从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机[J].神州,2011(12):214-214.

［5］姚璞.从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机[J].管理学家,2013(5):510.

C962

A

2095-7327（2017）-08-0137-02

安徽省精品资源共享课程-《人力资源管理》，（项目编号为2013gxk140）。

刘珍珍（1979.10—），女，汉族，江西吉安人，安徽警官职业学院讲师，研究方向为行政管理。