创业团队中的冲突管理研究回顾与展望

边 舫，孟 琳

（电子科技大学 中山学院，广东 中山 528402）

企业管理

创业团队中的冲突管理研究回顾与展望

边 舫，孟 琳

（电子科技大学 中山学院，广东 中山 528402）

创业团队在创业过程中至关重要，而冲突管理是管理好创业团队的关键。冲突管理对创业团队的作用机制，现有文献主要表现在五个方面：团队规模、团队分类、团队异质性、团队凝集力及团队氛围。文章通过国内外相关文献阅读，主要梳理了学者对创业团队及其规模、分类与演进，以及冲突管理的方式、过程及解决模式等的研究进展，从而明晰创业团队及其相关概念和冲突管理及其相关概念的内涵和研究历程，厘清创业团队和冲突管理的关系，剖析创业团队和冲突管理的作用机制，分析创业团体在不同的指标下如何处理冲突管理，并提出未来创业团队中的冲突管理研究方向。

创业团队；冲突管理；作用机制；创业；冲突

一、引言

创业团队作为一种重要的创业现象正受到学术界的关注，越来越多的证据表明，创业更多的是基于团队而非个体，创业行为从地域、行业、类型到创业者性别基本都是由团队创办的。组建团队创业的目的就是整合团队成员的知识技能、资本与社会资源来提高创业的成功率，但是，团队不可避免地存在冲突，冲突甚至是新创企业灵感和创新的来源。所以，团队创业过程中必然会受到冲突管理的影响。冲突管理对创业团队的作用已经得到学者的普遍认同，以团队过程研究为出发点，团队内积极、适度的冲突管理会引发良好的互动效果，而过高或过低的冲突都不利于团队的有效互动，冲突管理作为调节变量决定了团队的冲突水平，会对团队自省、发展及创新产生重要影响。在系统地梳理了国内外的文献发现，目前对创业团队的研究覆盖面很广，从团队过程研究来看包括：创业团队定义、分类及演进等方方面面，唯独对创业团队冲突管理方面的研究很少。因此，本文分别对创业团队、冲突管理的相关文献以及探究两者关系进行回顾与梳理，探讨冲突管理对团队创业的影响途径，厘清影响两者关系的具体因素，为今后的研究提供一些理论参考。

二、创业团队中的冲突管理研究文献回顾

创业现象开始于18世纪中期，20世纪80年代创业研究的热潮在美国兴起，到90年代创业革命的热潮在世界兴起，据GEM数据统计显示：18～64岁年龄段人群中有1.1亿人在积极参与创业活动，另有1.4亿人正在运营他们建立不到3年半的企业，因此共有2.5亿人介入创业活动，可见创业无处不在[1-2]。任何想体验充满各种不确定性和模糊性的幽暗峡谷的人都可能成为创业者；任何想攀登成功巅峰的人都可以成为创业者[3-4]。在1975年，Timmons发表了一篇题为《The Entrepreneurial Team：An American Dream or Nightmare？》的文章，创业团队的概念走进了学者的视线，他们开始关注并研究创业团队[5]，创业其实不是一个创业者自力举行的，而是通过团队进行的[6]，Lechler认为从创业绩效看，创业团队的成功率和绩效都优于独立创业，大多数新创企业都是由团队开始的[7]。冲突产生的作用取决于团队成员面对冲突时所采取的行为或意向，一般来说积极的冲突管理会导致良好的团队互动效果。Zhang等认为冲突管理成为团队日常管理的重要内容之一，是影响团队内部互动和信息交流的主要因素[8]。Tjosvold认为恰当的冲突管理方式能够有效地缓解破坏性或功能失调性冲突给团队带来的负面影响，进而发挥冲突管理的正面效应[9]。为更好地解读创业团队中冲突管理的问题，本文将系统地梳理创业团队的内涵、分类及演进、冲突管理的内涵、分类、方式及过程，以此厘清冲突管理如何在创业团队中发挥作用。

（一）创业团队的内涵及演进

对于创业团队的概念，不同学者有不同的提法，例如Casson、Versper、Kamm 等、Timmons、Ensley 都分别提出过创业团队的概念且分歧较大。Kamm在1990年提出创业团队的概念为两个或两个以上的个体，他们共同建立公司且同时拥有股权利益[10]，发展到1993年Kamm将创业团队概念中的股权利益改为所有权，即两个或两个以上的个体，他们共同建立公司且同时拥有所有权[11]。1994年Gartner提出创业团队应该包括对企业战略选择产生直接影响的人，把董事会尤其是占有一定股权的投资者包括在内[12]。2009年Schjoedt和Kraus在团队理论的基础之上整合不同学者的定义将创业团队定义为由具有财务或其他利益，对新创企业做出过承诺且未来能从新创企业成功中获取利益的两个或更多的人构成的组织。他们为追求共同的目标和企业成功而相互依存地工作，对团队和企业负责，在创业早期阶段已经担负职责的高管一起组建的社会团队[13]。国内学者朱仁洪等也对创业团队进行了研究并提出创业团队是由两个或两个以上具有共同愿景和目标，共同创办新企业或参与新企业管理，拥有一定股权且直接参与战略决策的人组成的特别团队[14]。创业团队的内涵包括两个或两个以上的个体、股权、决策、目标等要素，这些要素都会引起冲突，是冲突管理的钥匙。众多学者认为创业团队作为群体进行研究时具有生命周期，分为三阶段：组建、发展和解体。Kazan认为创业团队的演进分为四阶段：构想与开发、商业化、成长和稳定。Bird从心理学的角度将创业团队的演进分为五阶段：吸引、结合、规划、冲突和发展。创业团队处于不同的阶段，冲突类型不同，冲突管理方式不同。本文按照三阶段即组建、发展和解体进行综述。初期有关创业团队演进的研究认为，创业团队以自然形成为主，成员之间熟悉度和价值观高度一致，将人际关系、志向相同作为合作标准，对于能力因素则考虑不多，随着团队的发展壮大，根据职能对所需人才进行招聘，这就出现了职能异质性，异质性对绩效的提高存在不确定性，团队成员沟通不畅易导致团队成员间不能共享信息和知识、凸显冲突，甚至造成核心成员离职进而出现危机，最终解体。

通过文献梳理发现学者对创业团队组建的研究主要集中在团队成员构成、团队组建方式与过程两方面。Hambirick认为创业团队成员构成对创业过程的影响主要是通过团队人口统计、管理特征进行探讨的，高阶理论作为理论支撑，高阶理论观点认为企业的战略决策会影响高管层的认知、价值观、感知进而影响绩效；高管团队对内外部环境的认知与判断受年龄、任职经历、教育背景和从业经历等影响进而决定他们的战略选择[15]。现有文献对团队组建模式与过程研究主要集中在两种团队组建模式：理性过程模式和社会心理模式。MacMillan、Timmons认为理性过程模式看重成员选择的实用工具性标准，Bird认为社会心理模式则关注团队内部和谐的人际关系与顺畅的团队运作过程。现有文献主要从创业团队成员构成优化和团队心理与认知一致性水平提高两方面研究创业团队发展的问题。创业团队成员构成优化是通过确保成员稳定的情况下，吸引优秀的新成员代替落后的旧成员来完成的。Forbes认为创业团队吸纳新成员主要是为了寻求新资源和建立新的社会关系，同时调节团队内的既有资源、团队偏好、团队关系等[16]。团队成员无障碍的交流、良好的互动是创业团队成功的关键，友情在创业团队中扮演了重要的角色，是团队组建、沟通、凝聚力、工作规范、相互支持、协调、冲突解决、决策、绩效等方面的重要影响因素。Lechler认为团队成员间的社交关系是影响创业团队成功创业的决定因素。团队合作并不是一件容易完成的事情，有文献统计，团队创建的前五年是最容易出现破裂、解散的时期，也是团队矛盾最为凸显的时期。团队解散，成员一般都是分道扬镳互不往来，核心成员关系的破裂，也是导致团队解散的主要原因之一。

（二）冲突管理的内涵及风格

由于新创企业组织结构和规章制度的不成熟、不完善，创业团队内外部都会存在意见分歧、认知差异从而导致冲突的产生，从管理心理学的视角来看，冲突是因组织之间或组织内部的互不相容、互相排斥而产生的不一致、不协调的互动状态。因为冲突的不和谐及斗争性，做好创业团队建设，必须充分了解冲突的三阶段：第一阶段认为冲突是不利的，任何冲突都应该避免；第二阶段认为冲突是不可避免的，团队要容忍、认同冲突并使之合理化；第三阶段认为冲突是有利于团队建设的，一定水平的冲突是必须的[17]。创业团队建设应该结合冲突的不同阶段进行冲突管理。Ensley和Pearce认为冲突是一个过程，通过该过程团队可以制定决策、采取行动、建立共同的愿景，团队冲突受到越来越多的学者重视。Amason从任务取向和情感取向两个方面划分团队冲突：认知冲突和情绪冲突，认知冲突源于团队成员对任务的目标和完成方法认识的不一致，进而导致激烈的辩论，是建设性冲突；而情绪冲突则源于成员之间的怀疑或不适应，包括互相不喜欢对方、人身攻击等，且伴随着挫折、愤怒、烦恼等情绪，是破坏性冲突[18-19]。最新研究发现，团队冲突是否属于建设性冲突，主要取决于团队成员处理冲突的方式[20]，而处理冲突方式的好坏主要取决于冲突管理的水平。冲突管理是指有系统地解决并预防两个或两个以上个体之间不协调的方法与策略，以实现组织顺畅运行、成员维持向心力、绩效得以提升。

冲突管理理论主要建立在西方经典管理方格理论基础之上，管理方格理论依据双重关心维度即“关注自我”和“关注他人”将冲突管理划分为五类：合作、竞争、折中、调和以及回避[21]。Tjosvold按照简单的原则将冲突管理划分为三类：合作、竞争及回避。合作型表现为对自己和对方关注程度都较高；竞争型表现为关注自身而非对方；折中型表现为在两种倾向上均为中等强度的折中；调和型表现为更多地关注对方，倾向于合作，而较少地关注自身；回避型表现为对两者关注度都较低[22-23]。各种冲突管理风格都有其存在的情景和适应的空间，对于复杂的、非常规任务可利用合作型冲突管理解决，合作型冲突管理还能够促进建设性的争论过程，是学者们认为合理且理想的存在行为。竞争型冲突管理主要处理团队内成员考虑某种利益而坚持己见的行为，优点是促进人们贡献出彼此的观点，缺点是造成人际间的摩擦。回避型冲突管理是为了维系人际和谐而采取的行为，主要适用于我国本土，优点是可暂缓紧张局面，缺点是不利于问题的解决。Amason认为冲突管理可以分为认知冲突和情绪冲突两类，团队成员在对任务的目标及完成方法的认识上产生不一致的想法而产生积极的、理性的冲突定义为认知冲突；团队成员个体之间因为怀疑和不适应等负面情绪产生的冲突定义为情绪冲突。Jehn认为冲突管理分为任务冲突和关系冲突两类，开发并设计了团队冲突量表[24]。任务冲突是指团队成员感觉到相互间对工作性质的观点、设想、认知存在分歧，导致不同意见造成的冲突。关系冲突是指团队成员感觉到人际关系的紧张，冲突发生时会有紧张、敌意、恼怒等情感特征表现[25]。

（三）冲突管理的过程及解决模式

冲突是一个动态的发展过程，如何处理冲突关系到创业团队的成长与发展。Thomas认为冲突经历挫折、认知、行为与结果五个时期，相对应的冲突解决分为：回避、迁就、折衷、抗争及合作五种模式，这是一种闭环模式，使得冲突得以循环、延续和发展[26]。Georg认为冲突过程是均衡不断转化进而追求最终平衡的行为发展过程，经历潜伏冲突、形成冲突、实力趋向平衡、均衡、均衡打破五个过程，好像螺旋上升的模型[27]。除此之外，Louis提出冲突潜伏、冲突知觉、冲突外显及冲突结果四阶段，Stephen提出潜在对立或失调、认知和人格化、行为意向、行为及结果五阶段[28-29]。Blake和Mouton提出冲突解决分为强迫、退避、安抚、妥协及问题解决五种模式，Rahim提出整合、忍让、支配、逃避及妥协五种模式[30-31]。充分了解冲突管理的过程及解决模式有利于创业团队的发展和演进，克服成员之间的破坏性冲突，保护创业团队合理发展。Deutsch提出的合作-竞争理论是目前主流学者对团队冲突处理方式描述的基础，合作-竞争理论源于认识竞争本身就有的对抗性的缺点以及团队如何适应纷繁复杂的经营环境，团队经营活动是一种特殊的博弈，是一种可以实现双赢的非零和博弈，因此认为团队冲突是非零和博弈，当团队成员面临冲突时将如何处理取决于自身目标与冲突目标差距程度的判断，差距的大小影响他们对冲突的期望和认识及处理冲突的行为[32]。团队冲突既有负面效应又有正面效应，当学者们认同这样的观点后，“功能正常冲突”和“功能失调冲突”或者“建设性冲突”和“破坏性冲突”在文章中讨论和分析的频率越来越高。Rahim认为冲突管理的有效打开方式在于设计策略实现冲突的建设性功能最大化及功能失调性冲突最小化。学者普遍认为冲突管理方式的影响认知有三个：消减对个人或群体绩效有消极影响的冲突；培养并保持适度由于对业务、政策或组织的不同意见而引起对个人或群体绩效有正面影响的冲突；组织成员应用建设性的方式来打开冲突。

三、冲突管理对创业团队的作用关系分析

（一）创业团队规模和冲突管理之间的关系分析

创业团队规模决定冲突管理的难易和类型。Stephen认为团队是一群为了实现某一目标而共同协作的个体组成的正式群体[33]。Katzenbach和Smith认为团队是由少数人员组成的群体，群体内人员技能互补，他们使用相同的方法以此实现共同的目标，并对此相互承担责任[34]。团队的概念重点强调人、目标、合作，在团队成员为目标努力共同合作时，不可避免地会产生冲突，成员越多越复杂越容易产生冲突，这说明团队最主要的影响因素是团队规模，他是描述组成团队的人员数量的概念[35]，一般认为创业团队内2～4人为小团队，12人以上为大团队，也有学者认为3～7人为小团队，6人为最佳团队规模，普遍认为人数在7人或7人以上时会增加管理成本，团队规模过大或者过小会影响冲突管理，并且在管理威严或股东权益方面会增加冲突成本。就如Timmons所认为的，创业团队需要一人扮演领导者角色，领导者指导企业的愿景及使命，明晰企业的发展战略并督促成员完成和实现，如果管理威严成问题，冲突管理成本必然增加。团队内部技术专家、运营专家、管理专家、营销和财务专家等如出现股东权益问题，也会增加冲突管理成本。团队成员要分工明确、能力互补，避免不必要的冲突，在初创企业中，技术和运营专家比例应比管理、营销和财务专家高一些。团队规模太小，不能充分产生建设性冲突从而会引发团队缺乏观点和视角的多样性，而团队规模太大，团队成员就不能进行有效互动、交流和参与，不利于产生建设性冲突。小规模团队的优点有：凝聚力强，满意度高，归属感强；快速决策，意见统一；团队成员在年龄、职业背景、教育水平等方面特征单一。基于以上三点特征可看出，小规模团队成员少、异质性低、沟通更简单，不易产生破坏性冲突。大规模团队的优点表现在：团队成员在年龄、职业背景、教育水平等方面特征丰富；团队成员众多，易于划分；大规模团队成员众多，资源更丰富，决策质量更高。基于以上三点特征可看出，大规模团队成员多，异质性高，容易产生建设性冲突。综上所述，小团队关系冲突和任务冲突都相对较低，不利于创新，应不断激发成员的创新意识，保持团队活力；大团队关系冲突和任务冲突都相对较高，需要合理的冲突管理，在沟通成本较低的情况下保持高的创新性。

（二）创业团队分类和冲突管理之间的关系分析

对创业团队分类进行研究的优势在于加强我们对创业团队构成特征、成员角色、成员互动过程的理解，降低关系冲突，提升认知冲突。现有文献已经依据团队既有关系、资源属性、认知特征等对不同的创业团队类型进行了区分。能在一起创业的成员绝对不是通过市场招聘来实现，而是靠先前固有的某种关系联系起来的，如血缘、亲缘、地缘、学缘、事缘、友缘等[36]，在创业初期，关系冲突应该不明显。Chandler认为创业团队内大多数成员都是同事或亲属关系，并由此得出结论：家庭和友谊是创业团队成员关系结构中的两个重点[37]。团队创业建立的目的就是整合团队成员的知识技能、资本与社会资源，以此提高新创企业的认知冲突，提高应对复杂性和环境不确定性的能力，达到资源共享、优势互补。创业团队从资源的角度出发可分为异质性创业团队和同质性创业团队，一般认为异质性创业团队处理好认知冲突可取得卓越的绩效，而同质性团队处理好关系冲突可更高效地完成常规任务，但相关实证研究却表明，异质性创业团队对于创业绩效没有必然关系。

（三）创业团队异质性和冲突管理之间的关系分析

Jackson等将团队异质性分为任务导向和关系导向；易观察和深层特质两类四种类型[38]。任务异质性主要反映与团队任务相关的经验、信息和观点多样性，因为团队成员的经历、个性、技能和经验等不尽相同，所以他们会从不同的视角分析问题，导致在处理任务时，会因观点不同、看问题的角度不同而产生冲突。团队异质性是创业团队冲突管理的核心指标，创业的不同阶段异质性高低不同，冲突管理的方式和大小也不同，对于团队异质性，如果创业团队有良好的冲突管理能力，则有助于发挥成员潜力，提高效率，反之则降低效率，形成不和谐的创业团队工作氛围。Pelled，Eisenhardt等认为任务冲突由任期和职业背景异质性引起，关系冲突由性别、年龄、种族异质性引起[39]。Pelled，Eisenhardt等的观点是目前团队异质性研究的两个主要理论视角：高阶理论及社会认同理论。高阶理论认为团队的异质性对知识、技能、网络、资金和认知等的共享起决定性作用，可以给组织带来多样化的视角和观点，提升决策水平和质量，发挥集体优势[40]。在创业团队中，高阶理论团队异质性有非常大的存在价值，被认为是功能性异质性，由此引起的冲突管理是建设性冲突管理，冲突主要表现为创业团队成员与工作相关的知识技能、工作背景和工作经验等方面的差异，有利于创业团队资源共享，通过冲突，激发灵感，提高创业团队的整体质量。社会认同理论认为团队异质性会引起团队成员在社会地位和社会角色方面的差异，影响团队成员的认同感和信任，引发分歧和冲突，成员信任并保存着以前的行业经验、职能经验、创业经验、人格、价值观、偏好，不愿适应新环境，容易产生关系冲突。在创业团队中，社会认同理论的异质性是需要控制和管理，被认为是社会性异质性，属于破坏性冲突，不利于创业团队内部团结，成员之间合作，团队异质性对创业团队过程、绩效、成员的心情及行为产生影响，而这些因素会引起团队冲突并影响冲突管理，导致团队绩效的下降。

（四）创业团队凝聚力和冲突管理之间的关系分析

团队凝聚力指团队对成员的吸引力、成员对团队的向心力及成员之间的相互吸引力，团队凝聚力是团队存在的必要条件，决定冲突的类型和冲突管理的方式。在团队凝集力和冲突管理方面，如果以建设性的方式打开冲突管理，可体现为更高的团队凝聚力，属于正面作用，如果以破坏性的方式打开冲突管理，则体现为更低的团队凝聚力[41]，属于负面作用。负面作用的观点认为：团队成员出于某种担心而采取的消极态度会导致个人感知凝聚力的降低。因为团队冲突产生于成员之间不同的价值观和信仰，所以团队冲突一定会破坏团队凝聚力，冲突引发人与人之间的不和谐及互相厌恶，破坏了团队成员之间的凝聚力，因而产生了负面影响。正面作用的观点认为：团队成员能够加强个体彼此间的目标取向,更加关注认知问题,从而提高团队的创造性和凝聚力。因为团队凝聚力水平高，减少了团队维护成本，团队成员认同自己在团队中的身份，相互关系和谐融洽，相互帮助，有较高的满意度，提高工作效率，减少了冲突带来的负面影响。负面作用强调成员关系的不和谐、不统一，由于冲突的存在增加管理成本，即冲突管理的成本，不利于团队凝聚力的建设。正面作用强调团队合作，鼓励团队集体决策，提高任务冲突水平和正确打开方式，目标是服务团队、支持团队，乐于接受不同意见，倾听不同声音，进而降低冲突水平，但不是消灭冲突。不论是负面作用还是正面作用，都离不开合理有效的冲突管理，如果冲突以建设性的方式打开，对团队凝聚力一定是有帮助的，所以团队内适当的建设性冲突及合理的冲突管理，无疑会促进团队凝集力。

（五）创业团队氛围和冲突管理之间的关系分析

团队作为一种特殊的组织形式，必然会受到组织文化的影响，而团队的组织文化也有其具体的含义：当团队中的成员对团队任务、团队解决问题方式、团队决策等产生相同的认知时，即可在团队层次上分析、探讨氛围问题，团队氛围就这样形成了。团队冲突的产生是在一定的团队氛围情境下产生的，因此冲突管理也要配合一定的团队氛围情境进行，不同的团队氛围对塑造成员的动机、态度、信念和价值观具有影响作用。在创业团队内部，价值观是成员的选择倾向，是影响成员工作态度和观念的深层结构，它决定了团队成员对任务的感知和反应倾向。同时，价值观也是团队内冲突管理的重要调节因素，价值观决定成员的行为走向和思想意识，相同的价值观产生相同目标和意见，促进团队和谐进而减少团队冲突，增强团队成员的认同感和使命感。管理者所处的文化情境不同必然会影响管理者理解冲突的过程，团队开放性程度越高团队成员感觉越自由，此时主要以任务冲突为主，成员可以进行真诚的讨论。Simons和Peterson通过实证研究发现企业高管团队的团队信任与冲突关系负相关，团队信任程度较高时任务冲突并不高[42]。

四、结论和未来研究展望

鉴于前人的研究在创业团队的冲突管理方面存在局限性，本文以创业团队为关注对象，分别从团队规模、团队分类、团队异质性、团队凝集力及团队氛围的角度，提出几个与冲突管理密切相关的问题，作为值得未来相关研究关注的方向。

（一）加强对冲突管理和创业团队之间关系的实证研究

目前，国内外基于创业团队冲突管理的影响因素都是以规范研究为主，基本没有查找到描述他们关系的实证研究，规范研究和实证研究是两种不同的分析方法：规范研究是基于一定的价值判断，提出标准用来分析处理经济问题，研究符合标准的条件，规范研究回答的是“应该是什么”的问题；实证研究强调事物的客观性和科学性，探究事物本身的内在规律，回答的是“是什么”的问题。通过实证研究解决冲突管理对创业团队的作用机制到底“是什么”的问题，即确认二者之间的内在规律和内在逻辑，分析各种变量之间的客观关系，不去判断价值观问题，研究得出的结论是通过事实来检验的，不以人的意志为转移，更具有客观性。所以，对于二者之间的作用机制，更需要实证研究来体现。例如解释创业团队异质性在不同的冲突管理风格（合作性、竞争性、回避性）情境下的影响因子大小，这样科学的分析，有利于创业团队在成长过程中选择合适的异质性及冲突管理风格，提高创业团队成功率，这样的问题值得未来进一步探索。

（二）中国情境下创业团队该如何处理冲突管理

中国情境下如何处理创业团队内的冲突管理，是值得探究的问题，团队规模、团队异质性、团队凝聚力、团队氛围这些创业团队的因素的冲突管理都会受到中国情境这个中介因素影响，团队冲突是管理学领域的研究重点，同时也是组织行为学领域的研究重点，但是，在中国五千年的文化中，和谐是一个永恒的话题，团队中强调人际关系和谐，冲突被认为是异类和不和谐因子，需要避免和消除，甚至隐藏冲突的存在。其实，冲突在团队中无处不在，我们需要在中国情境下研究创业团队内如何进行冲突管理。目前，国内外学术界对冲突管理的争论主要集中在任务冲突和关系冲突孰优孰劣的问题上，其中，任务冲突的优点得到更多学者的认同，但是也有学者认为任务冲突与关系冲突在团队之间进行着潜移默化的转化关系，即任务冲突会因为成员的误解转化为关系冲突，而关系冲突也会向任务冲突转化。这种观点在中国情境下更加适用，因为中国人重面子讲关系，有时会因为面子问题将任务冲突转化为关系冲突，促使问题复杂化，有时会因为讲关系把关系冲突转化为任务冲突，反而促进某些问题的解决。本文梳理的主要是一些定义的区分和一些普遍的作用机制，对于中国情境下的创业团队如何处理冲突问题并没有深入研究，未来的研究可以对此进行加强，从而解决特定环境的特定问题。

（三）创业团队成员配置及规模

对于传统的团队任务是追求高绩效，传统同队是通过个体协同合作避免冲突而获得高效率，目标是达到1+1＞2的效果；对于创业团队，是从0到1在到无穷的过程，团队的智慧要得到淋漓尽致的发挥，实现超越效应，因此，创业团队的成员必须克服破坏性冲突，发展建设性冲突。创新悖论认为，团队中高创造性的成员并不是越多越好，团队中循规蹈矩的成员也不是越少越好。由此可见，创业团队在成员配置及规模方面应该合理，成员异质性要保留但是要适度，这样的度到底为多少，成员如何配置，规模多大，这些问题都对创业团队的冲突管理理论发展和实践有重要意义，值得进一步探索。

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（责任编辑：C 校对：L）

F270

A

1004-2768（2017）05-0117-05

2017-03-07

广东省高等教育教改项目（S-JY201514）；广东省高校党建研究会项目（2016MBYB53）

边舫（1979-），女（满族），内蒙古赤峰人，电子科技大学中山学院管理学院讲师，研究方向：创业教育；孟琳（1980-），男，山东淄博人，电子科技大学中山学院管理学院讲师，研究方向：创新创业教育。