民办非营利性养老机构护理人员供给困境与反思*

龙玉其

(首都师范大学管理学院，北京，100089)

民办非营利性养老机构护理人员供给困境与反思*

龙玉其

(首都师范大学管理学院，北京，100089)

护理人员是民办非营利性养老机构的核心资源，直接决定其服务能力与服务效果，影响其运行与发展。民办非营利性养老机构的护理人员供给还存在不少问题，主要表现在：数量不足、结构不优、素质不高、不够专业、流动频繁。其原因主要包括：薪酬福利待遇水平低，劳动强度大、条件差，人力资源管理机制不科学，护理人才培养体系不完善，护理人员的社会地位不高。应该从政府、机构、社会、个人等多个层面入手，改进民非养老机构的护理人员供给状况，提升其服务能力与服务效果。

民办；非营利；养老机构；护理人员；供给

人力资源是民办非营利性养老机构的核心资源，护理人员是民非养老机构人力资源的重中之重。护理人员队伍的数量与质量直接影响民非养老机构的发展，决定民非养老机构的服务能力与服务效果。在推进民非养老机构发展、完善养老服务体系的过程中，应该积极加强人力资源建设，增加护理人员的有效供给。

一、护理人员是民办非营利性养老机构的核心资源

(一)护理人员在民非养老机构服务提供中发挥着核心作用

民非养老机构的核心业务是提供养老服务，而护理人员是提供养老服务的核心主体，对于养老服务的提供和机构的发展发挥着至关重要的作用。有学者通过实证研究表明：医、护人员的素质与数量对于民办养老机构效能水平的提升起决定性作用，护理人员经过专业职业能力培训有利于优化养老机构效能水平。[1]具体而言，护理人员的数量与质量直接影响民非养老机构的服务能力、服务质量与效果、治理水平与公信力。

护理人员是民非养老机构服务的直接提供者，护理人员队伍数量的充足与否和素质高低决定着民非养老机构接收入住老人的能力，决定着机构的服务内容及入住老年人的需求满足程度，影响机构的服务能力与机构收益，决定机构的生存与发展能力。

护理人员数量的多少与专业化程度直接决定民非养老机构养老服务的质量，护理人员数量的不足，不仅会增加护理人员的劳动强度，而且会影响其服务质量。护理人员的素质与专业化程度则更为重要，养老服务是一项复杂的专业工作，需要护理人员具备相应的专业知识，准确了解老年人的服务需求，采取有针对性的服务措施来满足不同老年人的多样化需求，提升服务效果，提高老年人对养老服务的满意度。

护理人员的数量、素质与能力直接影响民非养老机构的治理能力与公信力。护理人员是民非养老机构的治理主体之一，也是治理对象之一，护理人员的工作好坏直接影响民非养老机构的管理运行，影响民非养老机构的治理能力。护理人员的服务行为与服务效果是老年人关注的重点，也是社会公众关注的重点，直接影响民非养老机构的公信力。

(二)政府相关部门和养老机构积极重视护理人员队伍建设

在发展和完善养老服务体系的过程中，国家积极重视护理人员队伍建设，强调加强护理人才的培养，在国务院及相关部委发布的多个关于养老服务、民办养老机构的相关文件中均强调养老服务人才和老年护理人才的培养。全国老龄委办公室等部门(2006)《关于加快发展养老服务业的意见》提出要“加强教育培训，提高养老服务人员素质”。国务院办公厅发布的《社会养老服务体系建设规划(2011-2015年)》(国办发〔2011〕60号)提出要“加快人才培养，提升服务质量。加强养老服务职业教育培训，有计划地在高等院校和中等职业学校增设养老服务相关专业和课程，开辟养老服务培训基地，加快培养老年医学、护理、营养和心理等方面的专业人才，提高养老服务从业人员的职业道德、业务技能和服务水平”。民政部《关于鼓励和引导民间资本进入养老服务领域的实施意见》(民发〔2012〕129号)提出要“开展养老服务从业人员职业道德建设、专业技能培训和职业资格鉴定，提升法律意识、责任意识和业务水平，推行院长岗前培训和养老护理员持证上岗制度，提升民间资本提供养老服务的质量和水平”。民政部办公厅、发展改革委办公厅《关于开展养老服务业综合改革试点工作的通知》(民办发〔2013〕23号)也提出要“加强养老服务队伍建设”。国务院《关于加快发展养老服务业的若干意见》(国发〔2013〕35号)提出要“完善人才培养和就业政策”。教育部等九部门《关于加快推进养老服务业人才培养的意见》(教职成〔2014〕5号)明确提出加快推进养老服务相关专业人才培养体系建设、全面提升养老服务相关专业教育教学质量、大力加强养老服务从业人员继续教育、积极引导学生从事养老服务事业等4个方面10条举措，力求到2020年基本建立以职业教育为主体，应用型本科和研究生教育层次相互衔接，学历教育和职业培训并重的养老服务人才培养培训体系。[2]民政部等部委《关于鼓励民间资本参与养老服务业发展的实施意见》(民发〔2015〕33号)提出要加强人才保障，加快发展养老服务专科本科教育，积极发展养老服务研究生教育，培养老年学、人口与家庭、人口管理、老年医学、中医骨伤、康复、护理、营养、心理和社会工作等方面的专门人才。

在实践中，相关部门和养老机构非常重视老年护理人才队伍建设，注重老年护理人才的培养与培训，取得了明显成绩。1999年，长沙民政职业技术学院在全国率先成立老年服务与管理专业，之后大连职业技术学院、北京社会管理职业学院、北京劳动保障职业学院等纷纷设立此专业，培养养老护理人才。[3]2014 年，全国开设养老服务与管理专业(含老年护理专业方向)的院校有63所，招生人数 3890 人，比 2013 年增长了 230 人。[4]老年护理人才的培养为包括民非养老机构在内的养老服务体系的发展发挥了积极作用。但是，由于诸多方面的原因，老年护理人才队伍建设还存在诸多问题，供求矛盾比较突出，难以满足养老服务体系发展的需要，制约了民非养老机构的发展。

二、民办非营利性养老机构护理人员供给存在的主要问题

在我国养老服务人才培养整体落后的背景下，民非养老机构的护理人员供给还存在不少问题，制约了民非养老机构的服务能力与服务质量提升，难以满足民非养老机构的发展需要。

(一)数量不足

包括老年护理人才在内的养老服务人才的匮乏已成为我国养老服务体系发展过程中的既定事实，尤其是在人口老龄化快速推进，养老服务需求日益增长的背景下，老年护理人才总量不足的问题更加突出。相比公办养老机构和有实力的营利性民办养老机构而言，作为弱势者的民非养老机构，其护理人才的匮乏更加严重。从老年护理人才的需求来看，我国空巢老年人已超过1亿，2015年失能半失能老人达4000万，2050年80岁以上高龄老人将达8000万；[5]按照失能老年人与护理人员配备比例 3∶1 测算，当前养老护理员岗位需求达到 1000多万人，养老护理员缺口在 900 多万人。[6]由于护理人员数量的不足，影响民养老机构的服务能力与服务效果，增加了在岗护理人员的劳动量与劳动强度。我们通过北京市的调研了解到，民非养老机构的护理人才比较缺乏，在一些民非养老机构，1名护理员需要护理近10位老人。

(二)结构不优

人员结构是民非养老机构护理人员状况的重要指标，通过民非养老机构现有的护理人员结构来看，存在性别失衡与年龄偏大的问题，不利于民非养老机构的发展。在性别方面，目前民非养老机构中80%以上甚至90%的护理人员为女性，男性护理人员较少，不能满足服务不同性别老年人的需要，一些老年人甚至抱怨不方便。在年龄方面，民非养老机构护理人员的年龄偏大，大部分是“4050”人员，主要是一些城市下岗再就业人员和进城务工的妇女，一些民非养老机构护理人员的平均年龄超过50岁，甚至有少数护理人员为相关机构退休后返聘的，较高的年龄不利于提供优质、高效的养老服务。

(三)素质不高

主要是指文化素质，由于主观和客观的原因，大多数民非养老机构护理人员的进入门槛较低，这些年龄偏高的护理人员的文化素质较低。在我们调查的五所民非养老机构中，80%以上的护理人员文化程度为初中及以下，受过正规训练的专业科以上文化程度者极少。与公办养老机构相比，民非养老机构护理人员的文化程度整体偏低。相当一部分人属于在其他岗位择业中缺乏竞争力的农村进城务工妇女；相比而言，民非养老机构的岗位是很多人，尤其是很多年轻人不愿意选择的，竞争力比较小。也正因为如此，护理人员较低的文化素质影响民非养老机构的服务质量与效果。

(四)不够专业

护理人员的专业化程度对于提升养老服务质量尤为重要，这恰恰是制约民非养老机构服务提供的软肋，大部分民非养老机构的护理人员没有取得上岗资格证书。我们的调查发现，五家机构中没有一家是所有护理人员都持有专业护理员证的，其中护理员专业度最高的一家的持证员工比例也仅达到50%，有两家机构的护理员没经过专业的培训，却依然上岗工作，并给老年人做日常的药物注射等，不仅不能提供有效的服务，而且存在较大的风险和隐患。在其他地区也存在同样的问题，有学者的调查显示，民办养老机构服务人员中拥有资格证书的仅为9.5%，有26.1%的服务人员没有听说过资格证书，而公办养老机构的情况相对较好，持证上岗的比例为21.5%。[7]专业护理人员的缺乏也是我国养老服务体系的共性问题，我国养老护理员的市场需求约1000万人，现有养老护理员仅 30 多万，其中取得职业资格的不足 10 万。[8]

(五)流动频繁

适当的人员流动有利于增强组织效率与活力，但是过度的人员流动则会损害机构的效率。养老护理人员队伍的不稳定与频繁流动是民非养老机构护理人员供给的另外一个重要问题，人员的频繁流动增加了用人成本，影响民非养老机构加强人员培训的积极性。根据我们对北京市5家民非养老机构35名护理人员调查，有24名护理人员工作年限在1年以下，占总人数的约70%，而工作2年以上的只有4人，占总人数的11%。如何确保护理人员队伍的相对稳定性是民非养老机构发展的一个重要任务。民非养老机构护理人员频繁流动的原因是多方面的，值得进一步分析。

三、民办非营利性养老机构护理人员供给不力的原因分析

民非养老机构的护理人员供给之所以存在以上这些问题，原因可以归纳为以下几个方面：

(一)薪酬福利待遇水平低

绝大多数进入民非养老机构工作的护理人员，其首要动机是为了生计，为了获得相应的劳动报酬及相关待遇。在现实中，较低的待遇水平是导致民非养老机构护理人员供给不力的直接原因。根据我们对5家民非养老机构35名护理人员的访谈，他们的平均工资在3500元左右，相对于养老服务的劳动强度与专业化要求而言，目前护理人员的工资水平低，为北京市城镇职工平均工资的50%左右。*根据北京市人社局和统计局的公布的数据，2014年度全市职工平均工资为77560元，月平均工资为6463元。不仅工资水平低，而且缺乏应有的职福利与社会保障待遇，大多数人不能参加全部的法定社会保险，一些人因为没有签订劳动合同而不能享受应有的社会保障权利。我们在访谈中发现，机构比较乐意招聘退休的医护人员，这样可以减少缴纳保险的负担。

(二)劳动强度大、条件差

与较低的薪酬福利待遇水平相比，民非养老机构护理人员的劳动强度大、劳动条件差，劳动强度与劳动报酬不相对称。有学者针对江苏省某市5个民营养老机构的调查表明，45.4%的养老护理员认为“劳动强度大所以不想干”。[9]根据我们的调查，每名养老护理员的护理对象平均在5人以上，每天工作时间都不短于12小时，全护人员的工作时间是24小时，一天当中几乎很少有休息时间，不断有老人需要帮助，只能随叫随到，只有当老人午休时自己才能够休息一会。一些民非养老机构护理人员的工作环境不理想，没有合适的工作、休息场所。一家民非养老机构的女性护理人员反映，自己和另外一名男护士同住在医务室里休息，在医务室空余的地方拉一面帘子隔出一个空间作为自己睡觉休息的地方，非常不方便。

(三)人力资源管理机制不科学

民非养老机构意识到护理人员的重要性，但是缺乏科学、完善的人力资源管理机制，这也是导致护理人员供给不力的重要原因之一。大多数民非养老机构的人力资源管理不规范、不专业，缺乏科学的人员选拔、培养、激励与保障机制。

许多民非养老机构处于家族式管理的状态，根据有关学者对的调查，在134份问卷中，民办养老机构工作人员中有家属成员的119份，占88.81%。在这119份样本中，平均家属成员数近2个，其中44.5%为夫妻关系，22.7%为父母子女关系，32.8%的是亲属关系。[10]目前许多民非养老机构的人员招聘主要采用熟人介绍和推荐的方式，人员裙带关系比较明显，缺少正规化的招聘方式，尤其是到相关大专院校、职业学校的招聘比较少。与招聘相关的岗位职责不明确、权利义务不清晰。缺乏人才引进机制，不能形成多层次的人才梯队，在普通护理人员不足的情况下，高级护理人才更是稀缺。

在护理人员的培养与培训方面，民非养老机构做得非常欠缺。对护理人员的培训极为缺乏，根据调研了解到，相当一部分民非养老机构只有少量简单的培训，未能形成完备的人员培训体系。新入职人员主要靠老员工带领，缺乏系统的培训。在护理人才的培养方面，民非养老机构只注重使用人才，而忽视了人才的储备与培养，缺乏有效的晋升机制，护理人员的职业发展通道不畅，影响其工作积极性。

此外，民非养老机构还缺乏有效的激励与保障措施。在激励方面，无论是物质方面，还是精神方面的激励，都比较缺乏。在保障方面，一方面，较低的薪酬待遇水平难以维持个人和家庭的生活需要，也难以体现个人的职业价值；另一方面，对护理人员的住房、子女教育、权益等方面的保障比较缺乏，不能解决护理人员的后顾之忧。

(四)护理人才培养体系不完善

民非养老机构护理人才的供给不力，既与个人因素和机构因素有关，也与国家对护理人才的培养体系不完善、培养力度不够有关。目前国家对老年护理人才的培养不足，既是导致民非养老机构护理人才供给不力的直接原因之一，也是制约整个养老服务体系完善的重要问题之一。目前开设老年服务类专业的院校主要为高职高专院校，设置类型单一，大部分是最近3年内开始招生的。本科院校养老服务专业教育刚起步，高职院校开设老年服务与管理专业的院校仅63所，连续3年招生的院校不足30所，未招生的院校达33所，在校生总数仅有3908人，[11]毕业生总数不5000人，其中北京市开设养老服务相关专业的髙职院校仅有5所，在校生总数不足1000人，[12]难以满足民非养老机构发展对护理人才的需求。不仅人才培养的数量不足，而且缺乏多层次、多样化的人才培养体系，老年护理人才培养的师资缺乏，教材建设与课程设置不完善，培养方式与实践需求的结合不紧密。

(五)护理人员的社会地位不高

不仅老年护理人员的劳动强度大、薪酬福利与劳动条件差，而且社会认可度低，老年护理人员的劳动价值难以得到社会认可。由于我国传统的体制观念根深蒂固，与公办养老机构和其他职业相比，民非养老机构的护理人员甚至受到社会的歧视，低人一等。民非养老机构的护理人员在专业技术晋升方面，难以真正享受公平的晋升机会。此外，受我国传统观念的影响，认为侍候老人是脏累差的劳动，工作不体面，难以得到应有的尊重。而且，实际上，在护理人员的工作过程中，经常受到服务对象(老年人)的抱怨甚至谩骂，可以说是任劳任怨。有关调查显示，43.7%的养老护理员认为“社会地位低所以不想干”。[13]一些从事老年护理工作的人大多数是迫于生计压力，对自身职业的认同感较差，影响了个人对老年护理人员的职业选择。

四、加强民办非营利性养老机构护理人员供给的对策建议

针以目前民非养老机构护理人才供给存在的以上这些问题及其原因，应该从政府、机构、社会、个人等多个层面入手，改进民非养老机构的护理人员供给状况，推动民非养老机构服务能力与服务效果的提升。

(一)政府层面：完善政策，加强投入，完善人才培养体系

政府是加强民非养老机构护理人员供给的重要推动力量，其作用具体体现在：制定和完善相关政策；加大资金投入；加强老年护理人才培养力度。

在政策支持方面，政府应该出台相关政策激励大专院校毕业生到民非养老机构就业，激励更多学生报考老年护理专业，为民非养老机构、教育机构在老年护理人才培养方面提供政策支持。尤其是应该在民非养老机构护理人员的户口、职称评审、住房、子女教育等方面提供政策支持，增强民非养老机构老年护理职业的吸引力。

在资金投入方面，政府应该加大对民非养老机构与护理人才培养的财政投入力度，尤其是在实施政府购买养老服务的过程中，应该加强民非养老机构的培育。通过政府资金投入支持民非养老机构建设，改善民非养老机构的硬件设施与软件环境，为护理人才的工作、生活创造良好的环境。

在人才培养方面，需要进一步加大老年护理人才培养力度，发展包括职业教育、本科教育和研究生教育在内的多层次老年护理人才教育体系，学历教育与非学历教育相结合，需要继续增加培养老年护理人才的招生学校数量和招生名额，完善课程设置，加强实践教学。加强学校与养老机构的人才培养合作，在为养老机构培养人才的同时，建立实习实践基地，或者与有实力的养老机构联合培养人才。加强老年护理人才培养的师资队伍建设，强调师资的专业知识与实践能力并重，探索现代学徒制度的老年护理人才培养方式。完善和创新政府购买服务方式，在政府教育部门和民政部门加强老年护理人才培养的同时，积极运用市场和社会力量加强人才培养。

(二)机构层面：加强激励与保障，健全人力资源管理机制

加强和改善民非养老机构的老年护理人员供给，既需要外部的支持，需要政府在政策、资金、老年护理教育等方面给予支持，也需要机构自身的努力，尤其是提升机构的治理能力，建立健全科学的人力资源管理机制，吸引和留住老年护理人才。

一是要规范运用多种招聘方式，加强人才引进。这是民非养老机构护理人员专业化的必然要求，广泛发布招聘信息，到大型人才市场招聘人才，到高等院校、职业学校招聘人才，与相关学校建立长期、稳定的人才需求合作关系。在招聘和选拔人才之前，应该做好相关的基础工作，包括明确岗位需要数量、资格要求、权利义务、薪酬福利等方面。与老年护理人员签订劳动合同，加强规范化管理。

二是要改善劳动条件与工作、生活环境。劳动强度大、劳动条件差是许多护理人员不愿意到民非养老机构工作的重要原因，因此，应该积极改善劳动条件，降低护理人员的劳动强度，避免过度劳累损害护理人员的身体健康，为护理人员提供良好的工作、休息场所。以人为本，关心护理人员的生活需求，积极解决护理人员面临的工作、生活难题，使护理人员能够轻松工作、愉悦工作，增强护理人员对机构的认同感和工作积极性。

三是加强激励与保障，提高待遇水平。这是吸引和留住老年护理人才、加强民非养老机构护理人员队伍建设的重要举措。针对目前工资水平较低的状况，要通过筹集资金、创造收益增加老年护理人员的工资，并建立工资增长机制，为护理人员提供基本生活保障。为老年护理人才提供相应的社会保障与职业福利，尤其是要保障老年护理人员参加基本的社会保险，并且采取带薪休假、年假、旅游、体检等方式发展职业福利，提高老年护理人员的生活质量。此外，还应该改善老年护理人员的住房条件。

四是完善老年护理人员的培训体系。民非养老机构不能只顾用人、竭泽而渔，需要及时为老年护理人员“充电”，不断提升其综合素质与专业技能，提升服务水平。应该将老年护理人员培训作为机构人力资源管理的重中之重，加强老年护理人员培训的投入。对老年护理人员的培训可以通过“请进来”和“走出去”相结合的方式；积极开展定期的内部培训，聘请相关高校教师和养老机构的高级护理人员来讲课；也可以定期选派人员到高校进修学习，参加专门的学习班，到有实力的养老机构交流、学习。完善老年护理人员培训的内容，在加强职业道德、专业知识培训的同时，着力加强实践能力的培养，提升护理人员的专业能力。

五是为老年护理人才提供良好的职业发展平台。老年护理人员不仅看重机构的硬件设施、工资待遇水平，而且注重未来的发展空间。民非养老机构应该为护理人员建立合理的晋升机制，对一些优秀的护理人员，应该在职称评定、待遇提升、住房等方面提供特别支持，为其提供向上发展的通道。通过加强管理知识与管理能力的培养，使一些老年护理人员走上管理岗位，甚至成为机构的核心管理人员，也有助于更好地提升管理者的养老服务专业化水平。

(三)社会层面：提高认识，尊重和支持老年护理职业

从社会层面来说，应该为老年护理人员创造良好的社会环境，增强对民非养老机构和老年护理职业的认识。与公办养老机构相比，虽然一些民非养老机构的管理不规范，存在一些问题与不足，但是，它在为老年人尤其是特殊老人提供基本养老服务方面具有其公益性优势，在养老服务体系中发挥着积极作用，应该得到社会的积极支持，社会不应该对民非养老机构抱有偏见与歧视。在对老年护理职业的认识方面，应该充分认识到老年护理职业的崇高价值，理解、尊重和支持老年护理人员。每一个正常人都会经历晚年，每个家庭都有老人，尊重老人、照料老人是我们应尽的职责，老年护理人员为家庭提供养老服务，减轻了家庭的照料负担，是一项非常光荣的工作，应该认可老年护理人员的价值。作为被服务对象的老年人，更应该理解和尊重老年护理人员的劳动，减少不必要的责怪与抱怨，与老年护理人员建立良好的合作关系。

(四)个人层面：转变观念，自觉提升自身素质与能力

个人是民非养老机构养老服务的直接提供者，个人的工作意愿、工作能力与专业水平直接决定着民非养老机构老年护理人员与护理服务的供给水平。因此，增加民非养老机构老年护理人员的有效供给，不仅要通过政府、机构和社会等外部主体的努力，而且需要个人的努力，需要老年护理人员转变观念，自觉提升自身素质与能力。虽然老年护理职业目前还存在许多问题，在未来完善养老服务体系的过程中会得到逐步改变，在人口老龄化的背景下，老年护理职业会越来越受到国家的重视和社会的欢迎，选择老年护理职业是一项不错的选择。而且，在目前就业竞争压力日益激励的背景下，个人应该端正择业观，积极选择一些目前看似比较冷清的职业，增强对老年护理职业的认同感。只有自己认同这个职业，树立了信心，才能更好地得到社会的尊重，才会有更好的发展空间。

[1]范西莹：《人力资本视域中的我国民办养老机构效能与优化路径》，载《深圳大学学报(人文社会科学版)》，2013(6)。

[2]教育部、民政部等九部门联合印发《关于加快推进养老服务业人才培养的意见》，http://www.mca.gov.cn/article/zwgk/mzyw/201406/20140600657723.shtml。

[3]老年服务与管理专业方兴未艾，http://gaokao.chsi.com.cn/gkxx/zybk/201307/20130710/440797007.html。

[4]养老职业教育对话养老产业：《对接与合作 共赢与发展》，http://news.youth.cn/gn/201412/t20141220_6306696.htm

[5]何立军：《大力培养养老服务专业人才为养老服务业发展提供人才保证和智力支持》，载《中国民政》2013(9)。

[6]隋国辉、蔡山彤：《养老服务专业产学研一体化人才培养模式探索——基于老龄产业需求和个人价值实现的研究》，载《老龄科学研究》，2015(12)。

[7]陈涛、肖云：《民办养老机构服务人员培育的障碍与对策》，载《社会保障研究》，2013(3)。

[8]隋国辉、蔡山彤：《养老服务专业产学研一体化人才培养模式探索——基于老龄产业需求和个人价值实现的研究》，载《老龄科学研究》，2015(12)。

[9]甄炳亮、刘建华：《我国养老服务人才队伍建设研究》，载《中国民政》，2014(7)。

[10]董红亚：《基于主体弱势化的民办养老机构发展研究——以浙江省为例》，载《中州学刊》，2013(5)。

[11]邹文开：《破解养老服务专业人才培养困境之策》，载《社会福利》，2015(1)。

[12]谈玲芳：《多元需求视角下北京市养老服务人才需求研究》，载《北京劳动保障职业学院学报》，2015(3)。

[13]甄炳亮、刘建华：《我国养老服务人才队伍建设研究》，载《中国民政》，2014(7)。

(责任编辑：H)

Dilemma and Reflection of Nursing Staff Supply in Non-profitPrivate Service Institutions for the Aged

LONG Yuqi

nursing staff is the core resources of non-profit private service institutions for the aged,directly determine its service capability and service effect,affect its operation and development.There are still a lot of problems of nursing staff supply in the private non-profit pension institutions,mainly embodied in:the quantity is insufficient,the structure is not good,the quality is not high,non-professional,and the flow is too frequent.The reasons mainly include:the low pay and benefits,labor intensity,poor conditions,the human resources management mechanism is unscientific,training system is imperfect,the social status of nursing staff is not high.Should be from multiple levels that include the government,institutions,society,and personal;improve the nursing staff supply of non-profit private service institutions for the aged,enhance their service capability and service effect.

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*本文为北京市社会科学基金项目“政府购买服务背景下的北京市民办非营利性养老机构发展研究”(项目编号：15SHC029)的阶段性成果之一。